爱华网【摘要】 在《公有制的前世、今生以及未来》、以及本专题的前三篇文章中，我们反复地论证了公有制经济实际上是一种高效率的发展模式。这样做的目的是为了确证公有制理论的科学性，将附着在公有制实践身上的各种误解性言辞清理掉，以坚定国人对公有制发展模式的信心。当然，这样做的目的中，绝无搪塞公有企业存在严重问题的意味。进行公有制企业的产权改革，首先需要搞明白的问题是——这些企业到底怎么了？还有没有救。
下面，我们对国企存在的问题进行一番深入的分析。所谓深入分析是指分析过程满足系统性和本质性的要求，得出的结果具有实用的意义。因为只有从本质上准确地找到公有制实践过程的真问题，才可能提出解决问题的有效方案。只有系统地摸清国企衰败的原因，才有可能使解决方案具有完备性。
这当然是一个难题，需要我们用刻苦的思索，为公有制的未来发展整理戎装，将人类社会发展史上一项伟大的建设工程进行下去。系统地描述国企效率不高乃至于走向衰败的原因，计有如下九条：
【第一，生产协作——效率发挥的形式受到传统文化的冲击】
团队精神是大工业时代支持企业效率的基本因素之一，所以无论东西方企业，也无论公私营企业，企业管理过程都会特别注重团队精神的建设。所谓团队精神就是为了保证生产效率而规范了的人际协作关系。这里所提到的人际协作关系是指适应工业文明要求的大范围、广诚信的协作，而不是一般意义上的政治协作或者利益关系。
工业文明需要的人际协作关系是具有规范性、精密性、频繁性特征的有效配合。从技术层次讲，这种人际协作关系越简洁，企业的运作过程就越灵活，效率就越高。符合这种协作关系要求的行为模式就会表现为“职工顾及整体效率而不计个人得失”的良好风尚。这也就是毛泽东时代讲大局，讲政治，无私奉献的同义表达。这也是国外现代化大公司穷尽智慧追求的一种理想人际协作形式。从实践效果上看，毛泽东时代企业内部以及社会上普遍的协作精神与今天社会（包括政府职员）的协作精神，哪一种更接近今天国外现代化大公司的协作特征呢？答案是毛泽东时代。
国外大公司中人际协作关系的进化，是管理理论经过XYZ这样的不断版本升级才达到的效果。在没有分清楚政治理念与社会具体实践的关系，也没有分清楚各种理论的运用范围和实用边界的情况下，无限制地鼓吹自由主义经济学，就会造成一种社会道德的普遍沦丧——这就是今天企业内部协作关系不良的原因。产权学派的现代企业理论认为的控制权替代效益有一个前提——就是人际协作效率良好，否则企业的绩效也是不会好到哪里去的。
现在社会上流行的关系学在企业内部也盛行，当然也是一种人际关系，但这是一种侵害企业效率的非组织利益行为。这种关系行为在今天表现的极至就是——最基层的官员们买来官职以后，将任务分配、奖金分配、工作调整、劳动荣誉等一切与个人工作利益相关的东西当作商品半公开地拍卖，整个工作环境充满了一种蝇营狗苟的神秘气氛，这恐怕与任何一种效率无关，也与任何一种现代化不相干，是一种封建文化的变种，所以这是一种文化反动。这样的环境不适于正直的人们生存，更惶论技术创新、管理创新了。这就是普通老百姓最强烈反感的地方。要想收聚民心，创造一个同心同德追求社会发展的清明政治环境，就必须进行企业微观管理体制的革命性变革，否则后果相当严重。
企业内部基础伦理失范，造成微观政治的理性追求被庸俗化、利益化。有权的可以用权利谋私，给自己发高工资。无权的就只好靠职位谋私，不能谋私则会用职位创造休闲、享乐的便利。反映在企业效率上就是人际不协作文化盛行，因为这个时候集体的效率追求已经不能分解为每一个人的自觉行为，或者说企业内部职工已经拒绝这种集体协作了。这就表现为上下级关系、同级关系、工序之间都采取一种不关心效率的拖沓态度，企业内部协作行为的不良，就是国企在市场上所表现出的迟缓、陌视、懒惰等经营效率低下特征。这种现实，在企业当权者看来就是职工个人素质低下。由于我国民主建设水平较低的缘故，行政管理系统是信息传递的唯一渠道。这种站在贪官立场上表达的意见，甚至可能成为最高决策层的政治性错觉。可怕的现实是——这种贪官言说目前已经成为了学术和某些政策的出发点，这是一种危险的政治形势。苏联的前车之鉴未远，我们应该深入地理解这里面的内涵。
国内外的理论中都曾经流传着一个谬论，认为公有制集体协作劳动中，由于存在着懒汉，所以影响其他人的贡献精神，劳动效率就会降低。这实际上指的是同级之间的协作关系存在问题。实际上，对于国企协作效率损失而言，同级之间由于分工关系明确的关系，相互之间的影响并不大，所以这不是主要的影响因素。真正的原因是上下级之间的协作关系中掺入了不当牟利企图造成了不公平感所致。
这种情况下的国企组织就相当是一部锈死的机器，效率十分低下。可以看看当今国企甚至政府机关，那一个有油水的职位不是有背景的人占据着，就可以知道这个问题的真实性。这个时候，任何政治行为都会成为一种没有民众基础的空泛说教。如果无视或者拒绝承认这种严重的政治现实，那么历史将会有一个十分真实的答案——苏联共产党倒台时，人民的支持率只有百分之几就是例证。这也就是说——什么时候（地方）社会正义昭然、政治清明，什么时候（地方）人的精神就健康，相应地人的协作关系就良好。这个规律也可以反过来说——社会不公平现象严重、政治腐败则必然造成人群普遍的协作效率就低下。
毛泽东时代的政治思想工作就是一种处置这种关系的伦理方式，虽然没有发展成为类似忠孝礼义这样的成形规范，但这无疑是一种有效的实践。毛泽东思想的很大部分就是针对传统文化向现代工业文明转化过程提出的具体伦理要求。例如毛泽东的《反对自由主义》就是对小农经济与现代工业文明的矛盾进行的一种规范，比如改造我们的学风就是对人际信息系统方式的一种规范。如果我们从这个角度理解了问题的实质，就知道为什么解放区的天是艳阳天，而蒋管区就是万恶的旧社会了。一批批知识青年乃至于国民党高级干部的子女放弃大城市优裕的生活环境投奔解放区，那是因为延安建设起了中国历史上最民主、最先进的文化系统。
我们崇尚毛泽东思想，不是主张让发展的车轮退回到毛泽东时代，而是真切地理解一种自强不息的精神，一种高度理性的文化。并且希望这种精神和文化能够成为中国历史传承的一个部分。真正理解毛泽东思想的人，就会懂得实事求是的道理，就会从现实出发分析问题和解决问题，就会深入到企业内部看看究竟发生了什么问题，而不是死抱着一个从国外借来的乌托邦，以为照着这样的梦幻走下去就是天堂。自由主义追求效率那一套如果真的管用，那么拉美国家和世界上其它的非社会主义国家，不是早就应该成为发达国家了吗？
【第二，管理制度——“放曹”情结蔓延导致效率损失】
我们知道一节水管能不能有效地输送水流，取决于水管漏不漏水，水管结构的水阻有多大两个因素。对于企业效率而言，企业制度就相当于水管——严密的管理制度就等同于不漏水的水管，而可操作性好的制度就相当于水阻小的水管。观察公有制企业的管理制度就可以知道，企业制度本身没有任何严密性可言。即使这样不严密的制度，还总是受到各种形式的破坏，这就造成制度型的效率漏损。制度的执行过程缺少合法的理由，制度运作失真，这就是制度型的效率阻力。由于国企存在着制度型漏损和阻力两种原因，使得企业制度成为了可有可无的东西，随意扭曲和变形。
造成制度阻力的一般情形是——在处置具体问题的时候，对人情的考量成为具体行为的关键性控制因素。关羽之放曹就是这种形式的对制度的背叛，而诸葛亮对关羽放曹后军令状的废弃更是用功利的思考践踏制度的行为。对此中国文化一般不持批评态度，甚至赞赏其为高明的御人手段。这种情结我们称之为“放曹情结”，它是我们这个社会无处不在的幽灵。中国文化中的人际理论如果不能被制度进步所规范，现代工业文明就难以生根。多少人流血流汗的勤奋努力，就会被制度运行的不规范所抵消。改革如果不能够在这个层次展开，那么就是一种舍本逐末的无效功夫，改来改去不得要领。所以文化与制度的建设在这里有着重要的意义。
造成制度阻力的一般形式是——那些对制度肩负责任的人们，面对破坏制度的行为采取“放弃职责不主动监管的态度”，而往往是有人举报（反映）了才能作为行动的理由。造成制度漏损的一般形式是——国企制度破坏的力量往往来自于制度体系之外。这种形式的制度破坏者们，或者是上级的亲朋好友，或者是达官显贵。在他们这里，破坏下级的制度成了一种个人尊荣的法码，这些人在毛泽东时代形成的制度自觉意识严重退化，这几乎是各种制度最直接的、最有效的破坏形式，这样的破坏不仅仅是个人牟利行为，更是一种站在社会公共角色的位置上，向社会宣示制度无效性的行为，由此动摇了许多人对制度和理性的热爱、追求。这些人是在用实际的行动，彻底解构民族发展的希望。
国企从50年代人人讲求奉献的社会氛围向追逐个人利益为上、消极怠工、不思进取、缺少创新的文化氛围逆动，就是这个原因导致的。由于对企业效率发挥至关重要的制度不能发挥应有的作用，企业效率就一定是低下的。
【第三，人事配合——不良方法阻碍企业人才使用效率】
从企业内部人事配合的过程看，主要存在六个问题：
第一个问题——企业的现有人事配合理论落后。实用操作制度不规范，使得企业内部不能形成能力与岗位简单对应的理想人事配合关系。任何人事配合过程往往就是一次微观政治争斗。这种情形下，一个人创造社会财富的能力远不如处理人际关系的能力重要。这使得企业内部越是重要的岗位，越聚集了一批不能创造财富，但人际技巧一流的“无效人才”。如果将悠悠于人际关系的技巧定名为社会生存能力，同时将岗位需求的技能定名为财富创造能力。在公有制的企业内，前者的重要性远远大于后者。不规范的人事配合过程，造成了企业内部各种各类人才使用效率的损失。这种损失虽然无法量化标定，但其无疑是企业效率损失的第一位原因。甚至，可以我们可以断定——很大一部分国企的组织结构都不是用财富创造能力为基础搭建的，而是以社会生存能力为基础搭建的。这是一个十分可怕的现实，如果企业内部的高端和关键职位的人事配合是低效的，企业还会有效率吗？企业内部人事配合发展到这样的状态时，企业经营管理层的表现就是“将熊熊一窝”——企业找不到发展方向，建立不起企业文化，生产运营不良，各种原材料超额消耗、同时还浪费着发展的机遇；技术人员的表现就是无所谓创新，整天忙着兼职或谋着升官，产品长时间不变。而企业职工们为获得包括任务承担这样的实际利益，就必须用较多的精力去梳理人际关系、改造个人属性、明辩政治气候，为此消耗了太多的精力和时间，投入财富创造过程和个人生活的有效劳动和智能就会大幅度减少。任何一个智力正常的人，对这样的现实都是深恶痛绝的，但是任何个人却无法改变这个现实。所以国企内生活的人们感觉到活得累，这恐怕也是苏东国家人民抛弃公有制、追求西式民主最直接的心理基础，这是一种组织制度的悲哀。
第二个问题——企业内激励机制错位。由于工资、奖金、职称、福利、评劳模等传统的激励方式在实际运作中与组织正常业务联系的有效性差，已经退化成为一种没有激励作用的分配形式，这时企业就已经没有什么手段是正当有效的激励机制了，当官成了唯一的激励机制。一个企业不能把自身的发展与企业职工个人的发展目标建立联系，并提供职工具有人生导向意义的发展目标，职工就没有理由和动力长时间关注企业的发展和效率。
第三个问题——人事运作方式的神秘性。人事管理制度是目前企业内部最严密的一种制度，在实际运作过程中往往搞得神秘莫测。而这种方式就正好绕开了有效的舆论监督，于是人事组织管理这个地方就再一次实践了一条真理——没有制约的权力必然产生腐败。人事配合过程的神秘莫测，加之运行方式缺乏科学性和有效性，使得非组织活动无法禁绝，到今天几乎已经发展成为一种围绕人事制度的腐败文化。在这种文化下，职工对企业的信任和忠诚无从谈起，则这种企业就会由于整体效能逐渐衰退而失去存在价值。此外，人事配合决策层次过多，而每个层次的主导决策者又太少，这使各层次的决策者个人好恶影响显著。这就直接造成一个现实——任何个人都无法以自身的努力获得理想的人事配合，这种自外于职工个人努力的人事配合就是公有制的另一个严重弊端。
第四个问题——官僚体系严重制约创新思想。人事配合的无效还表现为任何一项关于企业发展、技术进步、经营管理方面的动议，从提出到落实都经历较长的组织流程，这是一种组织过程自身的繁难，由下到上提出的建设性意见尤其如此。再加上中国人将管理者作为一种地位尊严的象征，掌权者很不容易接受别人的意见，甚至正常的工作流程都会受到影响。但这恰好是企业发展过程中最具创造性的思想部分，为之设置操作难度等于扼杀组织的创造性活力。由此形成一种管理现实：拥有权力的角色对具体任务不发出动作指令，了解情况的角色没有权力发出动作指令。两者之间的协调是目前组织结构的主要运作内容，管理过程本身占用的有效资源过大。这种错位的人与事的配合关系，使企业运营效率在协调中被异化和拖延。
第五个问题——组织结构超稳定状态是现组织结构的另外的缺陷。束缚在这种组织结构中的人，都不具有当然的对所承担责任尽责的心理基础。这是弱化人事配合效果的又一个重要的部分。因为这种情况下，在坚持组织原则与和谐人际关系的矛盾之间，后者往往是正确的选择，这样的结果是弱化了组织原则。人们常说：“庙小无规矩”，在现组织结构下庙无论大小均无规矩。这种稳定性还表现为限制职工个人意愿的发展，由此也导致积极性受挫、人浮于事等一系列问题。
第六个问题——没有规范的劳动绩效评价机制。企业内部没有合理实用的人员评价机制，造成了公有制实践的深层次矛盾。在人员的评价过程中没有条款明确的标准和规范的操作方法，其结果必然是评价失真，不能产生明晰可比的人员评价排序，各个管理环节也就不能建立完善的、职责明确的、易操作的制度。这个时候唯一分方法就是倾向于能人治厂的思维模式，使得管理的有效性不断降低。
【第四，非系统性——市场经济转轨过程没有完善的方案】
1992年夏天，在北京长安街国际饭店，一批经济学家们聚集起来为市场经济正名。在强烈的发展冲动下，选择了一个现代化的途径——社会主义市场经济。所谓选择，只是有了一个大致的发展方向，许多具体的技术问题实际上没有搞清楚：
比如——市场经济与国企之间如何衔接？
比如——什么叫做社会主义市场经济，具体的模型和目标是什么？
比如——公有制为主体的具体含义是什么？是数量还是质量特征，具体如何操作？
比如——社会主义市场经济与资本主义市场经济有什么区别和特征？
比如——以什么样的标准就可以认定我们已经完成了改革而建立起了市场经济？
对这些至关重要的问题回答语焉不详，或者根本就没有来得及给予更多的关注，这就使得改革缺少了系统性。没有清晰的思路，就只好摸着石头过河了。当然在这些问题上不能苛求一个完美无缺的系统方案，因为任何人都不是神仙，不能奢望有超出时代局限的认识水平。
但这里想要说得是——对上述几个不容回避的、根本性的问题都没有象样的回答，就大张旗鼓地进行破旧立新未免显得盲目。其后，发生了几次备受指责的左倾思想回潮，今天看起来其论说方式固然不着边际。但认为这是陈旧观念和僵化思想的反复，是阻碍中国与世界接轨的遗老遗少们的呻吟——却是可以存疑的。因为这些言论实际上就是对上述问题没有具体答案的一种疑惑。如果当时再采取一次真理标准问题式的大讨论，在激辩中或许能够找到问题的答案也为可知。黄辅平的文章之后，被认为左倾的言论彻底终止了。人们专心致志地搞起了社会主义市场经济。
但是“什么是社会主义市场经济”等一类问题仍然没有可信的答案，人们就依据自身的需要进行随意解释，使得目标不定、方法不定，改革过程左右摇摆不止。实际上就是到了今天，这些问题的答案也还是不清楚的——起码是没有现实的、立体化的表述。这种关键问题上的模糊其词，没有系统的规划和考虑，使得国企发展过程失去了一次次的历史性机遇。由此，将建设了近三十年的国企推入了万劫不复的深渊。这就是今天国有经济的大规模衰退、两极分化、三农问题、市场疲软等一系列问题的主要原因。
中国的发展问题是一个紧迫的问题，这在人们的潜意识中造成了一种实用的逻辑倾向——国外经济发展已经有了成熟的经验，只要我们放心地将其引入国内就会万事大吉。当满眼都是资本主义的样本时，这样的逻辑对于公有制而言意味着失去了根本的合理性，就成了一个跨不过去的障碍。但是，这不能证明私有化形式的企业改革就是完全正确的，资本主义的发展路径就一定适用于中国。
此后不久就迎来了科斯和它的产权理论，这时终于找到了改革的终极方向——私有化。今天我们回顾这段如梦的往事，是希望从中获取方法论的经验教训。一个没有具体方案和目标的行为，往往会带来许多不确定性，面临着系统性风险。公有制在这种没有系统方法的改革取向下不断地萎缩，始终没有找到特效的救治方法。也就是始终没有处理清楚国企与市场经济关系的表现形式。
我们可以这样认为——对于国有企业的改革，如果只是完成了私有产权对公有产权的代换，而不是使得国家整体产业规模同步增长，这种改革没有任何意义。有人用民营经济的发展和公有制经济的萎缩作为改革必要性的证据，这是存在严重问题的。在经济增长指标（产业规模、就业水平、消费能力等）没有突破性改善的前提下，国有企业私有化只是一种运动中的零和代换关系，这种代换的结果不可能造成产业规模的大幅度增长，甚至为今后国家整体经济的高速度发展埋设了隐患——数以亿计的失业问题和高企的基尼系数。
【第五，技术陷阱——自由主义经济理论的误导】
将一个国家的经济当作实体研究的时候，不同的经济实体之间发展水平的不同，往往表现为技术发展阶段的不同。在所有的发展要素中，有些是软性约束的，例如管理文化、行政体制等。软性约束要素是可以较快改善的。而有些要素却是硬性约束的，例如技术要素。
技术要素的内涵较为宽泛，我们在这里只从技术的实现体制上考虑这个问题。横断面地看待发达国家的技术发展状态时，可以发现其技术的先进性不仅仅地表现为产品的质量和设计形式上，同时更多地表现为品种多样性和以产品功用为基础的链接上。从经济角度关心技术要素的进步状态，不是指科技文章的数量，主要关心的是产品链接关系所代表的技术进步。
例如：一个军用的高级精细化工产品，需要若干个化学配合单体作为组份。当你寻找这些组份的时候就会发现：越是新的、高指标的品种，越不容易找到，甚至国内就没有生产的。好容易从文献上找到一家研制单位，他会告诉你“我们只是研究过，在试验室做过几百克小样”，面对几百公斤订货表示无能为力。最后只好进口国外产品。这个时候的问题是为什么国外有这样的产品而我们没有呢？答案是技术实体化的程度有所差异。
由于这些国家先于我们发展了一步，技术发展的阶段较高，我们认为是新的产品，他们已经常态生产了。这种技术实体化的先进性，在宏观上就表现为产品链接群的广泛性。而要建设这样具有先进性的产品群不是一朝一夕的事，也不是可以人为模制和翻版的，这是由需求引导的技术自发增长过程完成的。完成这种产品链接群需要相当长时间和相当大的人力物力投入，这就是技术要素对发展过程的硬性制约。
西方国家热衷于全球化的真实含义是——发展中国家在技术进步的过程中存在着上述硬性制约，在统一的国际市场上就表现为大部分产品的竞争力差。而技术发展优势是不能简单模仿的，也就是说发展中国家技术发展阶段具有不可超越性。在这种情况下发展中国家的产品链接成本较高，在同一个市场上与发达国家竞争往往处于劣势。全球化就成为一种有利于发达国家的经济贸易谋略——充分利用发展中国家产品竞争能力较弱的机会，以自身的资本优势和技术优势侵占别国市场，掠夺资源，获取超额利润。例如国内不能生产高模碳纤维的时候，日本卖给我国的碳纤维是3000元人民币一公斤。而听说我国有了成形产品之后，价格立即降到了400元一公斤，这个差值就是超额利润。
在这样的情形下，没有警惕性，过分地强调通过技术竞争促进技术发展也是有问题的。因为我国与国外技术力量相近的行业，参与国际竞争会增加学习借鉴的机会，使得技术增长速度加快；但是技术相差太远的行业，也非要参与国际竞争，从技术角度看，就相当于非要赶着绵羊和老虎角力一样。这样的行业通过技术交流等形式的学习是更有效益的方法。
在受到了民营企业不公平竞争的基础上，又加上国外先进技术产品的竞争，许多小型国企衰了。这些企业的失败，实际上就是在自由主义经济学诱导下，落入了发达国家技术圈套的结果。但是我国某些跨过了这个技术陷阱的行业——例如家电、建筑、电讯等企业——却表现出了战胜一切私有制企业的气势。
【第六，要素环境——缺乏职业经理人使得管理技术落后】
管理是一项技术或者是技能，由于在企业运营过程中，这种技能影响着产品价值的实现，影响着生产过程的效率、通过影响产品的形式进而影响着企业的发展，所以是一个重要的生产因素。决定中国经济未来发展的最关键的因素是什么？答案是——建立一支适应国际市场需求的强素质大规模的企业家队伍。
国有企业的问题是将这个重要的因素，当作一种标有社会地位等级的官职进行处置。如果使这种生产要素成为一种地位的象征，就会失去职业的技术特征。先进的管理技术是一种技能，与一个人的外语能力相类似，而不是一种身份和地位的证明依据。将管理岗位作为地位来处置，就使得管理技能与社会地位的匹配过程成为一个难解的矛盾。现实中的处理是将管理岗位与社会地位严格对应，而将管理技能作为一种可有可无的陪衬，使许多科学的管理方式无法成为现实。例如对企业未来发展的规划，往往不是一个科学的发展方案，尽是些不着边际的政治式的口号。
实际上，国有企业的管理者一般都是一些技术人员，他们未经正规的管理训练。所以管理技能处于自然感性的水平，其管理知识也是道听途说式的知识。与国际国内各种形式的企业进行市场竞争，这种基本处于感性形式阶段的管理能力，已经难以成为市场的强有力竞争者，这是国企衰败的又一个原因。
【第七，优汰劣胜——发生在公私营企业间的不公平竞争】
在公私营企业的发展历史上，发生了一次优汰劣胜的有趣活剧，之所以说是优汰劣胜，是因为当时国企的所有生产要素都比民营企业要好，但是却被民营企业占去了市场，瓜分了效益。这里面的原因有以下几点：
² 税收——公私营企业在税收方面有着较大的区别，国有企业一般是正常纳税，而民营企业或外资企业往往能够享受到优惠的税收待遇。
² 法律——由于法律遵守自觉性的差异，民营企业可以靠回扣、拖欠工资等非正常竞争形式参与竞争。
² 价格——由于私营企业可以通过雇佣低价劳动力、偷工减料、缺省工艺及检验环节、走私原材料、偷税等形式降低产品成本，所以这是一种非法的低价。
² 技术——通过非法的形式获取国有企业的技术资产。
² 利润——由于国有企业的利润要上缴财政，而私营企业没有上缴利润一说，所以企业的自由支配资金是不同的，这也是国企不活的原因之一。国有企业上缴财政的利润被用来廉价招商引资，进行市政设施建设，这实际上等同于社会责任不同。
² 管理——在开始的时候，国有企业被认为是政府的摇钱树，而民营企业只是一种额外的补充。所以国有企业被牢牢地攥在政府的手中，竭泽而渔。民营企业相对自由。
² 政策——国家出台的许多政策在理论宣传上、在实际上操作上，对国企是不公平的。例如“大力发展民营企业”的说法就给人一种印像，认为国营企业彻底不行了。党和国家的正式文件中好像都是提“两个不动摇”，到了具体宣传上就成了国企必须小力发展，或不发展了。
² 负担——国企承担着历史的责任，如人员养老。
² 分配——国企分配较为公平，致使产品人工较高。
由于上述原因（非全部），国有企业被民营企业抢去了市场，许多国企甚至失去了生存的能力。
【第八，监管缺位——不当放权引发大规模国有资产流失】
从经济体制改革开始，面对国有企业“机制不活、效率不高”的现实，错误地认为这是一个简单的管理问题。也就是说“是政府对企业管得太死”的缘故所致，因此，此后几乎所有的改革措施都是在放权让利，希望通过这样的方法能够使国企成为有活力的商品生产者。但是这种放权让利的过程，在增加经营者个人权利的同时，也放松了对其应有的监管过程。企业经营者拥有了绝对自由的经营权利，非但效益没有任何好转，却引发了大面积的国有资产流失。这就证明国企的问题不是一个简单的问题，用这样简单的方法无法解决。
【第九，管理模式——企业内外部管理体制不当】
可以这样讲，任何一个国企都可以发展成为海尔与长虹，但是为什么大多数企业没有发展成为这样的企业呢？其中有一个管理体制的问题。对于国企而言，内部管理体制的问题是官僚化，外部体制的问题是政企不分。
所谓官僚化就是这样一种现实行为——一个只有30－50个职工的小厂，就会设立一堆机构。这些机构包括——党政工团的专职干部，有工艺、调度、检验、统计、这样的专职管理人员，还有下属的主任、副主任、办公室、各类班组长等一批官员，真正干活的人没有几个。如果是一个一两千人的厂子，那就更了不得，就会有十几个甚至几十个这样的官僚机构，工作人员大约会有二三百人。从行为上说，大概车间一类的基层的官员们就不干活了，日常主要的工作就是开开上级的会，而厂长们大约也是这个日常工作模式。
所谓政企不分指企业不是一个独立于社会的商品生产者，因为企业的官员是上级任命的，所以这是一个对上级负责的管理者，而不是对企业效益负责的管理者。政府对企业的不断放权大概的结果是——前门政府放权，后门政府官员个人将这种权利握在了手里。这就更加重了不关心效益的腐败。
上面所述九个原因当然不是国企衰败的全部原因，但以我20余年国企生活的经历可以断定，这些原因无疑是最为重要的原因。对于国企而言，只要能够现实地理解并彻底地解决这些问题，就会走出目前的颓势。我们之所以有信心这样说，是因为在这九个原因中，除了技术性和文化性的两个原因之外（第一、第五），其它七个原因都是由于制度缺乏所致，这就是说这个事关重大的问题实际上可以用健全制度的方法获得彻底解决。而第一和第五两个问题，是同时存在于国企与民企中的，民企能够生存，国企何尝不能？
事物在发展的过程中有一个普遍的现象，就是经历了一个勃兴的阶段后，会陷入一段时间的落潮期。公有制的实践目前就陷入了这样的落潮期。能不能继续发展下去，面临着一个技术性的关口。只要能够突破，就会有一段辉煌的发展期。这就像凯恩斯理论之对于资本主义经济发展的瓶颈阶段一样——资本主义由于较好地解决了生产的组织问题，在生产力有了较大幅度的增长以后，当时面临的问题是“如何解决社会整体性经济运作”的问题，也就是生产价值实现的问题。而今天的公有制实践所面临的问题是一个有效的社会组织下生产效率实现的问题。突破了之后，公有制必将成为中国社会进步的有利因素，成为社会主义旗帜不倒的坚强支持，成为中国和平崛起的稳固基石。
国企的制度建设是一个进入到企业管理技术层次问题。在这样的层次上，已经是一种需要与个人能力相配套的技术——类似学问一类的东西，只有专业人员才能掌握。公有制要发展就需要有一批人建立和发展这些事关公有制实践能否进行下去的具体技术，同时需要更多的人在实践中掌握和用运这些技术。
