爱华网董克用教授是中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任，是我国人力资源界的著名学者。日前，记者就我国人力资源开发与管理的外部环境和内部制度问题采访了董克用教授。
周文霞（以下简称周）：董教授，我注意到您最近在不同的场合都谈到了进一步重视人力资源，提升人力资源素质、提高人力资源利用效率是保证中国在新世纪可持续发展的关键。今天，想请您具体谈一谈，面对21世纪越来越激烈的人才竞争和我国将要加入WTO的格局，中国的人力资源开发与管理究竟应该做些什么？
董克用（以下简称董）：我个人认为，人力资源开发与管理是从不同的角度研究和探讨人力资源问题。人力资源开发所侧重的是组织的外部环境，人力资源管理所侧重的是组织的内部制度与方法。完善市场化的人力资源开发环境，建立“以人为本”的企业内部人力资源管理体系，是21世纪人力资源开发与管理的两大紧迫任务。这两项任务又是紧密联系在一起的。外部环境不好，好的内部制度往往无法建立，即使建立了，也很难正常发挥作用。这就是说内部制度需要外部环境的支持。但是，另一方面，外部环境不能替代内部制度的建设。仅有好的外部环境，内部制度混乱，同样无法提高人力资源的利用效率。
周：从过去的十多年来看，我国人力资源开发的市场化环境已有了很大的改善。在这方面我们还需要做哪些工作呢？
董：人力资源开发的市场化环境的确有了很大的改进，但也应该看到还有很多不足。传统体制在很多方面还约束着人力资源开发的深化。我们一方面需要彻底打破旧体制的束缚，另一方面需要进一步完善新的体制。首先，在打破旧体制方面，至少有这么几项工作要做。一是进一步打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒。否则，它会严重阻碍中国的经济发展和劳动力市场的进一步完善。二是消除劳动力市场的歧视。例如，性别歧视、年龄歧视、身份歧视等。这些歧视在我们的劳动力市场上是很公开的，甚至到了习以为常的地步。国外很多研究表明，劳动力市场上的歧视会大大降低市场配置资源的效率。这是我们必须予以重视的，必须逐步减少和消除歧视。三是打破行业性的垄断。部分行业的行政性垄断是目前劳动力市场还不够有效率的重要因素之一。某些行业的行政性垄断人为地限制了这些行业的发展，致使这些垄断性的行业不能提供更多的创业机会和就业机会。劳动者不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。因此，行业垄断一定要打破。第二，在建设新体制方面，需要政府发挥积极作用。
周：政府的作用体现在哪些方面？
董：第一是对劳工权益的保护。这是人力资源开发的重要外部环境。劳工权益的保护包括：一是制定劳工标准，如劳动条件、劳动时间、劳动报酬、劳动保护等。国际上对这一方面的讨论越来越多，下一步它将成为人力资源开发的重点和热点问题。当然，发展中国家和发达国家的标准是不一样的，但我们应逐步同国际接轨，以提升我们的竞争力。二是社会保险体系的建设。我们需要尽快完善养老保险制度，医疗保险制度、失业保险制度、工商保险制度。在这些方面，我们和市场化的国家差距还比较大。它是制约人力资源开发的瓶颈。除了劳工权益的保护外，政府的作用还应体现在公共培训上，这是积极的劳动力就业政策。现在各国都在把解决失业问题的重点转向了培训方面，特别是政府机构提供的公共培训。中国的城市化过程是农村劳动力转向城市的过程。而农村劳动力的知识技能比较低，不能适应城市现代化的要求。这个问题不能要求基础教育来承担，因为他们已经离开了学校，进入了劳动力队伍。政府应利用公共传媒提供提高技能的培训。比如，利用电视网络举办各种技能知识讲座，再有一个相应的职业资格考试。就可以鼓励更多的人提高技能和素质，可以形成全民的对人力资源技能提高的追求。以上就是我要谈的外部环境。
周：刚才您谈到宏观经济体制改革本身不能替代企业内部人力资源管理体系的再造。外部条件再好，没有企业内部科学合理的人力资源管理制度相配合，企业员工的积极性也很难激发出来。那么，如何进行内部制度的建设呢？
董：我认为，企业内部人力资源管理制度的问题可能更大，比外部环境的问题更大。因为，打破传统体制，建立新体制，更多的是政府行为，比较容易实施。而企业内部人力资源管理体系的建立，一方面受刚才提到的外部环境的制约，另一方面，还面临着两个不容忽视的大的背景。一个是中国将要加入WTO了。加入WTO以后，更多的外国企业要进入中国。我们的人才市场面临着严峻的挑战，我们的人力资源制度面临着严峻的挑战。第二个背景是随着中国改革的市场化进程的加速和深化，我们的劳动关系越来越复杂了。不同的国家、不同的文化、不同的体制、不同的身份的人进入同一个企业，使得企业和员工的关系极为复杂。这两个大的背景推动着中国的人力资源管理体制必须上一个台阶，否则，你就会在竞争中失利。过去十几年，我们曾经吸取了国外很多东西，但有些“食洋不化”。各国的人力资源管理体系必然有其不同的特点，因为它是对人的管理，而人是生长在不同的文化背景中的，不同的文化背景造成了人和人之间的很大差异。同时，各国的企业所处的经济发展阶段也是不同的。这就决定了任何一个国家都不能照搬别人的模式。从中国的文化传统来看，我们对人才还是很重视的，但只是停留在观念的层面，没有落实到制度的层面。现在我们应该建立“以人为本”的人力资源管理制度。
周：“以人为本”也是一个基本理念，而这一理念也还远没有达到明晰的程度。您认为怎样才算在制度上体现了“以人为本”？
董：我理解的人力资源管理“以人为本”是指企业创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度的发挥他的作用，实现他的价值，而他的作用的发挥和价值的实现又和企业的目标相一致。一旦员工与企业之间出现了不一致，企业又有很好的出口，允许员工流动到更能发挥作用的地方去。这一点很重要，并不是说一谈“以人为本”，就是说什么样的人企业都得养着。我本来是一个生产桌子的企业，来了一个弹钢琴的，我就得设计一个弹钢琴的职位给他。不是这个意思。不能用制度来将就人，用制度来将就人的结果，往往是既毁了制度也毁了人，那不叫“以人为本”。每一个企业都有自己的战略目标，为了实现这一目标，要吸纳合适的人才，不一定是最好的，一定要是最合适的。企业和员工个人都是在不断变化的，如果企业发展变化了，员工跟不上了，那么，你要么努力踉上，要么你就离开。或者，员工个人进步快了，在这个企业不适合了，你也可以离开。这里有两个变数，一个是组织的变数，一个是个人的变数。当组织变了，个人没变，你要离开；个人变了，组织没变，你也可以离开。只有组织和个人相匹配，才是双赢。好的制度要有很好的入口和出口，入口保证来的人认同企业的发展，能为企业的发展贡献力量，出口保证不适合的人顺利流出，寻找更适合的发展空间。但只要你在这个企业呆一天，我就要保证你的权益不受到伤害。这才是企业的“以人为本”，这才是“以人为本”在人力资源管理制度上的体现。
作者：周文霞
