爱华网人是企业的资产，但若不幸找错人，也可能变成企业的负债，因此，识人的面谈技巧，绝对是每一位企业主管的必修功课。
台湾有句谚语说：“不识货，请人看；不识人，死一半。”招聘面谈是一门大学问，人人都会面谈，人人都会找人，但是员工流动率却仍居高不下，组织内总是觉得还是少一个人；千挑细选的人，到头来“凤凰变麻雀”，主管才发现找错人了。
企业找到“不对”的人，如果他愿意自行离去，还算不幸中的大幸。最让人担忧的是，这位“不对”的人还继续留在组织内，想解雇，怕因劳资争议坏了企业形象；不解雇，怕影响组织气候，甚至搞得鸡飞狗跳，管理者真是左右为难，这也正应验了“请神容易送神难”这句话的真谛。
企业为了避免找错人，招聘面谈成功与否，实为企业经营成败的枢纽。二00三年轰动台湾的律师事务所刘姓员工盗卖客户委托保管股票一案，因他的不法行为使得事务所一度面临客户“信任”危机，所谓“处理别人案件，得心应手；处理自己家务事，有苦难言”，前车覆，后车鉴，企业找人岂能不慎?
人是企业的资产，也可能是企业的负债，因此“识人”的面谈技巧，是企业用人单位主管的一门必修功课。
别只听蜜言，却忽略伪装对一位应征求职者而言，应征者愿意请假、愿意花车资、愿意花时间前来应征这份工作，必定有意想获得这份工作。但是应征者也很清楚，要顺利获得这份工作，还必须跟其他竞争者较量一番，所以，应征者在接受面谈时，必须尽量“包装”自己，也就是“扬善隐恶”，以诱导面试者听进“蜜言”而忽略“伪装”的行为与动机。
举例而言，面试者在面谈过程中如果喋喋不休，则透露了过多的讯息给应征者，让应征者在答话中尽量迎合面试者的“思路”，传递一些面试者乐于接受的讯息，让面试者误判这些讯息的可靠度，这也正是传统招聘面试者所存在的错误，在面谈时过分重视求职者所提供的学经历背景与技术能力，却忽略人类最基本的行为准则、动机与兴趣所在，找到有能力却没有意愿的工作者。
这也就是为什么一旦应征者成为员工后，开始“原形毕露”，用人单位主管才警觉到这位员工的个人特质(工作态度)、工作的动机(工作意愿)、个人的兴趣并不适合公司的企业文化，主管开始花大把劲矫正他的行为，但为时已晚，冗员因此产生。
道高一尺，魔高一丈
现在的应征者在应征前往往会阅读求职书刊、上网浏览或去补习，以获得如何找工作的建议与秘笈。应征者通常会事先准备一些面谈题库回答的标准答案，以充分展现自己曾经取得的成就，而对弱点描述却避重就轻，一笔带过。
例如面试者经常会问：“请你说出你有哪些缺点”，这时应征者可能会巧妙地避开某些缺点，以免错失录用的机会，所以他的回答可能会是：“我是一位工作狂，经常陷入自己想得到的成就中”、“我从不放弃寻找更好的方法来更有效率地完成工作”。
这种应征者的自我推销战术，目的是掩饰缺点，面试者是很难探出破绽，所以，很会推销自己的应征者，可能仅符合沟通与影响两方面的能力，至于该职缺所须具备的其他能力，例如决策、团队、服务等，面试者就需要问一些实例来判断合不合适，才不会“道高一尺，魔高一丈”被误导了。
企业的成功，取决于员工能否高效能地完成工作任务，取得成果和实现目标。那些面谈表现最好的人，甚至那些拥有最好的工作技能和丰富工作经验的人，往往不是真正优秀的人，而在职场上工作表现突出的人，在面谈时也往往不是技术高超或经验丰富的人，因为低技能水准和低工作表现是不能划等号的，当一个人缺乏熟练的技术，并不意味着此人没有上进心，或者说他不是一个具有高度进取心的人。无论技术水准多高，都不是作为招募首要考虑的关键。
江山易改，本性难移
员工的工作动机，受到态度、兴趣及环境等因素的共同影响，如果人的动机与工作特质相符合，这个人在担当的职务上就会感到乐趣无穷；如果工作与动机不合时，就会产生千里马找不到伯乐的情形。所以，工作动机评估是决定企业是否能招聘到最“适配”员工的关键因素。
工作动机评估不正确，正是大多数碰运气的招聘方法，认为聘用到“中意人”(技能与经验)然后再来改造此人成为你需要的样子，这是缘木求鱼的做法，即使是可行的，就时间和金钱方面来说，也是高成本、低效率的。
所以，求职者态度的适当考虑，要优先于对其所具备技能的考量，因为技能不足可以透过日后的培训来获得，态度却是难以改变的。
决定求职者工作表现的，并不是技能水平与学历背景(这一部分可靠训练得来)而是动机(这部份难以训练)，所以面试者必须能明确辨别“内在动机”与“外在动机”的区别。如果找到一位没有“内在动机”的员工，就需要靠“外在动机”来激发斗志，促进绩效，这种“外在动机”往往源自于用人单位的主管，也就是上司要激励下属，找到“被动”的人要主管经常“摇旗呐喊”，主管会感觉很累，所以企业如果能找到一位“内在动机”强的员工，能自我鞭策，推动自己前进，则员工做起事来事半功倍，主管也轻松多了。
多一分准备，少一分失误
游泳前不先做体操就下水，容易抽筋；长跑前不做热身运动，在赛跑时容易休克；而在招募面谈时，如果面试者没有事前准备面谈要发问的问题，则在面谈时就不容易发觉出应征者隐藏不想坦承相告的资讯，“天马行空”的面谈方式，是无法“引蛇出洞”，了解面谈者求职的动机原貌。
就业市场上“千里马”多得是，但是会相马的“伯乐”不多见，否则企业内为什么会有高流动率?离职的人大多是企业想要的人，而留下来的人却有一小部分是“拜托他走”他却不会走的人，所以主管在面谈前、面谈中以及面谈结束时的技巧都要讲究。
韩国三星集团故董事长李秉喆的经营哲学，一向主张人才第一，而他也能始终如一地坚持“第一主义”。正由于他不遗余力地网罗可以创造这种主义的人才，并让人才各尽其用，发挥他们最大的力量，其他企业即使有再多优秀的人才，也难以追上今日三星的成就。
这也应证了孙中山先生在(《上李鸿章陈救国大计书》提到的道理：“教养有道，则天无枉生之才，鼓励以方，则野无郁抑之士，任使得法，则朝无幸进之徒，斯三者不失其序，则人能尽其才矣。人既尽其才，则百事俱举；百事俱举矣，则富强不足谋也。”国家用才如此，企业用才又何尝不是这样?
作者：丁志达
