刘嘉亮 你到底爱谁 国企,你到底怎么了



自国家改革开放一来,一直稳居市场头把交椅的国营企业一夜间黯然失色,不是纷纷倒闭,便是纷纷转型变卖,更有很多成为国家为了稳定社会秩序、减少下岗人员而不得不利用纳税人的钱供养着的“残疾儿”。一直生长在计划经济温室的国企在走向市场经济时,曾经在市场上的主导优势便一去不返,这种占有大量资源却难以为生的现象恰如拿着金碗在讨饭。这也更加的凸现出国企在管理上的先天不足。可在中国进入WTO后,政府对国企的保护又能维持多久呢,是否在以后的市场角逐上,真的要永远抹去国企的名字!这可不是我们想看到的,毕竟他很大程度上关系着国家的经济发展和社会稳定。

那么,首先让我们看看国企到底怎么了!

"老板"缺位,企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益没有紧密联系,一个连年亏损的国企管理着同样可以养尊处优,缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性思考和专业管理能力,对改善企业经营的措施、理念被动接受,行动迟缓。这就是为什么会出现上班“两份报纸、一杯茶”的工作写照。

企业行为政府化,潜意识中政治气氛浓厚,重"名"而不重"实"。如管理者的考核任命强调政治表现,但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇,"又红又专"的标准最后往往变成"红而不专"。所以,这就导致了管理者都把精力化在组织人际关系上,而不是工作实效上。这也是为什么腐败之风屡禁不止的重要原因了。

领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益,而企业经营的重心则是中长期规划。国企领导较少考虑到战略、文化层次,即使制定了战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期经营规划。这就导致了那些好看不中用的企业政绩工程频频产生。

领导者本身的素质亟待提高。企业的经营管理及市场运营在国有企业尚处于理念传播阶段,对战略性管理的引进,又较普遍地模仿抄搬西方经验,只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。

企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外的优秀人才。

国有企业包袱沉重,矛盾重重,许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多企业领导也无可奈何,进行管理制度创新热情不足。那么,在目前的状况下,国有企业的经营管理工作是否完全无所作为呢?也不是,至少与民营企业相比,国有企业还没有完全失去优势,有时优势还非常明显。例如:有规范的制度运作传统和稳定的福利结构;国家在政策方面给予很大扶持,给予经营者较大的自主权,等等。

 国企,你到底怎么了
不少的国有企业通过改制与革新取得成功已经证明,只要有改进工作的动机,充分利用现有的优势,国企的发展也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何激活国企提供几个建议:

  

改革用人机制。国有企业不是没有人才,而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的"休克鱼"理论,就是要施加巨大的外在压力,把"休克"的人才"打醒",促成大多数压迫极少数的组织氛围,实在不醒的,则坚决淘汰。

完善激励措施。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度,真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系,使激活了的员工既有压力,不进则退;又有外部推动力,不断改进和提高绩效。   

建立企业文化。从物质、精神两个方面入手,对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系;精神即企业的文化建设,以远景目标吸引员工,以核心价值观培养员工的认同感。

导入学习氛围。从根本上尊重、信任员工,提供更多的信息资讯和文化交流,使企业变成一个学习型组织,以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。

  

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