爱华网自国家改革开放一来，一直稳居市场头把交椅的国营企业一夜间黯然失色，不是纷纷倒闭，便是纷纷转型变卖，更有很多成为国家为了稳定社会秩序、减少下岗人员而不得不利用纳税人的钱供养着的“残疾儿”。一直生长在计划经济温室的国企在走向市场经济时，曾经在市场上的主导优势便一去不返，这种占有大量资源却难以为生的现象恰如拿着金碗在讨饭。这也更加的凸现出国企在管理上的先天不足。可在中国进入WTO后，政府对国企的保护又能维持多久呢，是否在以后的市场角逐上，真的要永远抹去国企的名字！这可不是我们想看到的，毕竟他很大程度上关系着国家的经济发展和社会稳定。那么，首先让我们看看国企到底怎么了！
"老板"缺位，企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益没有紧密联系，一个连年亏损的国企管理着同样可以养尊处优，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性思考和专业管理能力，对改善企业经营的措施、理念被动接受，行动迟缓。这就是为什么会出现上班“两份报纸、一杯茶”的工作写照。
企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重"名"而不重"实"。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，"又红又专"的标准最后往往变成"红而不专"。所以，这就导致了管理者都把精力化在组织人际关系上，而不是工作实效上。这也是为什么腐败之风屡禁不止的重要原因了。领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，而企业经营的重心则是中长期规划。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期经营规划。这就导致了那些好看不中用的企业政绩工程频频产生。
领导者本身的素质亟待提高。企业的经营管理及市场运营在国有企业尚处于理念传播阶段，对战略性管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外的优秀人才。
国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多企业领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。那么，在目前的状况下，国有企业的经营管理工作是否完全无所作为呢？也不是，至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还非常明显。例如：有规范的制度运作传统和稳定的福利结构；国家在政策方面给予很大扶持，给予经营者较大的自主权，等等。
不少的国有企业通过改制与革新取得成功已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，国企的发展也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何激活国企提供几个建议： 改革用人机制。国有企业不是没有人才，而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的"休克鱼"理论，就是要施加巨大的外在压力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。
完善激励措施。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。
建立企业文化。从物质、精神两个方面入手，对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系；精神即企业的文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。
导入学习氛围。从根本上尊重、信任员工，提供更多的信息资讯和文化交流，使企业变成一个学习型组织，以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。
