爱华网一、故事引发的HR职业行为危机
于经理在一家规模不大企业的人力资源部任HR，对于已经做了两年的HR的她近一段时间以来非常苦恼，一连串的事情让她心力憔悴却又不得不去做。这还不算什么，最关键的是她得罪了公司里的许多部门经理，原因就在于她不断的将公司具有跳跃式思维的老总那喋喋不休的意思、想法或命令接连不断的传达到每个部门，不论这些传达的东西是对的还是错的，不论这些部门经理们是接受还是反感甚至是反对。总之，于经理以人力资源部的名义都下发了下去，使一些部门经理常常会误以为是人力资源部如何的没事找事，如何的想着法子拿绩效、战略目标或是制度、薪酬等硬性指标来框住他们或管束他们，这使部门经理们非常厌烦，背后纷纷都把于经理叫作“老总的传话筒”。一时间各类此起彼伏之声不绝于耳。
再加之，老总又是一位事必躬亲的“空降兵”，并且于经理的能力也算不得强，也难怪作为HR的于经理会被别人当作“传话筒”来看待。这样事无巨细的老总说了给各个部门经理放了权，甚至在外人看来于经理公司的副总们也是会各伺其职，独挡一面，可实际上很大程度上既便是一些极其微小的事，老总常常也会亲自来询问和拍板。这也难怪于经理在刚开始图个省心和把执行做到位的同时，也会感觉到没有创新工作所带来的一系列的不愉快，最主要的就是她已经深深的感觉到了自己充其量就是个“老总的传话筒”，哪怕是自己的所辖范围内的工作，只不过是把老总的意思转达到各部门、让每位员工知道这就够了，自己几乎没有什么任何的自主权。
于经理面临的问题，在许多企业不乏少数。一石激起千层浪，HR的职业危机也因此而显现了出来。在许多行内人看来，HR毫无疑问的其实就是老总的“传话筒”，这种“传话筒”的职能有时甚至超过了老总的秘书。这些现象是主要针对一些中小企业中没有人力资源总监、行政副总的企业而言的。这些企业的HR往往受老总直接性的领导，在所难免的使HR的工作或多或少的受到干涉。长此以往，HR就会失去工作的自主权和主动性，她们创新性工作的态度与能力会逐渐被弱化，工作只是在老总的庇佑下无法得以全力发挥。对于人才的选、用、征、留、训实际上根本没有一点实际的权力去做。HR的职责也会大大缩水，成为了企业老总的“传话筒”和其它部门的“工作保姆”。
这也因此会引发HR的行为危机，使一个个HR们成为“一直长不大的小鬼”，始终没有独立运作完成一些其职责范围内的事情的能力。而HR们更多的工作就是担任了老总“传话筒”后的执行。可执行的也不会有多到位，其结果只是造成“一瓶不满半瓶晃荡”的“五十步笑百步”的结果。企业的人才战略失准、优秀人才缺失、人才储备出现断层，而人力资源向人力资源本的过度对于企业更无从说起。
二、机制的教条HR难有话说
有些企业的运营机制非常死板，没有灵活的空间让HR去自由发挥。既没有这样的宽松环境，再加上企业老总的教条以及制度的约束等各类因素，使HR有口难辩，有力使不出，只能完全受命和受制于企业老板或老总。老总或老板说一她们就会跟着说一，他们说二，HR当然也会跟着不会说三。许多的企业老总就是非常喜欢这样的HR，这样也会对HR职业发展带来许多不利，如工作长期处于低水平徘徊状态，其它部门对于绩效、薪酬、职责分工以及岗位任命的不理解；员工对人力资源部的漠视，HR只能成为被老板或老总推到最前台去“做秀”的焦点，这也成为了一个个企业HR所面临的死穴。
其实这并不完全是HR和人力资源部门所造成的，这些在90%以上都是作为幕后员工们所看不见的那只手、那双眼的老板或老总在搞行政干预和暗箱操作而导致的结果。HR们又有什么办法呢？一次次的碰头会，一遍遍的越权行事、又三令五申的不厌其烦、再加上有些HR们满腹怨气却又敢怒而不敢言的做法，在受到员工或其它部门质疑时，也只有搬出企业的机制和死板的教条来应付。并且，也只能任由这种僵化的制度和死板的教条以及HR真正职权的丧失，夹带着HR们的懦弱，HR们最终也只佩做老总或老板的“传话筒”。
三、人力资源与行政部的“驴象之争”
美国的共和党和民主党之争已经延续百年，这就是有名的“驴象之争”。而两党之间的轮流执政坐庄使美国成为了世界上最为发达的移民国家。可以说，有时的竞争虽然会引发一场战争，但其结果是打破旧的机构与囚笼的束缚，去促进经济的再次繁荣和社会的再次进步。可以说，每次引发的世界性的战争之后，都会有一次巨大的革新与飞跃，这是大到一个国家和一个社会，小到一个企业与一个团体的现象而言。
对于企业而言，人力资源部与企业的行政部却与美国的“驴象之争”不仅没有异曲同工之妙，却常常会上演着与此大相径庭的故事。有些企业人力资源与行政是统归到一个部门来管理的，面对社会与企业分工越来越精细化，以及要求企业管理的精细化，至使人力与行政的职能分开了，各自成立了人力资源部和行政部（有些叫行政办公室）。这势必会使两个部门间存在分工不明确，断开了却仍然存在着千丝万缕的联系。这对于企业和人力资源部的HR都是不利的。
我亲历过一家企业的人力资源部与行政部的两位经理由于职责划分不明确，在一次企业的年终总结会上，为争宠和争权，并且也为了使自己的部门少干活而相互推诿，至使一个在企业领导和所有员工众目睽睽之下，相互指责，并且使好端端的一个年终总结会弄得一团糟。
人力资源部与行政部的矛盾常常会存在，到底谁是老总真正的“传话筒”这也引发了不少的争议，不一而论。由于两个部门的职责分工存在很多的相似点和交叉点，如果部门与员工间的配合再不协调，自然会引发了“驴象之争”。
为此，企业的HR也会因此而遭受“创伤”，逐步会失去老总或老板信任。不敢把重要的工作交给她去独立完成。只能由自己或通过其它方式和部门做好了方案，再由HR以“老总传话筒”的方式交待给部门员工和传达给其它部门。这些内容不论是战略方面和还是具体的会议、通知、文件还是人事任免、人才招聘培训等。HR的职能在很多企业都是虚设的、是企业的空架子，企业只会“给你一个头衔却不给你一个实权”。
四、责、权、利的难以叫板
可话又说回来了，企业里的HR的职责决定了她们的责、权、利。那些企业里的老总或老板们大大小小的事情很多是与人力资源部所发挥的职能而决定的。自然，大会小会都要HR参加和参与。尤其是对于目前企业都在倡导“人文理念”、“以人为本”、“员工为主”、“人性管理”的风口浪尖上。不仅使企业老总们亲自关注，也使HR们为此要花费更多的精力与时间。
所以，这些围绕着“人”所展开的一系列的企业运营活动，不得不使企业高层们做出决策后，让HR们去实施。而企业里的突发事件与目标计划和管理的不一致性也常常给HR们带来许多额外的工作。而老总们则会更多的会因为这些突发性的事件去决策和处理，需要HR和人力资源部担当了除日常性工作以外的更多的突发性工作的“传话筒”式的工作。
如果说HR们的责权利哪怕有一点想与企业的制度或老板的意愿相违背，或与之叫板，都会遭受露头就被“消灭”的厄运。实际上，就目前许多企业HR们一开始所赋予的职责分工就决定了这点。由此，HR们若想脱离企业老总或老板们的“传话筒”身份，要想跳出这个圈子，则必须进行实质性的改革。这不得不引起企业的重视，否则企业的人力资本战略将是一句空话。
就象《天下无贼》中黎叔说的“二十一世纪什么最值钱——人才”！既然社会与企业都在不约而同的把人才作为经济、科技与社会进步与发展最主要的动力资源，那么，就企业而言，HR的职能则是重要的。HR们不仅承载着企业发展中“人才”战略的精准实施，而且还在不断的进行着人才的招聘、选拔、培训、储备以及分配等职能。再放权和完善HR的其它全部职能，那么企业的老总就不应把一个个的HR们当作纯粹而又简单的“传话筒”来看待和对待。我们的企业是不是应该真正还HR一片广阔、蔚蓝而又纯净的天空呢？
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