爱华网企业大学( Corporate University )是当今企业管理领域最热门的话题之一。笔者发现学界近期许多期刊报告及个案研究文献的主题都与企业大学有关，实务界中更有许多和组织学习及人力资本策略思考息息相关的发展趋势，这些趋势亦与近来盛行的企业大学有着密不可分的关系。据Brandon-Hall 和CUX (Corporate University Exchange) 顾问公司统计，从1988到1998年间，北美企业大学数量由 400 家暴增到 1,600 家，到了 2003年则超过2,000家。2005年之后企业大学的数量甚至会超越传统的大学，将成为未来成人职场教育及终身学习的主流。一般来说，国际性的大企业，为了解决员工教育培训的问题，都会自行建置企业大学，IBM、Cisco、Oracle、Ericsson、麦当劳等国际性的公司早已行之有年。IBM 的Basic Blue for Manager课程便是其中相当著名的范例，约有20万名IBM员工参与该项企业大学的培训计划，这项课程为IBM公司至少节省了3.5亿美元的培训费用。为何企业如此热衷设置自己专属的企业大学？笔者认为最主要的原因是：高等教育体系无法完全满足企业在实务上的需求，企业亟须量身打造自己所需的人才。以古鉴今，各产业未来将面临的极度激烈竞争环境中，人力资本及组织学习的优秀与否，对于产业优胜劣败的结果，实有举足轻重的影响。而身负培育企业人才的企业大学，正是影响成败的关键因素。
一、企业大学 VS 培训中心
笔者曾参与一些企业大学及网络学习系统的导入工作，发现不少国内企业筹办的“企业大学”往往仅将过去的培训部门改换一个名称而已。事实上，大部份的企业推动企业大学最大的阻碍在于：缺乏长期的导入计划、没有明确的主导部门、无法估算训练的学习绩效三大因素。这表示国内企业仍无法明确拟定企业大学的目标，导入后的困惑与迷思将会影响企业的投资意愿，且如何确定员工的工作表现与绩效会提升？如何规划学习课程与制作？学习绩效的评定？与企业营运的有效结合？这些都将影响企业大学导入成功与否。不过，企业大学是一种全新的概念，绝对不是将传统培训中心的招牌换成企业大学那么单纯而已。许多层面上，企业大学都与传统的培训中心有很大的差异： 总的来说，企业大学不是传统训练部门的升级，而是一种策略层次下的全新组织形态；企业大学看重的不只是员工的培训与生涯发展，更是与组织整体绩效的提升；企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求，而是要满足企业在整体经营策略的需求。二、企业大学的规划
一般情况下，企业大学规划企业大学的规划可分为课程（专业进阶课程和通用课程）、讲师（内部讲师和外部讲师）、教材、教室、评估、费用六大要素，每一要素又可以内部及外部观点来规划：基本上，上述六大要素的内外部资源是不相冲突，可以同时并进的。三、企业大学的未来趋势：企业网络大学
企业大学结合 e-Learning 而成的“企业网络大学”，最大的价值并不在于科技的创新，而是对于传统企业培训模式所带来的冲击。这一切都将会深切地影响企业对于员工培训所采取的措施及资源的重新分配。过去以单纯以讲师为中心的培训模式将转变为学习者为中心。这意味着：学习者更要有自主学习的能力；讲师传统授课方式以及授课时间与地点的限制，将会有巨大的变化；未来讲师在角色上应该更像是学习者的辅导员，提供更多的学习信息，而不仅是单向传递知识的讲师；此外，员工接受培训的时间及资格认定，未来都将不再适用；经营企业大学的真正重点并不在有形的组织，而是贯穿整个企业的无形组织文化及变革力量。例如，零售业个案：****便利商店。台湾的****便利商店自1988年获得日本便利商店地区加盟权成立迄今，其微笑的店头招牌与新颖的店铺形象，不仅为当时的零售市场注入一股新活力，同时亦揭开台湾连锁便利商店业的新契机。历经十几年的发展与市场深耕，现今其“****”的鲜明印象已经成功地深植人心。但近几年整体经营环境不佳、市场竞争日益激烈，****便利商店在全体员工、消费者、加盟者及厂商的支持下，仍能保持稳定而持续的成长。2003年12月底，其规模拓展至全省店铺数达1,500家、资本额18.51亿元、营业额突破244亿元、市场占用率约两成的大型连锁企业，跃升为国内的流通业的领导品牌之一。于2002年2月25日正式挂牌上柜后，其经营内容接受投资大众的监督并与之分享成果。贯彻“共同成长，顾客满意”的经营理念，****便利商店将人才培训分为以下部分。希望通过周详且具有延续性的教育训练，让全家所有同仁具有更多元化的学习管道，也期望凭借这样的训练架构，培育全员的学习风气，建立系统性思考，让全家往学习型组织迈进。全家便利商店之人才培训2003年创设“****企业大学”，延聘学术界、企业界知名专业讲师，提供丰富多元专业管理实务课程，分六阶段，培育全家精英人才；导入“****数位学习网”，让公司同仁可以随时随地自行学习，自由自在不受时间及空间的限制。****的企业大学充分结合网络学习的机制，不仅让员工可以自由的学习，也通过在营业据点的集中式课程，规定员工必须修习指定的课程之后才能具备升迁的资格，多元化的学习管道也让员工可以随时充实知识。经过严密的企业大学培训，整体经营绩效突飞猛进，总店数已经超过10,080 店。四、企业大学成功的关键因素
1．企业经营策略层次的定位。企业大学的设立应通过由上至下（Top-down）的观点而筹设。所有的规划必须以公司长期发展以及人力资本的全盘考量来思考。企业大学的角色除了是支援各部门的人才发展绩效提升之外，还必须以一个独立的事业单位模式来经营才能确保其成功。2．高阶主管支持与实际参与。高阶主管必须参与企业大学的实质运作，而不只是提供财务支援或是精神领袖而已。最佳的做法是直接担任课程讲师，甚至亲自负责挑选学员或是成绩考核的执行工作，如此才有办法带动并激励组织整体的学习文化。3．重视绩效导向。企业大学必须扭转“培训是员工福利”的观念，必须设计一套完整的学分制度，与企业内部的升迁与绩效考核制度结合。例如，员工在企业大学修完某些课程后，必须由其直属主管追踪其绩效上的表现才能评比出最后的成绩，并作为升迁的依据；要升任主管职务，除了必须通过某些课程的测验之外，也要有数十小时的授课资历。4．依据功能部门的实务需求，规划核心学程与课程。企业大学必须是以客户服务导向的方式来经营。企业内的各部门，如研发、客户服务、行销业务、智财权及法务等，都有各自不同的课程与学程需求，企业大学必须分析各部门的短期、长期人才需求之后，制定出完整的学程，再提出课程计划。5．积极与学校及外部机构建立合作关系。企业大学应该与国内外大学或是认证机构保持良好的合作关系。以往许多企业会鼓励员工到其他机构去接受训练并给予经费上的补助，但这样的做法只是加强员工个人的能力，不见得能为整体组织带来多少实质的效益，尤其是员工若离职，更可能让企业的投资白白浪费。较佳的做法应该是将企业大学的学程与国内外大学的学分、学位、或认证机制相互结合，并联名核发证书。让员工在企业大学内即可取得学位学分或专业认。此举一方面可以强化员工的向心力，另一方面还可以保障企业对于人才的投资不至于因员工的离职而消失。
6．善用数位工具，建构完整的学习环境。企业大学除了学程规划及实体课程活动之外，通过 e-Learning 及 KM 系统的整合，建构一个全天候、突破时间及地理限制的学习环境，也是相当重要的一环。数位学习环境，不仅可以保存学习纪录及作为知识管理的经验传承，也能组织社群，强化员工的凝聚力。随着企业规模的扩大或全球化的经营的扩散，整合e-Learning 与 Classroom Learning 建构一个混合式的学习环境，已经是全球各企业大学的重要发展策略。7．结合绩效考核与升迁制度。企业要成功导入或经营企业大学，最高主管要先有组织变革的决心。高阶主管能否全心全力投入，并将员工绩效与其升迁考核制度连结企业大学的学习纪录，激励员工主动学习的意愿，更是成功的关键。结束语：国内企业已开始面临全世界的激烈竞争，可以预期的是，在未来高素质人力的殷切需求下，未来国内的企业大学将如雨后春笋般蓬勃发展。对于将要筹办企业大学的公司来说，事前缜密的规划以及完整的策略是相当重要的一步。本文所提出的各项因素，可以提供给国内想要成功创办企业大学的朋友们参考，进而培育出更优秀的人才，创造更强大的竞争优势，成为驰骋国际市场的先锋部队。或许，当企业群体都成长为学习型组织之后，根本就不再需要另外筹设“企业大学”。届时，企业就已然是一所企业大学：无时无刻不在进行着学习活动，无时无刻不在为企业培育人才。企业大学将不只是为企业训练“精兵”的基地，更是企业不断培育出“将才”的所在。期待大家对[email protected], 大家一起探讨。（熊永喜）
