爱华网序言
借改革开放先机成长起来的中国第一代民营企业老板，大多存在先天不足，他们在创业前，中国连“民营企业”的概念都没有，更不要说“企业战略、企业经营、企业管理”等新词了。在这种情况下，如雨后春笋般在一夜间破土而出的民营企业，老板所能做的，一是靠自己摸着石头过河；二是在有限的范围里，企业间互相效仿。
中国第一代民企老板的身上颇有些共同特点：一是商贩出身的居多、二是胆子大敢冒险的居多、三是脑子灵思想活的居多。正是这些优点促成了他们在上世纪八、九十年代，在中国一穷二白的土地上脱颖而出，走上了成功之路。但随着时间的推移，他们身上的这些优点又逐步变成了缺点、变成了不适应现代企业经营的重大障碍。
短期利益与长远利益的矛盾、显性效益与隐性效益的矛盾、经济效益与社会效益的矛盾、不法经营与守法经营的矛盾、模糊管理与透明管理的矛盾、粗犷管理与细化管理的矛盾、以人治企与制度治企的矛盾、行动与策划的前后关系矛盾、战略与战术的位置关系矛盾、侥幸心理与危机意识的理念矛盾、人才成本与人才投资的认识矛盾、跳跃性与系统性的思维矛盾等等，统统摆在中国第一代民企老板的面前，矛盾的一方是自己长期养成的习惯、而另一方是时代的迫切要求，如何促进自己从矛盾的一方过渡到另一方，如何将矛盾双方的统一性集中于一身，这是能否确保民营企业永续经营的又一道门槛。
基于此，作者推出“老板参汤”，不敢妄言包治百病，但希望能健体强身，具有清虚火、养心性、通脉络、抗衰老等功效。
短婚现象剖析
目前在民营企业，职业经理人与老板的“婚姻”，能成为金婚（五十年）的恐怕没人敢期盼、能成为银婚（二十五年）的恐怕也是极少，能成为锡婚（十年）的已是佳话，而大多数结合都难于逾越布婚（三年）、铁婚（六年）的宿命，可以说这种结局是双方在合作之前根本不愿意想到的。大家都不希望发生的事，为什么会泛滥成灾呢？
一、呼唤更多的职业经理人成长
就目前职业经理人而言，有“把一生托付给一家企业”的想法的人是极少的，你若真有这种想法，别人都会认为你天真、脱离实际或口是心非，当你看到自己身边的人员像流星般划过时，你再联想到企业的种种不规范，职业经理人自己也产生动摇了，到最后，职业经理人也都采取了“做多久算多久”的态度。在职业经理人对自己的稳定性产生怀疑之后，对公司的长期规划就打折扣了，对工作的长远打算也打折扣了，对工作的投入程度也打折扣了，打短工的心理就产生了。为了自己的后路着想，职业经理人就开始多方找机会。而找机会的最佳途径又是利用现在的工作资源和经验，去联系竞争对手企业，以确保高中标率、高筹码，这时的职业经理人心态消极，看企业都是“天下乌鸦一般黑”，就置自己的职业道德于不顾了。
职业经理人在一般情况下，刚进入一家企业时，一般都能得到老板的“客气”对待，老板愿意创造良好的工作氛围，让职业经理人进行工作尝试，当职业经理人小试牛刀、初获成效之后，职业经理人的期望值也高了，希望往更大范围更深层次更难的问题上整改，这种动作越大，老板的顾虑也就越大。两人间的方式方法、观点理念等差异，也会随着接触面的增大而逐步显现出来，豪情满怀的职业经理人，当自己的设想一旦被搁置的时候，心里会产生很强的挫败感，从而产生对抗、不服及强烈的“怀才不遇”感受。如果双方观点坚持不变的话，这时的职业经理人，条件俱备的，会另立山头与“旧主”对着干；条件不成熟的人，也会另选“贤主”，跳到竞争行业去证明给“旧主”看，就是“恩爱不成反成仇”。
还有一类职业经理人，在心理上始终给自己设限为“我是打工的”，这类职业经理人很多，若他们在自我意识上没办法完成从“打工”蜕变为“老板”，就会导致追求眼前利益强于长远利益、追求员工利益多于企业利益、谋求自己利益重于公司利益，在创造利益和分配利益上失去平衡，最终达不到老板的要求。他们如果不能将自己定位为“我是老板代表”、“我就是企业经营者”的话，做决策时很难去下定决心、压力大时很难去承担重负、出现危机时也很难去冷静面对、做公司规划时也很难去准确描绘未来。
在民营企业里，当职业经理人出现以上这些状况之后，老板就不会委以重任了。
二、职业经理人期盼广阔舞台
中国民营企业成长的年代是法制建设残缺的年代，由于对法制存在认识偏见，许多民营企业家是消极接受法规，正是这种由于缺乏法制知识和法规意识淡薄，民营企业家在使用职业经理人的时候，深感找不到合适的手段来“制约职业经理人”，导致了用人时采取“用人要疑”的做法。而优秀的职业经理人，不仅自信于自己的才华，他们对自己的职业道德要求也很高，他们希望老板用适当的方式来制约自己，但不能接受老板对自己没有根据的猜疑，更反对老板把自己当作“小偷”对待。一个人的品德不像他的才华一样容易显露，当优秀的职业经理人“用人不疑”的期望被老板“用人要疑”的做法所淹没时，他在企业里所拥有的权力就会小于所要承担的责任、他的实质作用就会小于摆设作用，他就只好选择离开。
有不少的职业经理人，在所服务的企业里，也做到尽职尽责，为企业的发展呕心沥血。在企业艰苦时期，职业经理人的敬业精神取代了一切，连个人得失也很少去计较。但遗憾的是，在企业成功之后，不少老板用“生意原则去对待企业功臣”，心里还认定这个职业经理人有点怪，只知干活不懂开口要钱，或认为职业经理人不在意收入而只要工作成就感。老板就会用做生意的思路去盘算，如何在职业经理人的身上花最少的成本，这种当别人是傻子的做法，当然是最失败的做法。有能力把企业经营好的职业经理人，当然也有能力把自己的投入产出比精细算出来，只是自己不愿去开这个口，也想借此机会来考验老板对自己的评价，只要是看老板对自己在口头上的肯定还是在报酬上肯定，当遇到老板实行“穷了和尚富了庙”的分配原则后，职业经理人对老板的“考验”也就有结论了，就会找个借口客气地离开。对于一些职业经理人的这种做法，许多老板终生都不能反省，还长期在纳闷“他做的好好的为什么要离职呢？”在职业经理人离职后，有些老板因怀念他的作用，还会发出盛情邀请，幼稚地想再延续上一次的故事。
中国民营企业家，有不少人是抓住机会匆忙“上岗”，也知道自身存在局限，在自己企业茁壮成长之时，大多都在挖地三尺的找“能人”，可以说是求贤若渴。这本身是一种好现象，但经常出现的情况是：能人最后是找回来了，可发现自己对企业也管“惯”了。“惯”了就是惯性，意味着以前怎么管现在还是要怎么管，调整不过来了；“惯”了就是自己放不了手了，工作交不出去了。这样之后，请来的能人没被委以重任，也没有独挡一面的机会，只有在自己遇到疑惑问题时，才会想起叫“能人”来讨论，而讨论的结果也仅仅是，让老板感受到自己增加了一个争论对象；“能人”也感受到老板已“惯”性难改。于是，“能人”保持着自己强烈的看法，被动去执行老板的做法，最终去承担失败的责任，“能人”就选择不干了。
三、美满“婚姻”不能靠缘份
不管多还是少，民营企业发展到今天，自然存在优秀的老板，也必定存在优秀的职业经理人，但“优秀”与“优秀”的佳缘巧合是极少见的，就连“步步高”的老总当年与“小霸王”老总的短暂“婚姻”，现在都已成为佳话了，可见“一世鸳鸯”的故事是太不容易诞生了。更多的情况是好老板遇到差经理、或差老板遇到了好经理、或差老板碰上差经理，这些情况都注定了职业经理人与老板的“婚姻”要失败。这种情况没改变，企业与职业经理人两败俱伤，甚至影响到中国民营企业的发展进程。要改变这种状况，有许多途径可以选择，针对不同情况而定。但本人认为，目前最普遍适用的途径是以下两种方法。
其一、职业经理人与老板合作之前，双方要主动通过法律途径寻求法律保护，双方都要把“丑话”讲在前头。老板有了法律的保障，可以免去担心职业经理人对企业构成的风险，就可以将精力转移到提供工作资源以促进职业经理人发挥作用上来；同样，职业经理人有了法律的保障，就可以免去后顾之忧，自己不被允许也没必要“身在曹营心在汉”了，就可以将全部精力投到工作上。
其二、实行企业内部股份制，不管职业经理人以资金、技术、管理等哪种形式，都必须让他拥有股份，或者说是让他拥有公司总体利润（亏损）分成。股份就是最好的调节剂，让职业经理人的角色自觉地从“打工”转变为“老板”；股份捆绑了职业经理人成为公司利益共同享有者和风险共同承担者；股份可以促使职业经理人提高道德水准和减轻老板的监督力度；股份制完成了其他形式都完成不了的，职业经理人从“外人”变成“自己人”的使命。总之，股份制将个人命运与企业命运连结在一起，激发了职业经理人为命运而奋斗的最大内在驱动力。
