爱华网企业内刊的沟通技巧1、企业内刊主编应该关注的10个方面■品牌和文化传教士（新角色）■上升力（决策层的认可度）■原创性（选题）■满意度（读者的阅读率和综合满意度）■相关度（内容）■创新精神（方法）■战略传承（嗅觉）■团队建设（资源调配）■员工责任（企业公益）■企业立体传媒（传统纸媒向电子内刊、网络内刊及企业化运作转型） 2、把握好不同规模、不同行业的企业在不同的发展时期对利益、利润、价值观的需要内刊的内容和主张也要服务于：分享共同利润、分享共同利益、分享共同价值观 3、主动创造规则，真诚创新方法 4、主编要花80%的精力和20%的重要人群沟通 5、和一把手的沟通一定要到位 6、把准决定人的脉并选择好沟通时机（尽量避免在下午和阴天汇报工作） 7、适当越级汇报新的工作思路和阶段性成绩 8、通过版面沟通平衡决策层、策略层、执行层的声音 9、通过通讯员培训促进共识并增加影响，理顺沟通机制 10、思路不清晰的时候去营销一线和业务员沟通内刊选题策划的八字方针选题策划是内刊编辑工作的灵魂，是编辑工作中最重要的一环，是内刊各工作流程的旗舰，服务与“无纸化编辑，表格化管理”的模型。选题策划来自于灵机一动的感觉，来自于灵感枯竭时的辗转反侧，灵感是感性的，也可以是理性的。要相信并善与挖掘别人的智慧。一、上——捕捉决策 把脉高层总裁也是读者 案例：1、《大北农技术与服务》系统化、差异化做“科普活动”选题，使“送养殖技术，帮农民致富”口号深入人心。 2、《巨人报》的“给员工打气”系列选题二、下——深入读者 深入市场坐在办公室永远不会有好选题工具：通讯员培训会、读者座谈会 案例：1、《大北农技术与服务》“情系经销商，爱心洒病房”系列报道 2、《儒商报》“读者热线” 栏目每期以“路演宣销”、“海报编辑”、“学生市场”、“节日市场”等选题整合促销方法和工具并使内部共享三、左——选题因子 浩如烟海善于发现、触类旁通也是一门学问 方法：图书馆搜索、网上搜索 案例：1、《大北农技术与服务》的“媒体上的大北农” 2、《万通》的财经选题、客服选题四、右——关注同行 耳听八方重复也是一种信息 案例：1、“首届北京知名企业内刊交流研讨会”系列选题（引发20家媒体报道） 2、《正昌集团报》的“兄弟企业报刊文摘”选题五、春——节庆选题 常用常新从平凡中捕捉新芽 案例：1、《大北农技术与服务》3*15前夕、5*4前夕、集团成立日前夕专访特定人群 2、暑期科技下乡、大北农奖学金发放等季节性选题六、夏——宣贯文化 点燃激情企业文化、人力资源、品牌延伸是永远的选题 案例：1、《大北农技术与服务》定期邀请退下来的高层领导考察企业 2、《顺驰》的员工活动选题七、秋——记载历史 梦想未来内刊要帮助“老板”织一个能自圆其说的梦 案例：1、“大北农文化就是成功学”、“人是企业的唯一资源” 2、《红豆*赤兔马》的“红豆寄相思，赤兔传诚信”选题延伸八、冬——普及危机 应对危机危机有危险更蕴涵着机遇 案例：1、《华为人》——《华为的冬天》和《北国之春》及呼应文和转载文 2、《大北农人》的危机选题如何开展员工满意度调查现在很多企业都将“实现顾客满意”作为工作的重心，并为此千方百计的变换着提升和改进服务的新招式，但是不论通过什么样的工作，最后企业都普遍感觉到，这些方式起到的效果并非总是那么明显。于是，测评顾客满意成为了企业一个新的热点话题。然而，被企业普遍忽视的一个问题是，外部顾客的满意是由企业的员工创造的，企业是否想过自己的员工是不是满意呢？试想，如果员工是一肚子的怨气或苦水，能为顾客提供令人满意的服务吗？如果员工心态不稳定，来一批、走一批，能够保持优质的服务水准吗？这为企业提出了新的课题——需要密切关注员工满意度，因为对于企业来说，员工的感受就像个黑箱，如果不及时了解员工的需求以及对于公司的看法，等到一切问题都尖锐的暴露出来，想挽回就困难了。在零点调查开展的多项关于满意度的研究结果显示，只有员工满意，才能带来顾客满意，才能使企业产生持续的利润增长，而不满意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半，带来的结果是“较高的员工流动率”、“较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”。和企业的外部顾客相一致的是，员工对于企业的不满一般都不会主动向管理者表达，员工采取的行为是：要么就埋藏在心理，通过消极怠工来进行反击甚至离开，要么就在提供服务的过程中将不满的情绪向顾客发泄。因此，如何让员工有表达的机会，将心声全面反映出来，以及时把握员工的心理状态，就显得非常重要。现在很多企业设置了“意见箱”，但是员工害怕暴露自己，同时觉得其不真实，不愿意发表意见；一些企业的人力资源经理不定期的向员工了解情况，即使将某些员工的情况反映到了管理层，管理层也会认为这个意见并不全面和客观，而拖延采取措施；而如果管理层直接来询问员工，却很少有人敢于正确反映问题。这使得员工与公司的管理层之间缺乏一道沟通的桥梁，而导致了员工层面信息的缺失，使管理工作的改进不能把握正确的方向。因此，员工满意度调查对公司来说就成为了一个很好的沟通和交流工具。通过调查管理层能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策和变化对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。那么，如何开展员工满意度调查，如何保证调查能够获得真实客观的信息呢？零点研究集团研究人员认为，以下五个方面的工作是获得一份全面有效的员工满意度调查结果的保证。 一、 根据影响员工满意度的指标来指导调查问卷的设计。 员工满意度调查问卷的设计非常重要，满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架并结合公司调查的目标，企业可以先设计一份初步问卷，然后在公司内选取部分员工参与问卷测试，再对问卷的措辞和问题等进行调整，形成最终的一个有结构问卷。一般来说，员工满意度调查的问卷需要紧紧围绕着企业的文化、价值观等内容来进行，企业需要结合自身的实际情况，建立一套科学的员工评价指标体系，并定期进行调查，以了解员工满意度动态的变化。通常，进行员工满意度调查时，需要对员工的观念、对企业价值观、企业管理总体质量等进行了解。研究发现，以下指标是影响员工满意度的重要方面，在设计员工满意度调查时需要加以重点考虑：1. 组织的目标：是否企业中每个职工对组织目标都有所了解、确认，且对此感到自豪。2. 组织机构：企业是否有严密的规章制度、管理政策和程序、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度。3. 组织的效率：员工对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实现其目标的成功程度。4. 沟通：组织内信息的纵向和横向沟通。5. 协调与合作：组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥，各个独立群体之间能相互协调，并能的效地完成共同的工作目标。6. 报酬制度：对当前的报酬是否满意。7. 关心制度：在企业是否受到管理层的关心。8. 环境：组织内部气氛使职工感到愉快，得到拥护和支持，员工对自己的工作感到满意。附表 员工满意度调查问卷设计的参考指标指标 调查内容 指标 调查内容员工观念 员工职业偏好员工对晋升的重视程度员工对收入的满意程度对个人增长才干、发挥潜力的重视程度员工对工作稳定感、工作强度的评价员工对企业决策的参与意识员工对自我状态的自我感觉 企业价值观 对企业发展目标的了解和认同对员工与企业关系的评价对企业内部的人际关系的评价企业对工作和员工的公平性评价 对企业机构设置的评价企业管理状况 有无与知道与否企业精神、企业目标对企业效益的评价对企业的管理机制（人治、制度运行）员工有无自豪感员工被尊重、关心、重视的程度企业在社会公众中的形象 企业文化质量 企业内部沟通方向对员工培训的评价（资金投入、时间、内容）劳酬制度合理性决策科学性、决策机制企业对创新的鼓励，是否乐于接受新观念，员工能否公开向现有制度挑战团队的合作性公司政策的一贯性公司管理层的合谐性工作环境 资料来源：《零点研究集团内部员工满意度调查指标体系》。 二、 做好调查实施前的沟通。 员工满意度调查能否达到很理想的效果，要求员工有强烈的参与意识，因此在进行员工满意度调查的时候，需要让每个相关的人员都了解到调查的重要性，同时需要得到部门经理的支持是。在调查实施前的沟通期间，下面的要点应当被告知和强调： 1. 参加调查的重要性。需要向员工说明这是一个表达民意的机会，并强调员工的每一个意见都对公司未来的管理改善有着很大影响力。 2. 调查过程和数据的保密和匿名性。使员工确信他们的反馈将会严格保密。3. 调查需要花多少时间来完成。说明时间可以让员工可以安排合理的时间来进行填写，一般来说，大多数这种类型的调查，如果设计的比较合理，需要15到20分钟的时间。4. 调查的信息将如何使用。告诉员工大家的意见都会体现于最终的分析结果中，并得到回答。5. 给出截止日期，并感谢员工花费时间来参与。还可以采取参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会的方法激励员工进行认真的填写。 三、 采用定性与定量相结合的调查方法，保证调查深度和广度。 从解决问题的深度来看，调查有两种方法，定性研究和定量研究，定性研究主要通过设定开放式不断深入的题目对员工进行访谈，获得企业中存在的问题类型和员工的深切感受，具体的方法有员工座谈和员工一对一访谈，员工座谈由于有些话题不便于公开讨论，因此比较适用的是员工一对一深度访谈；而定量研究则是揭示不同问题的程度和规模，具体的方法有网上调查和自填式问卷调查。当样本量比较小，员工比较集中时，两种方法的成本是差不多的，但是当一个公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候，互联网调查的成本优势就显而易见了，如果大多数的员工在工作场所都能够登陆互联网，这时候，互联网就是首选的方法，互联网的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的进程以及自动的逻辑检查的能力。如果公司只有一小部分员工能够上网，则建议采用传统的自填式问卷调查的方式。从解决问题的深度来看，企业采取定性现行，通过定性挖掘一些员工对企业的评价，再通过定量调查去测试问题的程度，能够起到相互印证的效果，同时也能更好的分析问题产生的深层次原因。 四、 员工满意度调查完成后做好及时的反馈。
在调查结束之后，企业需要保证调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上，很多企业在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个员工，因为作为企业来说，如果想通过员工满意度的调查来全面改善公司的生产力，就必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力，同时员工也能够感受到他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。当然企业并不一定需要完整的把报告发布给每个员工，但是公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足，并对员工的参与表示感谢是非常重要的。 五、 调查结束后需要切实的制定出员工满意度改善的执行计划。 零点的研究经验表明，一些满意度调查没起到作用的关键问题往往在于企业只关注调查的本身，而没有拿出实实在在的解决方案，如果企业只是为了拿个数据看看，了解一下员工对公司的反映，而不准备采取任何行动，那么员工满意度调查的意义就不是很大，否则员工会把满意度调查看成“形式主义”，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。因此，要让满意度调查真正起作用并能不断深入，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。只有制定出满意度的改善计划并加以落实，员工才会积极主动的反映企业存在的各个层面的问题，以促进企业信息的沟通。 上海施乐公司每年度一次举行员工满意度调查(公司内称为EMSS，即雇员激励及满意度问卷调查)。这是上海施乐在管理上的一个特点。员工满意度调查的问卷内容、调查方式和实施过程，是全体员工对公司管理层的考核评估，也是员工参与管理的过程。对公司改进管理，加强沟通，提高员工的积极性，有很大的正面作用。员工满意度调查问卷的内容，包括对管理层的决策、执行、沟通，管理层对下属的交流与反馈、尊重与信任、公平与合作；以及对员工激励、培训、发展、薪酬、团队合作等方面，通过70多个问题，进行不记名的个人满意度倾向的调查。调查结果通过第三方进行统计分析，所以，这也是一个公平、公开和公正的对管理层工作与能力的评估。每年度员工满意度调查工作主要有以下几个过程:年初公开年度EMSS的目标，每年11月份实施调查--公布调查结果--进行根源分析--提出改进计划--实施改进和向员工反馈改进的结果情况。施乐在实践中感到，员工满意度调查结果出来后采取的这一系列活动是体现调查效果的关键，是达到调查的目的、找出根源、提出措施、实施改进、提高员工参与积极性的重要环节。例如，在一年调查结果中员工对“交流/信息”的项目满意度不高，工作小组(内跨部门人员组成)，进行了根源分析，认为主要有三方面原因:高级经理对交流重视；上下级的交流没有制度化、经常化；交流工具少、方式单一化等。针对管理上的问题和根源，我们制订了行动计划，其内容包括 :高级经理、部门经理定期与员工代表召开“圆桌会议"交流意见、分享信息 ；公司每年召开两次员工大会，会上除了总经理向员工报告公司经营状况，还安排了员工向总经理提问、相互对话的时间 ；各部门每月一次员工会议；人力资源部和工会走访职工家庭，特别是长期出差或出国人员家庭；加强与分公司职员交流，等等。这一系列的行动和实施后的情况都向员工反馈，公布上述项目的完成情况，以改进管理，增强员工参与的积极性。如何建立企业内刊虚拟化的工作体系随着竞争的激烈程度提高、经济全球化理论探讨的日益深化，企业在竞争市场上的定价机制基本摆脱了对政府的依附，可以根据市场供求关系自行确定价格。在某种程度上企业可以放开手脚各展奇能。企业最为重要的行为就是经营。吴敬琏曾经说过：“中国的改革已经取得了很大的成就。其基本标志是以混合所有制为基础的市场经济的轮廓已经显现出来了。在过去的 20 年里，原来国有经济一统天下的局面，已有了初步的改变。拿工业来说，国有企业产值占工业总产值的比例从 1978年的78％，下降到去年的33 ％，非国有经济的份额从22％提高到 67％ 。在市场力量的推动下，20年来中国经济飞速发展，人们生活水平普遍提高，这一点已经得到世界的公认。” 所以在一定程度上讲：中国的企业的确是面临着新的形式。这主要表现在面临着新的管理方法的冲击、面临着经济环境的变化、面临着经营思想的更新、面临着经营理念的转变、面临着价值观念的突变。21世纪企业竞争的本质是企业文化的竞争，因此，总结企业发展过程中积累的企业文化、学习国外先进企业的文化精髓、探讨企业发展过程中文化转型以及文化指导现实行动的问题，是提升企业竞争力、提高跨国经营能力的关键，对企业长久健康地发展具有重要的意义。企业在新形式下应该以一种什么姿态来适应变化、求得生存，是当前所面临的一个最大的问题。其实回答这个问题并不复杂，用孙道临这样一个企业管理的外行人的话来讲，就是“两个演员拼功力，拼来拼去，拼到最后只有‘文化’两个字”。那么企业文化的构成便又是应该探讨的一个核心问题。企业文化是指企业在经营运作中，逐步形成的、并为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念及经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是在企业中形成的特定的文化观念、价值观念、道德观念、等企业的意识形态。把文化作用于人的变化的功能应用于企业管理中，用此解决现代企业管理中的问题。企业内部资料性出版物是企业文化的一个承载，在其中可以看到有形的企业文化，而且在内部资料性出版物的流通过程中还可以将企业文化不断丰富与充实。内部资料性出版物的价值在于，它可以将独特的企业文化加以形象化，并且以其检索简单、阅读轻松的特性大大增强了企业文化有效传播。在一个企业中，一种企业本身所特有的文化需要有关人员在企业发展的过程中不断整理，当然这种整理不是凭空而来的，是在多年的积累与升华的过程中显现的。内部资料性出版物的作用就是将这种升华向内、向外传播，既使员工们了解自己所处的环境是一个充满企业进取精神的场所，又使外部不很了解企业的人们从中看出该企业是一个充满活力的组织，使得员工与外部人员都能够从各自的心理需求出发得到相应的启迪与认同。企业拥有内部资料性出版物的初衷无外乎有以下几点：1、对内宣传企业的指令、计划、决议与制度，并适当增加其它的一些可读部分以丰富职工的文化生活；2、对外宣传企业的形象、成绩、品牌以及状态；3、提升企业水平，丰富企业内涵；4、既向员工提供了解企业的载体，又向领导提供了了解员工的渠道。总之企业内部资料性出版物的建立只能是有百利而无一害！随着社会与国家对企业的关注程度日益增强，为企业的发展提供了许多的便利条件。在一个企业中存在一种或者两种内部资料性出版物是很正常的事情，而且在企业中出现这种媒介也不是这两年才有的事情，很久以前在许多有规模的国有大型企业中都有内刊包括报型与刊型等。企业的内部资料性出版物虽然规模较小，但是就其运作模式以及工作流程和阅读对象来讲都与公开发行的出版物大同小异。所以小刊大办的宗旨还是要坚持。随着企事业单位经营理论的推广对于内部资料性出版物的要求越来越高，不仅要求其承载着企业本身的文化趋向，而且对于内容的要求也越来越精。不再等同于党报、大报的复制与转载，企业本身所关注的问题被更加明确与深化。随着我国改革向纵深发展，新闻等方面的改革也被提到议事日程上来。“三个贴近”的要求为新闻事业的发展提供了正确的方向，企业内部资料性出版物在这种形式下就更要以忠实地反映企业的精神面貌及文化需求。内部资料性出版物是企业文化的一个重要组成部分，那么企业的内部资料性刊物是什么概念呢？作者以为它是企业文化的一个具象反映，在内容上它既是企业文化的承载与实践；在形式上它又是企业文化的审美与充实。它的特点是读者的定向性与有效性较强；内容的“相对单一性”与准确性较强；形式的独特性与衍生性较强。定向性与有效性是说读者绝大部分是企业的员工，所以这一读者群体是固定的，读者们接受内容与理解内容是比较主动与迅速的。内容的相对单一性与准确性是说企业内部资料性刊物都是以宣传与本企业的有关资讯、以企业的内、外部公共关系为出发点与归属的特点。形式的独特性与衍生性较强是说企业内部资料性刊物集中地反映了企业的审美理想，这种审美理想是以企业文化为基础并在此基础上加以适当的充实与铨释。所以说企业内部资料性刊物的编发（工作流程）在客观上干预着企业文化的传播。那么企业内部资料性刊物编辑的流程又是什么样的呢？企业内刊，“专而不内”，一切以企业为主。“专而不内”是说企业内部资料性刊物虽然内容围绕企业，但是并不能只注重宣传企业内部资讯，社会上流行的与本企业相关的新闻与信息同样是介绍的重点之一。企业内部资料性刊物像打开一扇敞亮的窗户，可以透射外面的阳光；散播室内的芳香。内部资料性出版物的工作体系大致特点为：在编辑发行的行为中报型或刊型的出版物，其工作流程大体相同。其流程是组稿、审稿、编辑、制作、样刊、付印，值得一提的是，校对工作贯穿始终。组稿是采购，一个称职的主编应该懂得如何搜集到有用的信息，具体说就是从服务企业的角度出发，有目的的采集稿件。审稿是一个扬弃过程，在这其中要始终坚持一个“审”字，这关系到整个刊物的质量与企业的脸面。编辑是一项枯燥、复杂的工作，无论从篇章的立意与逻辑到字句修辞与正误，都体现着编辑部门的全部智慧。这次交流的范围是建立内部资料性出版物的虚拟工作体系，作者以为虚拟一词是否有待商榷，刊物已经是实实在在的了，工作体系只能是现实存在的。建立内部资料性出版物的工作体系，以作者多年的编辑经验中总结出的观点是：①专职负责，集体动员。专职编辑人员的设定视刊物规模为准，在全体员工中营造参与意识。大力发掘兼职通讯员，群策群力办好刊物。要知道，一个公司或组织就是一个小型的社会。②主次分明，观点鲜明。内刊是文化的承载，不是茶馆里的留言板。所以一定要珍惜有限的版面，虽然社会新闻监督部门对内刊的关注不向对公开发行的刊物一样，但是广大的员工是内刊的唯一的评审员，像生日专栏、节目预报、会议记要等该砍就砍。要自己重视自己，不能为凑版面而乱上。③不以个人意识为转移，主编只有一个。相关的内刊工作人员是来干内刊的不是来搞协调的，有把握从事这项工作，就要全权负责。④加强学习、提高各方面修养。其实这句话很简单，你想说了算，就要永远高人一筹。内部资料性出版物的道路还很长，但是它的作用将越来越大。虽然有光明在前面，但是危机却时时存在。如果不认清自身的价值，不了解自己的任务，不提高自己的水平，早晚要退出舞台。这不是危言耸听，去年9·11双子座大厦顷刻间化为乌有，那是有人预谋已久的；内刊的存亡也在瞬息之间！企业内刊的改版策略与艺术表达一、确定改版方向，界定新版式的风格1、根据本企业的特点，分析旧有刊物设计因素的长短，以便取舍。2、依托本企业的企业文化风格，并与本企业的视觉识别系统相吻合，使刊物设计更好的发挥其由外引内联的作用，更好的展示本企业的文化。3、设计与编辑沟通，改变传统的编辑与设计思维，以便内容与形式更好的结合在一起，达到审美与阅读方便的双重作用，使其功能得到伸展。4、专业化的挑战。编辑与设计的专业化，对内刊来说是一个高层次的挑战。内刊的内容形式往往更多地受到本企业状况的制约，能否突破这些制约，也是改版中很重要的一个因素。二、新版式风格的设计因素1、4准则：形式、准则、框架、功能 。 2、刊物的个性。刊物的整体风格、文章及设计的节奏最能体现刊物的个性。A、开本：开本的大小本身就带有很强烈的个性特点。如大16开、国家地理、域图杂志、红石小报等，开本大、小、长、方的选择基本上界定了版心的大小和风格。B、版心：版心决定空间的大小，合理的版心不会限制版面的空间（空间的三维性）。3、设计的基本因素。A、栏数与栏宽。栏分为基本栏和使用栏，基本栏是隐性的框架，使用栏是操作的结果。栏数与栏宽决定版式的风格。B、字体与字体表情。用文字说话是编辑设计的基础，在刊物中，字体分为基本字体和附加字体，根据文字 内容可分为正文字体，说明性字体和附加字体。C、字号、行距、字距：字与行疏与密的变化形成了文字块的黑白灰效果，其层次的变化直接影响版面最后的效果，故字号、字距、行距是需要慎重选择和设计的。汉字特点：字母文字是横向带有跳跃性的文字，而汉字则不同，刊物的设计必须根据汉字的特点进行设计编排，并且应用各种手段处理文字块的黑、白、灰效果。D、线条：根据刊物的个性，设定线条的粗细、色彩等。E、调色盘：一本刊物有一个色彩倾向，刊物色彩的运用是以这个色彩倾向为基础来设置色系和变化的。4、刊物的形象因素。A、封面风格与刊旗。封面是一本刊物的脸面，为读者保持一致性是封面的设计原则。封面风格的选择和表现形式的确立，为最终的版式风格起到画龙点睛的作用（封面图形、图象的表现形式略）。刊旗（书名）字体是专用的字体，是刊物封面中保持不做形式变化的重要设计因素，刊旗字体的选用，既要附合企业的文化风格，又要有刊的灵性和设计感，故应多下功夫。B、书眉与栏目的设计与要求。书眉的作用就像门牌号，突出醒目，既要保持连贯性，又不能太过抢眼，盖过文章的标题；栏目的设计力求简洁、明快。C、版权页（略）。5、版式形象要素：摄影、图片、插图、表格（略）。6、 对印刷效果的设想（略）。三、秩序节奏与空间构成版面的众多因素，最终在视觉上形成的是点、线、面的冲击的效果，必须将它们有序的组织和安排，才能突显刊物的设计节奏，才能使平面的刊物呈现多维的视觉空间。1、秩序（略）。 2、节奏（略）。3、空间（略）。四、专辑、专版的策刊与设计1、 例：专辑：会议专辑、春节专辑。2、 例：专版：封面文章版面、图片版、随笔版等。五、改版流程分析旧有刊物→设计一稿→重新评估→调整→设计二稿→改善→三稿→完成。
关于做好内刊的几点看法
和一些做内刊的朋友私下里交流时，经常听到有人抱怨说企业内刊（报）难做，因为既要让一线的员工爱看，还要让老板满意。天下本来就少有两全其美的事，做内刊要做到两全其美，其难度可以想象了。然而，无论好做还是难做，每月固定的出刊模式，总归让你摸着石头过河，深一脚浅一脚地往前冲，因为单下了，你好坏也得按时出“货”！所以，很多人天天盼着公司有大型会议召开、或推出新决策等等大的新闻事件发生，因为，这样就可以有米下锅；否则，硬是要憋一个主题出来，那才叫难受。如此经历，不一而足，我想，每位内刊人都会在自己的职业生涯中，多少有过类似的遭遇。那么，如何才能避免“难受”，并且做出讨巧（让老板喜欢，且员工也爱读）的内刊呢？ 个人认为，此中最为关键的还是一个字：人！“人”是企业发展的主体所在，对于企业文化的建设与传播而言，也是如此。所以，我们也习以为常地看到，很多企业，所谓的内刊就是办给老板一个人看的，因为，老板觉得，这是企业的内刊，就要传达我企业主的思想，所以，一万倍地放大了老板的声音，声波大到极致时，员工不用看下期的内刊（报）内容，也可以猜想出大概的内容了。如此，口号式、模式化的宣传方式，一开始可以接受，时间久了，我想不要说读者，就是内刊的编辑者也会觉得自己的面目可厌了。所以，办企业内刊的前提，首先要解决的是企业主和编辑者的思想与观念，要有一种大的视角，站在一个高度上看企业文化的塑造与传播，将企业文化建立在对客户、员工领导者及责任感的高度上，而不局限于一亩三分地的春种秋收。 其次，就是研究你的内刊读者，以此来确定内刊的内容和方向。你所面对的读者群体，他们希望了解些什么，想看到什么？有时，可能他们在关注企业的信息，更关心涉及他们自身成长的方方面面。虽然，这些方面的资料文章哪里都可以找到，但是，你想到了，并且提供了，就不一样。说白了，这就是一种文化！以销售美国进口深海鱼油、卵磷脂著称的上海康麦斯保健品公司，作为一家营销公司，其客户遍及全国各个城市，内刊《康麦斯人》杂志所面对的读者，有企业员工，也有大、中、小型营销企业主，其内刊定位，即以如何提高市场销售技能为主旨，同时，也将扶持中、小企业成长作为一大块内容，在每期的内刊上，都会设有一或两个关于企业发展、市场营销方面的话题，请专家和客户中的企业主来参与讨论、提供经验。深受客户的好评，也充分体现出企业与客户间共同成长的企业文化与理念。由于所组织的选题好、稿件质量高，如《我们需要什么样的营销人才？》、《如何做好销售经理？》等，先后被国家卫生部主管、中华预防医学会主办的《医药世界》等杂志、报纸转载。 再次，就是宣传方法、方式的确定，这需要由编辑者来创意和完成。和一些内刊人交流时，我曾表示：文化的宣传和渗透有两种形式，一种是叫卖式，就是天天喊，喊到如果某一天我不喊了，你会不习惯。这就叫强迫式灌输。这种做派虽然生硬，但对于起步阶段的企业而言，是有一定助益的！但切记不能一直喊下去，否则就假大空，企业累、员工也累。还有一种方式，是以人文关怀为主，建立在情感沟通、市场扶持，双赢状态下的一种文化塑造与传播方式。太阳石药业的内刊《太阳石论坛》在封三版面刊出员工小孩的照片，请大家猜是谁家的宝宝，这种形式就很好。尤其是看到其内刊封底的广告语"帮助孩子健康成长"，我想其还可以多放些儿童成长方面的文章，或和当地摄影公司合作，组织亲子专栏，发表父母和孩子之间的图片故事或文章！以情感人，通过具体的事件让读得体悟到企业文化的无处不在，是企业文化宣传在一种境界上的提升。诚然，一本内刊，想要让每个受人群体满意，这很难。所以突出重点读者（即你企业服务的主受众）即可以了，其他需要用子栏目设置找平衡。我的观点是，办内刊：要可读、受用！否则，一本内刊全是公司内部大家知道的那点事，就像长得像我一样不起眼的人，天天照镜子，照久了，也只是越照越老的脸，没意思。最后，要说的就是突破“内部交流”的局限。你的内刊可以是内部交流，但是，你的思想和做法不能局限在内部交流的层面上。要改革开放，把内刊作为企业与客户、员工沟通的平台同时，相关栏目、内容设置，也可以参考一些与企业所属行业相关的外刊，从中找选题、找切入点。把握一条主线，即你所做的内容必须符合你所面对群体的需要！最不喜欢听到的，就是经常有内刊人用“我们是内部交流的”来安慰自己，原谅自己在编辑内刊时内容质量不高。对此神仙也没办法，除非你的老板介意你。也经常听到一些内刊人说，这是老板要求的，我没办法改变！或者：我想改变，可是老板不肯。我想天下只有不求上进的员工，没有不求上进的老板。你是内刊的编辑者，你就是专家。，同样是传递企业文化，你要想办法让老板相信你的观点和做法，实在不成，你做出个样本来给他比较高下，又如何呢？所以，要想办一份出效果的内刊，就必须企业主的重视，同时，也要编辑者的沟通和疏导、创意和全力的执行。诚然，办好企业内刊，也确实是需要一个逐步摸索、成长的过程，不可能一步到位，如果一步到位，读者喜欢了，可能老板接受不了。尤其是对一些发展中的企业而言，企业家自身并没有形成大的视觉，他会认为，我们的企业内刊就要介绍我们公司内部的东西，因而会完全忽略了受众的需要。商业讲求双赢互惠，即使如麦当劳、肯德基的电视广告，你看也极少有叫卖式的广告了。企业内刊也是这样，你想让别人通过内刊接受你的企业文化、产品，那么，就从关怀受众的角度，去渗通你的文化和产品。否则一本企业内刊，做成了广告宣传册页，刊则不成为刊了。另外，版式设计也很重要，尽量做得大气、时尚一些。因为，现在资讯发达，我们平时接触的内刊、外刊都很精致，那么，在众多阅读物中，你的内刊如果做得不够精美，会在人家的书架上摆多久呢？我一直想，一定要用做外刊的思想，在把握好企业文化主线的基础上，使内刊在内容和设计上做出具有外刊水准的内刊，这才是最高级的。对此，我一直在努力中！
