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序言

借改革开放先机成长起来的中国第一代民营企业老板,大多存在先天不足,他们在创业前,中国连“民营企业”的概念都没有,更不要说“企业战略、企业经营、企业管理”等新词了。在这种情况下,如雨后春笋般在一夜间破土而出的民营企业,老板所能做的,一是靠自己摸着石头过河;二是在有限的范围里,企业间互相效仿。

中国第一代民企老板的身上颇有些共同特点:一是商贩出身的居多、二是胆子大敢冒险的居多、三是脑子灵思想活的居多。正是这些优点促成了他们在上世纪八、九十年代,在中国一穷二白的土地上脱颖而出,走上了成功之路。但随着时间的推移,他们身上的这些优点又逐步变成了缺点、变成了不适应现代企业经营的重大障碍。

短期利益与长远利益的矛盾、显性效益与隐性效益的矛盾、经济效益与社会效益的矛盾、不法经营与守法经营的矛盾、模糊管理与透明管理的矛盾、粗犷管理与细化管理的矛盾、以人治企与制度治企的矛盾、行动与策划的前后关系矛盾、战略与战术的位置关系矛盾、侥幸心理与危机意识的理念矛盾、人才成本与人才投资的认识矛盾、跳跃性与系统性的思维矛盾等等,统统摆在中国第一代民企老板的面前,矛盾的一方是自己长期养成的习惯、而另一方是时代的迫切要求,如何促进自己从矛盾的一方过渡到另一方,如何将矛盾双方的统一性集中于一身,这是能否确保民营企业永续经营的又一道门槛。

基于此,作者推出“老板参汤”,不敢妄言包治百病,但希望能健体强身,具有清虚火、养心性、通脉络、抗衰老等功效。

短婚现象剖析

目前在民营企业,职业经理人与老板的“婚姻”,能成为金婚(五十年)的恐怕没人敢期盼、能成为银婚(二十五年)的恐怕也是极少,能成为锡婚(十年)的已是佳话,而大多数结合都难于逾越布婚(三年)、铁婚(六年)的宿命,可以说这种结局是双方在合作之前根本不愿意想到的。大家都不希望发生的事,为什么会泛滥成灾呢?

一、呼唤更多的职业经理人成长

就目前职业经理人而言,有“把一生托付给一家企业”的想法的人是极少的,你若真有这种想法,别人都会认为你天真、脱离实际或口是心非,当你看到自己身边的人员像流星般划过时,你再联想到企业的种种不规范,职业经理人自己也产生动摇了,到最后,职业经理人也都采取了“做多久算多久”的态度。

在职业经理人对自己的稳定性产生怀疑之后,对公司的长期规划就打折扣了,对工作的长远打算也打折扣了,对工作的投入程度也打折扣了,打短工的心理就产生了。为了自己的后路着想,职业经理人就开始多方找机会。而找机会的最佳途径又是利用现在的工作资源和经验,去联系竞争对手企业,以确保高中标率、高筹码,这时的职业经理人心态消极,看企业都是“天下乌鸦一般黑”,就置自己的职业道德于不顾了。

职业经理人在一般情况下,刚进入一家企业时,一般都能得到老板的“客气”对待,老板愿意创造良好的工作氛围,让职业经理人进行工作尝试,当职业经理人小试牛刀、初获成效之后,职业经理人的期望值也高了,希望往更大范围更深层次更难的问题上整改,这种动作越大,老板的顾虑也就越大。两人间的方式方法、观点理念等差异,也会随着接触面的增大而逐步显现出来,豪情满怀的职业经理人,当自己的设想一旦被搁置的时候,心里会产生很强的挫败感,从而产生对抗、不服及强烈的“怀才不遇”感受。如果双方观点坚持不变的话,这时的职业经理人,条件俱备的,会另立山头与“旧主”对着干;条件不成熟的人,也会另选“贤主”,跳到竞争行业去证明给“旧主”看,就是“恩爱不成反成仇”。

还有一类职业经理人,在心理上始终给自己设限为“我是打工的”,这类职业经理人很多,若他们在自我意识上没办法完成从“打工”蜕变为“老板”,就会导致追求眼前利益强于长远利益、追求员工利益多于企业利益、谋求自己利益重于公司利益,在创造利益和分配利益上失去平衡,最终达不到老板的要求。他们如果不能将自己定位为“我是老板代表”、“我就是企业经营者”的话,做决策时很难去下定决心、压力大时很难去承担重负、出现危机时也很难去冷静面对、做公司规划时也很难去准确描绘未来。

在民营企业里,当职业经理人出现以上这些状况之后,老板就不会委以重任了。

二、职业经理人期盼广阔舞台

中国民营企业成长的年代是法制建设残缺的年代,由于对法制存在认识偏见,许多民营企业家是消极接受法规,正是这种由于缺乏法制知识和法规意识淡薄,民营企业家在使用职业经理人的时候,深感找不到合适的手段来“制约职业经理人”,导致了用人时采取“用人要疑”的做法。而优秀的职业经理人,不仅自信于自己的才华,他们对自己的职业道德要求也很高,他们希望老板用适当的方式来制约自己,但不能接受老板对自己没有根据的猜疑,更反对老板把自己当作“小偷”对待。

一个人的品德不像他的才华一样容易显露,当优秀的职业经理人“用人不疑”的期望被老板“用人要疑”的做法所淹没时,他在企业里所拥有的权力就会小于所要承担的责任、他的实质作用就会小于摆设作用,他就只好选择离开。

有不少的职业经理人,在所服务的企业里,也做到尽职尽责,为企业的发展呕心沥血。在企业艰苦时期,职业经理人的敬业精神取代了一切,连个人得失也很少去计较。但遗憾的是,在企业成功之后,不少老板用“生意原则去对待企业功臣”,心里还认定这个职业经理人有点怪,只知干活不懂开口要钱,或认为职业经理人不在意收入而只要工作成就感。老板就会用做生意的思路去盘算,如何在职业经理人的身上花最少的成本,这种当别人是傻子的做法,当然是最失败的做法。有能力把企业经营好的职业经理人,当然也有能力把自己的投入产出比精细算出来,只是自己不愿去开这个口,也想借此机会来考验老板对自己的评价,只要是看老板对自己在口头上的肯定还是在报酬上肯定,当遇到老板实行“穷了和尚富了庙”的分配原则后,职业经理人对老板的“考验”也就有结论了,就会找个借口客气地离开。对于一些职业经理人的这种做法,许多老板终生都不能反省,还长期在纳闷“他做的好好的为什么要离职呢?”在职业经理人离职后,有些老板因怀念他的作用,还会发出盛情邀请,幼稚地想再延续上一次的故事。

中国民营企业家,有不少人是抓住机会匆忙“上岗”,也知道自身存在局限,在自己企业茁壮成长之时,大多都在挖地三尺的找“能人”,可以说是求贤若渴。这本身是一种好现象,但经常出现的情况是:能人最后是找回来了,可发现自己对企业也管“惯”了。“惯”了就是惯性,意味着以前怎么管现在还是要怎么管,调整不过来了;“惯”了就是自己放不了手了,工作交不出去了。这样之后,请来的能人没被委以重任,也没有独挡一面的机会,只有在自己遇到疑惑问题时,才会想起叫“能人”来讨论,而讨论的结果也仅仅是,让老板感受到自己增加了一个争论对象;“能人”也感受到老板已“惯”性难改。于是,“能人”保持着自己强烈的看法,被动去执行老板的做法,最终去承担失败的责任,“能人”就选择不干了。

三、美满“婚姻”不能靠缘份

不管多还是少,民营企业发展到今天,自然存在优秀的老板,也必定存在优秀的职业经理人,但“优秀”与“优秀”的佳缘巧合是极少见的,就连“步步高”的老总当年与“小霸王”老总的短暂“婚姻”,现在都已成为佳话了,可见“一世鸳鸯”的故事是太不容易诞生了。

更多的情况是好老板遇到差经理、或差老板遇到了好经理、或差老板碰上差经理,这些情况都注定了职业经理人与老板的“婚姻”要失败。这种情况没改变,企业与职业经理人两败俱伤,甚至影响到中国民营企业的发展进程。要改变这种状况,有许多途径可以选择,针对不同情况而定。但本人认为,目前最普遍适用的途径是以下两种方法。

其一、职业经理人与老板合作之前,双方要主动通过法律途径寻求法律保护,双方都要把“丑话”讲在前头。老板有了法律的保障,可以免去担心职业经理人对企业构成的风险,就可以将精力转移到提供工作资源以促进职业经理人发挥作用上来;同样,职业经理人有了法律的保障,就可以免去后顾之忧,自己不被允许也没必要“身在曹营心在汉”了,就可以将全部精力投到工作上。

其二、实行企业内部股份制,不管职业经理人以资金、技术、管理等哪种形式,都必须让他拥有股份,或者说是让他拥有公司总体利润(亏损)分成。股份就是最好的调节剂,让职业经理人的角色自觉地从“打工”转变为“老板”;股份捆绑了职业经理人成为公司利益共同享有者和风险共同承担者;股份可以促使职业经理人提高道德水准和减轻老板的监督力度;股份制完成了其他形式都完成不了的,职业经理人从“外人”变成“自己人”的使命。总之,股份制将个人命运与企业命运连结在一起,激发了职业经理人为命运而奋斗的最大内在驱动力。

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