爱华网一、 管理的艺术
管理（Management）必须结合不同的观念而形成一套完整的体系，绝非单靠一个观念就能全面应用在不同的范畴。管理的知识常从实务中累积而来，管理的理论思想也必须被实际应用才有价值。台湾这些年来，企业界普遍引进西方的管理思维，崇尚效率化、务实化、人性化的管理方式。而管理之所以可称为「艺术」（art），便在于不同时期、不同领域、不同背景，该将何种管理观念发挥到何种程度的掌握上，拿捏得准。就像艺术家制作一件作品的过程，在既有素材中，选取不同成分组成，以不同份量来调和不同的元素，因而赋予作品不同的生命，管理的艺术也是如此。而管理观念各自发挥几分效用？端视经营管理者基于当时实际的需求，透过本身的智慧，在自然的运作下达到最佳的平衡点。
任何一套思想的形成，都是以当时的时空背景为土壤，以社会文化作养分，绝非凭空而来。因此在运用于实际企业经营时，或将西方思想移植到本土企业之际，真正掌握原意，不扭曲失真，如此才是有「生命」的移植。
由此观之，任何一套管理哲学，如果单从表面的理论去理解，则随时空的转换，可能流于空泛；如果能掌握思想的根源，那么，每一为大师的思想皆历久弥新。
Top二、 追本溯源企业管理发展的轨迹
我们谈Management 所探究的核心问题是「绩效」，具体言之，即在探讨人类在追求达成任务之使命下，如何组合与运用所需资源以获得最大或最佳成效。例如二十世纪初，当时创造绩效的来源，主要是工程技术和机械系统；绩效讲求在数量、成本和标准化，而管理所依靠的是理性和科学。但至二十世纪末，绩效讲求在创新和弹性，因此人性的思维是重要参照。由此观之，有关管理理论的两大阵营，－－「科学化」和「人性化」，是时空变迁和消费者需求的提升，透过竞争压力所带来的结果。综观西方企业的演进，自泰勒的科学管理、巴纳德的专业经理人、马斯洛的需求层次理论、戴明的品质管理，杜拉克的创新、非营利事业和知识管理等，各有其独到的见解和启发。展望二十一世纪，管理思想和理论将会面临前所未有的冲击。在宏观方面，随着因特网的普及化与全球化的发展，企业（包括非企业）组织将走上网络化和虚拟化的经营型态；在微观方面，由于知识资源取代昔日的土地、劳力、及机器设备等传统因素，成为生产力和创新的来源，使得知识工作者成为管理应用的主要对象。知识工作者所需的不再是分工和呈报，而是自主负责与弹性，将随着工作内容丰富而多变，组织将愈趋单纯，甚至无形化。『新世纪管理大师』所介绍的十三位哲学家，也是实践家，更是企业家。他们对于组织的发展，各有其独到的管理观念。这里有一重要前提－－管理基本上谈的是「人」，而不是「技术」；谈的是管理如何运用科技、影响力、说服技巧和激励方式，令员工达到组织目标。
本书探照的焦点凝聚在大企业，而非小公司；原因是管理学最初是为了解决大型组织的管理问题而兴起。本书所描绘的每一位哲学家，几乎都对他们接触过的大企业产生重大影响。透过这群资本主义的哲人，相互滋养激荡出管理的理论与实务，让我们相互学习，培养洞察力，推动科学化、人性化的新管理方式；也能掌握e世代革命性的管理新思朝。
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三、 串锦 --他山之石
一 、科学管理之父－－泰勒泰勒最伟大的贡献是：运用科学方法掌握成功的关键。他致力发展管理科学，擅长运用新科技为工厂作业带来新挑战，他了解要提升生产力，就必须先将生产工具和生产方式标准化，并对工人施加某种程度的管理控制。并以「论件计酬制」的差别工资，成为当时管理阶层所采用。
二、后科学管理之母－－傅蕾特
她是最早大力倡导合作式和参与式管理，并提出扁平化组织的新观念；以及跨部门解决问题方式的学者之一。他主张主管真正的权威和领导力其实来自于个人的知识和经验，而非来自公司的位阶。傅蕾特研究组织学，是一位专精于民主政府的学者。她的学说来自长年参与社会运动的经历和根深蒂固的民主观念。精通的文与法文的她，在剑桥求学时即沉迷在德国理想主义哲学，他踏出学术的象牙塔，走上街头，成为一为社会改革份子。她认为：群体组织运动主要系于一个坚定的信念：这是人的世界，而不是机械化的世界，每个人都有能力建构自己的生活…释放出自己的潜力……。对傅蕾特而言组织是ㄧ棵大树，随着根部蔓延，枝干也会逐渐扩展。他不论在生活上或工作上，都具体表现象征革新时代的至公精神和实验精神。
三、美国企管界的哲学家国王－－巴纳德
巴纳德强调领导的心理与行为层面，管理的权威来自于说服他人的能力，而非单靠发号施令。管理者的挑战是，如何在个别员工的需求与组织的目标中取得平衡。他强调合作代替对抗，提出目标管理的观念，同时致力于非正式组织的管理。
四、人际关系学派的始祖－－罗里斯伯格和梅育
他们提倡国际主义，相信全球合作的可能性，同时也拥护开明的官僚体制和大家长式的企业管理风格，热心于以新的心理学观点来诠释人类动机。
是美国管理史上，搭档开创人际关系运动，分析史上最著名、也最争议的工作动机研究－－霍桑实验。为让工人不那么疲劳，梅育提议让工人每隔几小时休息一下，而这短暂的休息使部门生产力提高三0﹪。主管对工人的关心其影响大于工作环境中物质条件的改善。
五、对数字管理引进科学管理的新时代－－麦纳马拉
自泰勒推动科学管理以来，麦纳马拉在推动理性、计量的管理方式所做的努力，堪称无人可比拟。他强调财物纪律的重要，又相信企业的社会责任。
他以系统分析法，综合各种计量方式和从心理学、经济学等不同角度所进行的质的分析，使他在福特汽车提倡的科学管理更臻完美。
六、从人际关系理论到系统动力学－－马斯洛与麦克雷格马斯洛是位理想主义者，对人性始终抱持乐观的看法。被誉称为「人本主义心理学之父」，他相信人性本善，一生都在宣扬一种新人本主义哲学，希望促使大家培养出同情、创造、重伦理、爱人、和追求性灵的能力。他一直寻找心目中的「自我实现」，并深入研究人类潜能的本质。
马斯洛理论的核心是「人类需求层次」：
1、生理的需求 2、安全的需求 3、社会需求 4、自尊需求 5、自我实现需求。 马斯洛的观念中非常重要的是持续改善的观念－－无论是对人、对组织和对社会。在达到健全心理的境界之前，都必须经过教化和启迪。而麦克雷格建议以「Y理论」的「整合性」管理方式来取代「X理论」的指挥控制方式。麦克雷格主张创造出适当的环境，当组织成员把企业的成功当作个人努力方向时，同时也能达到个人的目标。 七、品管运动与学习型组织的先知－－戴明全面品质管理（Total Quality Management）讲究的是顾客第一、团队合作等，戴明认为质量管理是管理者的主要职责，也是组织了解顾客需求最好的方法。他把「戴明循环」引进日本，强调持续不断的测试与改善，产品不断的创新设计，以「计划、实施、查核、行动」（PDCA）分析方式来督导企业中所有的流程。戴明的忠实信徒彼得8231;圣吉在文章中经常引用戴明的观念。
圣吉在其畅销书【第五项修练】说明修练的要义：自我超越、建立共同愿景、改变心智模式、团队学习、系统思考等。由内部开放沟通，撤除习惯性的防卫。戴明的全面品质管理运动运用统计分析的方法来控制变异，带动日本工业界和管理界全面的改善；「持续的改善」也成为全国一致的口号。日本天皇为肯定戴明对日本工业的伟大贡献，亲颁「二等瑞宝奖」，使他成为第一位获此殊荣的美国人。 八、在干草堆中找针的经济学家－－西蒙西蒙多样的才华让他从政治学、经济学，转到认知心理学和计算机科学，优游多种不同的学术领域。西蒙相信人类是理性的，希望就在开明的管理。对西蒙而言，每周举行的考尔思研讨会不仅增长他的知识，也增强他跨越不同学门探讨组织决策的能力。
科学来自懂得参与分享经验的人，科学不只要开创新观念，也要宣扬新观念。西蒙最重要的观察是，前提、习惯、和「行为的一般规则」在人类作选择和形成决策时扮演了重要角色。充分了解正式组织与非正式组织沟通系统的交会与冲突，协助管理者缩小选择范围，以符合组织目标。 九、钱德勒与史隆－－史学家与企业执行长钱德勒终其一生在努力发展有关大企业的管理理论。他发数十年的时间大规模的探讨美国大企业的策略与结构，在1962年出版的『策略与结构』之前，他已全心投入数百家公司的经营上。五十年代，钱德勒把目光投注于变动带来的管理革命上，尤其着重在汽车、杜邦、席尔斯、标准石油等四家公司的细部多角化经营上之比较上。
史隆一八七五年出生于康乃狄克州纽海芬，于麻省理工学院电机系毕后，进入海亚特滚筒轴承公司工作。运用其高人一等的智慧，管理公司使其起死回生，扩展商机，拟定组织运作，并以经验著作空气冷却式引擎的「革命性汽车」研究设计。 到了二十世纪末，企业流行将传统的阶层式组织视为极端落伍的组织形式，扁平、虚拟的组织才是快速变动、以知识为基础的全球产业所需要的组织架构。依此在钱德勒的理论架构上，扮演了两个关键角色：首先，这些能力是改进产品和流程的「学习基础」，其次，这些能力建立起强而有力的进入仉障碍。钱德勒指出：「一旦产业站稳脚步，新进者几 乎都不是新创的公司。」 十、大思想家－－－杜拉客杜拉客是来自奥国的知识分子，说话慢条斯理，带着维也纳的语调，有一种季辛吉的风格。刚到美国发展时，是敏锐的新闻记者，后来才成为美国首屈一指的企业分析家。他有独特的能力、灵敏的嗅觉，善于掌握企业管理的重要事件和趋势，提出具启发性的观念。杜拉客靠他聪明才智、犀利口才和流畅的文笔，是位卓越的社会及商业评论家。他创造「目标管理」，更提出「知识工人」的概念，也率先提出顾客导向的管理观念。其『企业概念』一书，建立起管理哲学家的声誉。他强调企业必须「承诺会充分实现美国人民的热望和信念」。此书使杜拉克远离了学术的象牙塔，普遍赢得企业主管的尊敬和友谊。
四、 结语 1970年代，皇家荷兰榖牌石油公司进行了一个突破性的研究，研究财星大公司的平均寿命，虽然少数活到两百岁高龄，甚至有一、二家公司存活七百年，但是绝大多数的企业在创办四、五十年就寿终正寝。长期以来，企业总是被形容为机器，将组织形容为机械装置，其实是贬低了人类创造力的价值，同时也漠视了组织培养使命感的能力。
人才是竞争优势的根源，也是长寿企业生存本能的核心。长寿企业具备四种特性：一、 他们对于环境敏感
二、 他们凝聚力强，很有组织的认同感 三、 这些公司通常都容忍内部的改革 四、 他们在财物上很保守，而且着重于保存资本榖牌研究的结论鼓励的是强调信任、公民行为、发展个人潜能的管理观念，以及领导人同时扮演着服务性的管理者。换句话说，他们大力支持的管理哲学是：重视所有与企业利害相关的人士，而不只是对股东负责。在许多产业上也多看到企业的科学面和人性面相互结合的现象，此种结合带动史无前例的实验、组织学习和改善的气氛，进而促进标竿的学习、同时设计和其它跨部门、合作式的产品发展与创新的形式。
五、 省思
先进国家的管理哲学引进国内，与当初发迹的时差约三十年。但是国内的沿用常常是已到了检讨期，而我们才开始追着人家的起步跑，亦即当人家的理论有待改弦更彻的时候，我们才起步。不管如何，企业管理的理论引进国内行政管理，那种讲究效率、顾客至上、服务第一、研究改革的企业文化，对一般行政领导产生了冲击，与重新思索人性化管理的行政效能。而国内这十年来的教育改革风潮，似乎已到了全民反弹的声音四起的阶段。在位者只一昧的改革，政策的翻转似乎缺乏国情的考量，也没有谋求全民的共识，只一味运用体制外的人士从事教育改革的掌舵者，是幸或不幸？当教育职场中，大家有 「不如归去」的叹言时，教育的根该如何扎实？当多元的师资培育，形成多元职场竞争的漩涡。谋职不易，只好往高学历的大门求进，于是高学历高失业率又成为现今教改下的社会迷雾。年轻人一职难求，包括教育圈的乱世奇景，教育政策五花八门，或为选举的允诺，政治花招层出不穷；而真正关心教育乱象者，能有几人？
企业的管理确实让教育的领导者该拭目以视，改变思考模式，省思、沉思、反思、寻思，不管如何开放的心态是必须建立的，让自己的思维不断注入活水，在现阶段能以更宽广的心迎接不确定的挑战。
