爱华网有业内人士预测，今年下半年金融行业整体人才需求上升，真正的高级人才争夺战将在2005年全面打响。来自各方面的消息也在印证着这样的说法：招商银行不久前面向全国大中城市及港台地区招聘40名客户经理。就在同一天，深圳商业银行在媒体上登出了大幅招聘启事，面向全国公开招聘近30个职位的专业人才。而前不久美国公布了一份名单，里面几乎囊括了中国金融界2000名高级人才，这些人随时会受到猎头公司的秘密“邀请”。
就在大家都为有限的金融人才争的头破血流的时候，花旗却在遭遇着“流失”。不久前曾有媒体报道，花旗银行在中国的员工大概在500人左右，据保守估计今年员工流失率15％左右，甚至有消息说，他们内部有段时间几乎每个星期都有员工离开。如果消息属实，这样的数字同外资企业7％～8％员工流失率相比，显然还是有点过高。其中原因，据分析主要是员工对薪酬的不满。
面对这样的事实，花旗的人力资源部门却表示对这种超比率的离职现象并不是太在乎。按照他们的说法，花旗的营业额主要是依赖花旗的名声和已经建立的交易平台来完成的，员工的个人贡献只是很小一部分，更何况外面还有一串人等着加入花旗呢。而花旗的一位负责人曾说过：未来金融企业的竞争，“板凳深度”是致胜的关键。两段话联系起来显然显示了花旗对自己的人才储备有足够的自信。
在花旗有这样一个规定：各部门必须提前两年预测发展所需要的职位和人才需求，并及早进行准备。当然，花旗银行的成功做法不一定适合每个企业，是否有能力提前进行人才储备或者舍得花大力气对新员工进行系统培训，这要视各企业自已的实际情况，以及所需人才的具体岗位。而且企业在采取这项政策之前，一定要对自己真正的需求有一个正确的核定和预测，既不可不进行人才储备，也不可盲目招收过多的人才进行储备，否则，储备人才有可能因为没有发展的空间，乘兴而来、败兴而归，反而造成企业人力资源的浪费和成本上升。
