人力资源组织变革 多重人力资源管理变革 避开人才管理独木桥



从事管理咨询几年来,笔者发现在企业里普遍存在管理独木桥现象:公司员工如果不处于管理岗位,职务、薪酬一般就只能维持在固定水平,不能得到提高。所以,为了提高收入和晋升职务,基本上所有员工都紧紧盯着管理岗位,希望自己能挤过管理独木桥。但是,管理岗位毕竟有限,并且对知识、技能和经验有特殊的要求,在自己专业领域的表现优异的员工并一定是好的管理者。现实往往是这样:一方面,企业少了一个优秀的专业人才,多了一个无能的管理者;另一面,在挤管理独木桥的过程中,造成优秀人才的流失。

如何避免管理独木桥呢?建立科学有效的人力资源管理的体系是根本解决之道。

1、变革岗位管理体系,科学划分职类职层。对于制造行业企业来说,一般可以把公司员工划分为管理类、技术类、作业类、市场类、专业类等职种。每一职种根据不同的特点,合理划分职层。比如,管理类的员工可以划分为高层、中层和基层,技术类的员工可以划分为高级工程师,工程师和助理工程师等。让员工深刻认识到,只要努力工作,在每一职种序列中,都可以不断晋升。

2、变革薪酬体制,建立多种职业发展路径。根据岗位设置和职类职层划分结果,变革与相应的薪酬体制,建立管理序列、技术序列、专业序列等多种发展通道,让高级工程师等享受高层管理者待遇。让员工深刻认识到,在不同的专业序列中,都能拿到满意的薪酬。

3、建立职业生涯和培训体系,为员工发展提供基础。企业可以根据员工职业兴趣、心理特征等多方面的测评结果,帮助员工分析优劣势,让员工根据自身特点与企业需求,在各专业职种和行政管理等通道中来选择未来的职业生涯发展方向。企业根据员工不同的职业生涯规划,量身定位培训方案,帮助员工在各自的专业序列中快速成长。

 多重人力资源管理变革  避开人才管理独木桥
通过建立科学的人力资源管理体系,可以有效的避免管理独木桥现象。在各自的专业序列中,员工在职务晋升、薪酬体现、员工发展等方面都有了广阔的通道,尤其是从事技术、业务工作的员工有了不断发展的机会,不仅避免了技术型或业务型人才“政务”缠身而无用武之地的现象,还可以有效的避免员工的流失。

  

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