爱华网微软公司1975年创办之时，只有人员三名，收入1.6 亿美元。如今，微软公司拥有约2.5万名员工，市 场价值已达2000亿美元，名列全球第二，总裁比尔·盖 茨也成为世界首富。微软被称为“迄今为止世界上最大 最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。 更加值得称赞的是，在对微软应用部门进行的一次 调查中，88％的雇员认为微软是该行业的最佳工作场所之 一。微软员工以其才智、技能和商业头脑闻名，他们都 是被精心挑选进来的。
微软公司之所以一路顺风；原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才、珍惜顶尖人才的机制，建立了一套先进的用人模式。难怪盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”
那么，微软又是如何管理员工的呢？为此，笔者走访了微软（中国）有限公司上海分公司人事部，了解了一些微软的用人之道。
面试不出难题在面试中，许多人都喜欢出难题。微软公司则反对这种做法。因为在面试中，无论招聘官员问什么，应聘者都会有极大的压力。微软公司认为让应聘的人在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这样可以看到他们究竟有多少创造力。
对刚刚毕业的大学生，微软的考官会问“为什么下水道井盖是圆的” 等诸如此类的问题。其实他们并不是想得到“正确” 的答案，而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方案，看他们是否能够创造地思考问题。
一位应聘者曾亲历的一次微软在复旦大学的校园招聘会。试卷到手，不禁吓了他一跳。第一道题目竟是：“给你两个8，两个3，只运用加减乘除和括号运算，如何得出24?”
整整一页试卷，所有题目都有点“稀奇古怪”，有的是判断时钟打点所需时间，有的是判断一个人所戴帽子的颜色；不仅和计算机丝毫不搭界，而且没有一点科技含量。用微软上海人事部李先生的话说：“小学三年级水平的人就可以做。”
李先生表示：“我们的目的是选人，而不是难倒学生。这些题目虽然和计算机没有什么直接关系，但考查的是一个人的逻辑能力，这对于编程非常重要。”
在面试中，微软公司考官常常会提这个问题：“你对什么感兴趣？” 因为应聘者谈起自己感兴趣的东西（他们熟悉的业务），考官就可以很自然地插入一些问题；面试也就变成了一种双向的交流。在这个过程中，考官就可以看出：他是否精于此道，他的相关知识是如何积累起来的，他对该业务的前景有何见解。
此外，他们还很重视应聘者的可塑性。他们常常在上午教给应聘者一些新知识，下午则提出相关的问题，看看他们究竟掌握了多少。在这个日新月异的时代如果不能不断地学习新的知识，就不可能获得成功。
赋予每个人最大的发展机会
比尔·盖茨曾说：“在微软，我们通过一系列方法为每一个人提供许多不同的工作机会。任何热衷参与微软管理的员工，都将被鼓励在不同客户服务部门工作。即使有时这对微软意味着增加分支机构或调到别国工作。”
李先生强调，微软公司管理的一个独到之处是充分授权。这与它特殊的历史、文化有关。微软早期主要由软件开发人员组成，工作强调独立性和思想性。公司一些高层人员在撰写工作报告时，常用一个比较中国化的词：“责任到人”。公司非常重视人的作用，愿意给予员工提供充分的空间，发挥他们最大的作用和潜能。在微软（中国）公司市场部，每个产品项目下都有一个产品经理。像负责桌面应用系统的罗经理，完全由其一人制定和完成在整个中国国内市场的产品定位和推广计划等一系列工作。这就符合年轻人喜欢独当一面的特点，年轻人觉得在微软工作有足够的挑战性和吸引力。
回这里强调“动手”
李先生并不否认微软比较“残酷”。现在许多名牌大公司，新员工招进来首先要进行半年的培训，这个部门一周那个部门一周。到微软是“不管你会不会游泳，到这个游泳池就把你推下去。能游也得游，不能游也得学会游，这已经形成了一种企业文化，来到这里就要潜心学东西，学好了就能生存，生存下来就要想怎样生存得更好。
但是李先生同时指出，微软是个公平的公司，这里几乎没有特权。盖茨只是这两年才有了自己的一个停车位。以前他来晚了也没地儿，就得自己到处去找停车位。微软非常强调员工的动手能力。在做新产品发布时，盖茨都能自己动手做演示。他总是在和工程师作搭档，对自己的产品很熟悉，这样，任何人都糊弄不了他。微软就是在这种企业文化中发展起来的。
“业绩考核采取双向沟通”
微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，定出新一年的目标。目标以报表形式列出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，做一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，以此来决定员工的年度奖金和配股数量。
这种办法的好处在于，它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另外，员工也可以提出，要实现目标希望公司给子什么样的发展机会和培训机会。这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，体现了公司尊重员工、发挥员工主动性的一面。
“寻找比我们更出色的人”
微软公司认为，如果现在招聘了一批低素质的人，过一段时间他们就会渗透到公司的各部门；再过一段时间，他们又将开始招聘低素质的人。
微软公司每月都有1.2万多个用户，当他们进行联机检索时，微软就会得到他们检索的有关信息。他们编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果，他们可以分析出此人是否具有较高的计算机技能（如：他是否会使用C语言），并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，但并非完美无缺。所以；现在微软花更多的时间与他们直接接触，如打电话让他们前来面试，看看他们究竟如何，而不是简单地将其排除在外。拿李先生的话说，这是为了“寻找比我们更出色的人”。
不以穿着打扮衡量员工
对微软的职员来说，着装规定是不存在的。如果你是一个编程能手，没人会停下来说：“可他穿着拖鞋!”事实上，微软在它的网页上坚持说，他们甚至不介意你穿什么去参加面试。当然，穿着是应场合而异的。“我们可以穿任何我们想穿的衣服去上班，但这又根据你所做的工作而有所不同。营销员和律师们通常比软件开发员穿着正规。”
在微软人眼里，在一个不打领带、不必西装革履的企业氛围里，员工的思维会更活跃，工作气氛会更轻松，创造力会更强。李先生说，如果一个企业因为一双鞋而把一个时髦但非常优秀的员工弄得死板而没有生气，这是不划算的。就像一位男士；他可能不喜欢用领带束缚脖子，但他喜欢创新和努力工作，老板要哪个？要他用领带卡住脖子，同时卡住创造力和想像力？还是留住创造力和想像力，放松他的脖子？以此类推，对于一位女士，是在束缚她的脚的同时，束缚住她的工作热情和活力？还不放松她的脚；留住她的工作激情和魁力？企业文化贵在特色和效果，而不是盲目追随所谓的潮流。
低薪高股 留住顶尖人才
微软是第一家用股权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15％的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。微软公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25％的股票，此后每6个月可以获得其中12.5％的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每两年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10％的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。
这种报酬制度对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。比尔·盖茨是世界首富，这并不在于他的工资，而在于他拥有公司25％的股票。当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。同样，持有股票的微软员工也就有很多人成为了百万富翁，1994年这个数字是3000人，2001年则增加到10000人以上。
有人把微软比作全世界最大的脑力压榨机。在这座知识工厂里，盖茨是全球知识精英的超级工头。在其带领下，员工的心血智慧结晶为众多畅销软件，使微软成为有史以来最具价值的知识创造型企业。
