爱华网什么是真正意义上的“人才资源”和“人才资本”。首先需要明确“资源”和“资本”。资源是自然形成、未经开发的；而资本却是经过精心开发和筹划的，成为企业产生利润的基础。对于资源，人人都想要最好的；对于资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。提到资源人们多考虑寻求与拥有；而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。人才资源是一种自然的、潜在的、静止的、未被开发运作的资源形态。而人才资本是一种经过市场开发运作，能实现倍增效应的资本形态。
在知识经济的时代，人才资源已经不具备稀缺性。而人才资本作为重要的生产要素，已成为决定经济发展、企业竞胜的稀缺资本，它运作产生的效能，能够迅速激活和聚合其他资本，使企业和社会财富在诸生产要素合理配置、高效运作的基础上实现快速增长。随着现代市场经济的发展，新资本时代已悄悄来临，在日益激烈的市场竞争环境中，企业要生存、要持续发展、要做大做强，靠什么？靠的是核心竞争力。企业的核心竞争力应该包含核心技术、核心产品、核心人才等，核心人才掌握核心技术，并固化为核心产品，从而占领核心市场。说到底，企业要生存、要持续发展、要做大做强，必须实施人才战略，其重点是要搞好人才资源向人才资本的转化。
1、 注重观念转化
思路决定出路，观念决定行动。转变思想观念，力促人才资源向人才资源转变，就要进一步更新资源观。作为21世纪新型企业，应该积极树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好的投资”、“资源优势只是潜在的而不是现实的优势”、“资源只有通过市场运作才能成为资本，资本只有动态地优化重组，才能实现增值”的新观念。同时，增强员工忧患意识、责任意识、竞争意识、个人成才意识，促使达到共赢、互补、共振的企业倍增效应。
2、 加强人才资本规划
人才资本规划在整个转变过程中占有重要地位，是人才管理活动的起点和依据。在转变过程中，企业必须做好人才资源存量的盘点，把握国际国内形式，勾画企业未来发展蓝图，对未来人才资本的需求和供给作出科学的判断分析，从而制订出企业未来几年甚至长远的人才资本供求曲线。
3、 创造有序的环境
按照唯物辩证法的观点，没有相应的条件，任何可能性都不会转变为现实。也就是说，人才资源向人才资本的转化需要满足工作和生活的环境的需求，需要硬环境、软环境一起抓，需要搭建能够孵化科技成果、充分展示才华的事业平台。积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境；构建良好的事业平台，使才有其业、业有所依。
4、 建立互相合作、互相尊重的管理体制。让人才和企业资本充分合作，共同协力创造企业和个人价值。由于人才资本的不可监控性和本身的企业所有者属性，对其的管理一定要建立在充分信任的基础上，充分授权，尊重其个性发挥，真正做到以人为本。
5、 完善集散机制。健全引才、“借脑” 的不拘一格的绿色通道，以满足企业当前人才需求和未来需求储备，全方位吸收适合企业发展要求的优秀人才；努力打造以竞争择优为主导能上能下、能进能出、充满活力的用人机制；建立各得其所、名遂其志、人尽其才、才尽其用和人才辈出的新机制，推行“不求所有，但求所用，来去自由、柔性流动”的人才资源共享机制，把“单位人”彻底的变为“社会人”。
6、 健全制度化的培训机制。我们所处的时代是一个学习的时代，企业发展的着眼点已从单纯的利润目标转向构造学习型组织和学习型社会。通过学习力的普遍提高，实现“改善心智模式”和建立“共同愿景”的目的。建立终身学习观念，让企业、个人共同参与培训投资，共同承担培训风险，共同获得培训利润；建立分层次分类别的培养机制，促进各类人才思想观念的更新、能力水平的提高、内在素质的开发；建立人才培养交流与合作机制，促进企业内、企业间、企业与培训机构、个人与培训机构的人才提升。
7、 完善激励保障机制。针对人才资本特点，根据其物质和精神的层次性需求，建立合理的科学的激励保障机制。人才资本的激励机制，一般从四个方面考虑。一是经济利益激励，不是改善工资制度，而是作为资本扩充它的回报；二是权利和地位的激励，给予人才企业、社会荣誉；三是企业文化的激励，让其感受到企业凝聚力、企业品牌、重视人才等文化氛围；四是人性化的感情激励，贯彻用感情管理人的原则，突出在政治上、生活上、法制权益上关心人才。同时切实做好人才职业生涯规划，充分体贴人才。
8、 构建公正科学的考评机制。科学公正的考评是人才利益的保护神，也是人才源动力的催化剂。企业一定要用科学的评价标准，用辨证的评价角度、客观的评价方法，对事、对岗、不对人，着力完善考评体系、改革考评手段、健全考评制度，使劳有所得，劳值所获，充分调动人才的积极性、创造性。
9、 建立柔性化的分配方式。十六大“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度”。着眼于人才个体效能的充分发挥，建立与劳动和贡献相适应、符合市场经济法则的收益分配方式；重实绩、重贡献，采取灵活的、柔性的薪酬制度，使收益分配向优秀人才和关键岗位倾斜，凸现人才的超常价值。企业可以建立“虚拟股票”，使科技和管理成果转化为收益股份。
总之，抓人才资源向人才资本转化，是社会进步的法宝，是企业成功的捷径。观念、机制、环境、个人素质、企业实际……激进与保守，开放与封闭不断冲撞，我们只有在不断的摸索、反思、改进中进步、升华。
