爱华网事实上，每一个公司的每一个管理模式背后，都包含着若干对人性、对公司的假定，我们将之称为“管理的假定”。那么什么叫做管理的假定呢？让我们先从一个典型的例子说起。
“你有权保持沉默！”每个曾经看过美国警匪片的观众都对这句著名的台词耳熟能详。这句台词深入人心，以至于，在美国，当小孩子被问到：“是谁偷吃了冰箱里的果酱？”时，都能非常专业的说：“我有权保持沉默！”保持沉默的权利，也称沉默权，来自于现代司法诉讼制度中一项非常重要的假定——“无罪推定”的假定。所谓“无罪推定”的假定，是指在经法院审判并判处被告人有罪之前，任何人，都应当被当作无罪的人对待。尤其在诉讼程序中，在经过法庭审理之前，法官是无法确定被告人是否有罪和应处以何种刑罚的，为了防止对无罪的人采取不适当的歧视态度，只有采取假定的方式，假定犯罪嫌疑人是无罪的。这种假定对于厘定诉讼程序中犯罪嫌疑人与被告人的区别，保护公民的合法权益，保证诉讼程序的顺利进行有着重要的意义。
做事都会基于一定的前提。不同的前提，最终所带来的是不尽相同的效果。举个例子，不同国家的签证制度不同，签证制度的假定不同使得签证成功率又各自不同。比如，新加坡的签证成功率极高，而美国的签证成功率较低，造成两种不同结果的原因在于，两个国家对假定的签证申请目的大相径庭。由于新加坡基于“非移民倾向假定”而使得Visa成功率较高，而美国基于“移民倾向假定”使得Visa成功率较低。不同的事前假定使性质相同的事情产生了南辕北辙的结论。因而我们说，“假定”决定了做事的态度，“假定”可以使事物发生质的变化，失败的“假定”使事物隐藏了其特定本质，成功的“假定”使事物更好的发挥其自身特性。
同样的，现代公司管理也需要借助于各种假定。管理者在托付某个项目的时候，也无法确切的断定被托付者能否成功的完成任务，因此，也只有依赖某种假定来帮助自己做出决断。
我们将我们公司管理的假定模式归纳为以下几个定义：
中性人假定
在华高莱斯公司管理者的眼中，员工没有“好”、“坏”之分，每个员工都是中性人，将员工定义为“好人”、“坏人”对管理者来说是没有任何意义的。公司管理者不能奢求公司当中没有一个“坏人”，员工都是能力强劲、无怨无求的“好人”，实际上，这种好人的存在对公司反而可能是有害的。在公司管理中，如果领导者把每个员工都当成“好人”，无限的放纵每个员工的随意性，那么公司必然在丧失了对员工的起码约束中导致自身的失败，反之如果领导者把每个员工都当成“坏人”，如同对待“阶级敌人”式的对待员工，那么也会因为使公司和员工之间丧失了最起码的信任而使公司业务无法经营。
经验告诉我们，管理中的“好人情结”和“坏人情结”都是非常有害的，只有依靠制度的管理才是最有效、最公平的管理方式，我们始终信奉制度的作用。正所谓“好的制度可以使坏人办好事，坏的制度可以使好人办坏事”说的就是这个道理。
同时，公司设定各项规章制度和目标任务，不能以公司当中最优秀的员工或者最差的员工的工作能力和工作态度作为标准，而应该采取“去掉一个最高分，去掉一个最低分”，然后求平均值的方法，作为设定规章制度和任务目标的标准。公司作为一个集合体，是由众多能力水平不同的员工组成的。公司规章制度和任务目标都以能够激励员工为主要宗旨。因此，规章制度和任务目标设定不能太高，也不能太低，如果规章制度和任务目标设定的太高了，所有的员工无论如何努力都无法达到这个目标，那么这个目标和规章制度就形同虚设；如果规章制度和任务目标设定的太低了，所有的员工都能够轻而易举的完成，也就失去了激励员工的意义。因此，公司的规章制度和任务目标只能以一般员工的水平为设定标准。
由此，我们的管理概念是——特定的情形可以导致人的行为发生变化，进而导致公司发生变化。
利益人假定
现代市场经济的一个最基本假定就是“利益人”假定，即假定市场中的每一个经济主体都是理性的、追求利益最大化的独立主体。这个假定对公司的管理也同样重要。
我们每个人来到华高莱斯，不能说完全是为了赚钱的，但也不能否认，大家工作的首要目的是为了赚钱。现代公司本身就是利益的集合体，股东创立公司的目的就是为了获得最大限度的利益。因此，在这种集合体中，谈论利益，以利益激励员工是再正常不过的事情了。相反如果在这种利益集合体中自欺欺人的避免谈论利益的话题反而是不正常的，无异于“掩耳盗铃”。
公司管理中，应当很自然的假定每个员工都是追求利益最大化的“利益人”，把对各项制度的遵守和目标的完成与员工的利益紧密联系起来，这样才能最大限度的激发员工的工作热情，让员工在达到个人利益最大化的同时协助公司达到自身的利益目标。
当然，“利益人”假定也是有它的底限的，就如同一个汽车被撞坏的人，在自己利益损失范围内的赔偿要求，保险公司的支付是天经地义的事情，可是如果其希望获得超出损失范围的额外收入是不合情理的，如果其进一步捏造事实、骗取保险赔偿金的话，那就发展成为犯罪行为了。所以，我们的员工在要求利益的时候，不能触犯利益人假定的底限，如果超越了这个底限，这个员工就不是一个理性的“利益人”而是一个非理性的“贪得无厌人”了。这也正所谓“君子爱财，取之有道”。
失误人假定
工作中出现错误或失误是不可避免的，正常的犯错是可以理解的、也是可以原谅的，公司只能要求员工少犯错误，而不能不切实际的要求员工永远不犯任何错误。任何公司在设定制度的时候，就应当想到员工犯错误的可能性，相应的设定相对人性化的处罚措施。如果在公司管理当中，把每个员工都当作不可能犯错误的圣人，这种管理是绝对不能被称为人性化管理的。
但，不正常的犯错却是管理中不可容忍，明知故犯和屡次重犯是被管理者排除在容忍限度之外的两种特例：前者所展示的是一种明知不可为偏要为的行为方式，当然在非常特殊的情形下“明知山有虎，偏向虎山行”的英雄主义做法是值得鼓励的，但现代公司中，我们不需要英雄，我们需要的是平凡人，是一个知错就改的可塑造的人；后者所谈到的这种人是被认定为存在问题的人，犯错频率的过高将导致工作效率的减缓，工作质量的降低，因此此种类型也是被管理者所排斥在外的。
人人都会有一个从“不会”到“会”的过程，我们可以理解员工在正常的犯错范围内出现失误，但不可以容忍员工在不正常的犯错范围内出现失误。
能力人假定
我们看来，虽然每位员工都事先被假定为有能力的人，但是公司并不会仅凭招聘时主观看到的个人潜在能力来判断员工能否做好某项工作，而只会根据其所完成的工作质量来断定员工的实际能力。我们知道，“能力”是一个非常模糊的词语，它更多注重的是员工的主观方面，而不是客观方面，但是主观方面的东西是很难评价的，我们很难空对空的说一个人的“能力”有多强，而只能根据这个人所做过的事情来反过来推定他的个人实战“能力”。就如同海尔“赛马不相马”的用人机制，海尔的不搞“伯乐相马”，而让群马奔腾，在竞争中使骏马良驹脱颖而出的策略，是被公司管理者所广泛认可的。
因此，如果你认为自己有能力做但却从来没能把任何一件工作做好过，那么我们只能假定你是没有能力做好任何一件事，而不能反过来根据你对自己能力的期许来判断你做事的能力，这也是我们对“能力人”假定的基本态度。
问题公司假定
公司在不同的时期总会碰到不同的问题，那种认为公司永远不会出现问题和逃避问题的做法是不切实际的。“问题公司假定”要求管理者在管理的任何阶段都必须保持清醒的头脑，对可能出现的问题有充分的预期和必要的准备，否则就可能因为缺乏准备而陷入困境。从另一方面来说，出现问题是可以理解的，但应当防止出现那种与公司发展阶段不相匹配的问题。比如对一个年轻人来说，不停的发生感情上的纠纷是很容易被理解的，但对一个八、九十岁的老人来说，再有那么多感情纠葛就有点不合时宜了。
管理中的大刀阔斧，管理中的循序渐进，或者是管理中的趋于平和，都是基于一个对公司问题的不同假定。这种“问题公司”不是我们通常所理解的经济效益出现偏差、即将关门的公司，而是一个脚步永远不会停止只是有快有慢的公司。公司在不同阶段会遇到不同的问题，有大有小，而在每一时刻管理者都意识到问题的存在，是难能可贵的。时时刻刻寻找问题、发现问题、解决问题是一种公司最好的自我检查的方式方法。假定问题的存在，真正解决存在的问题，是公司在管理方面不可多得的举措。
今后，我们将会贯彻执行上述五种假定，这将是现在以及未来我们华高莱斯对待公司中任何事情所依据的最基本态度。
希望各位同事都很理性并认同上述的管理假定，因为这是我们这个“华高莱斯小区”的“居民公约”，是我们这些同事们在一起共事的基础，只有在明确这些管理假定的基础前提下，我们才能再谈具体管理制度的问题，大家才能在齐心的基础上“协力”，否则，如果有个别同事不理解或不认同上述管理假定，那么就需要你重新审视一下自己，也重新审视一下华高莱斯，因为道不同是不相与谋的，殊途是不可能真正同归的！
《管理要点》编辑部
张珺 李忠 二零零四年二月二十三日管理的假定-------------------------------------------------事实上，每一个公司的每一个管理模式背后，都包含着若干对人性、对公司的假定，我们将之称为“管理的假定”。那么什么叫做管理的假定呢？让我们先从一个典型的例子说起。“你有权保持沉默！”每个曾经看过美国警匪片的观众都对这句著名的台词耳熟能详。这句台词深入人心，以至于，在美国，当小孩子被问到：“是谁偷吃了冰箱里的果酱？”时，都能非常专业的说：“我有权保持沉默！”保持沉默的权利，也称沉默权，来自于现代司法诉讼制度中一项非常重要的假定——“无罪推定”的假定。所谓“无罪推定”的假定，是指在经法院审判并判处被告人有罪之前，任何人，都应当被当作无罪的人对待。尤其在诉讼程序中，在经过法庭审理之前，法官是无法确定被告人是否有罪和应处以何种刑罚的，为了防止对无罪的人采取不适当的歧视态度，只有采取假定的方式，假定犯罪嫌疑人是无罪的。这种假定对于厘定诉讼程序中犯罪嫌疑人与被告人的区别，保护公民的合法权益，保证诉讼程序的顺利进行有着重要的意义。
做事都会基于一定的前提。不同的前提，最终所带来的是不尽相同的效果。举个例子，不同国家的签证制度不同，签证制度的假定不同使得签证成功率又各自不同。比如，新加坡的签证成功率极高，而美国的签证成功率较低，造成两种不同结果的原因在于，两个国家对假定的签证申请目的大相径庭。由于新加坡基于“非移民倾向假定”而使得Visa成功率较高，而美国基于“移民倾向假定”使得Visa成功率较低。不同的事前假定使性质相同的事情产生了南辕北辙的结论。因而我们说，“假定”决定了做事的态度，“假定”可以使事物发生质的变化，失败的“假定”使事物隐藏了其特定本质，成功的“假定”使事物更好的发挥其自身特性。
同样的，现代公司管理也需要借助于各种假定。管理者在托付某个项目的时候，也无法确切的断定被托付者能否成功的完成任务，因此，也只有依赖某种假定来帮助自己做出决断。
我们将我们公司管理的假定模式归纳为以下几个定义：
中性人假定
在华高莱斯公司管理者的眼中，员工没有“好”、“坏”之分，每个员工都是中性人，将员工定义为“好人”、“坏人”对管理者来说是没有任何意义的。公司管理者不能奢求公司当中没有一个“坏人”，员工都是能力强劲、无怨无求的“好人”，实际上，这种好人的存在对公司反而可能是有害的。在公司管理中，如果领导者把每个员工都当成“好人”，无限的放纵每个员工的随意性，那么公司必然在丧失了对员工的起码约束中导致自身的失败，反之如果领导者把每个员工都当成“坏人”，如同对待“阶级敌人”式的对待员工，那么也会因为使公司和员工之间丧失了最起码的信任而使公司业务无法经营。
经验告诉我们，管理中的“好人情结”和“坏人情结”都是非常有害的，只有依靠制度的管理才是最有效、最公平的管理方式，我们始终信奉制度的作用。正所谓“好的制度可以使坏人办好事，坏的制度可以使好人办坏事”说的就是这个道理。
同时，公司设定各项规章制度和目标任务，不能以公司当中最优秀的员工或者最差的员工的工作能力和工作态度作为标准，而应该采取“去掉一个最高分，去掉一个最低分”，然后求平均值的方法，作为设定规章制度和任务目标的标准。公司作为一个集合体，是由众多能力水平不同的员工组成的。公司规章制度和任务目标都以能够激励员工为主要宗旨。因此，规章制度和任务目标设定不能太高，也不能太低，如果规章制度和任务目标设定的太高了，所有的员工无论如何努力都无法达到这个目标，那么这个目标和规章制度就形同虚设；如果规章制度和任务目标设定的太低了，所有的员工都能够轻而易举的完成，也就失去了激励员工的意义。因此，公司的规章制度和任务目标只能以一般员工的水平为设定标准。
由此，我们的管理概念是——特定的情形可以导致人的行为发生变化，进而导致公司发生变化。
利益人假定
现代市场经济的一个最基本假定就是“利益人”假定，即假定市场中的每一个经济主体都是理性的、追求利益最大化的独立主体。这个假定对公司的管理也同样重要。
我们每个人来到华高莱斯，不能说完全是为了赚钱的，但也不能否认，大家工作的首要目的是为了赚钱。现代公司本身就是利益的集合体，股东创立公司的目的就是为了获得最大限度的利益。因此，在这种集合体中，谈论利益，以利益激励员工是再正常不过的事情了。相反如果在这种利益集合体中自欺欺人的避免谈论利益的话题反而是不正常的，无异于“掩耳盗铃”。
公司管理中，应当很自然的假定每个员工都是追求利益最大化的“利益人”，把对各项制度的遵守和目标的完成与员工的利益紧密联系起来，这样才能最大限度的激发员工的工作热情，让员工在达到个人利益最大化的同时协助公司达到自身的利益目标。
当然，“利益人”假定也是有它的底限的，就如同一个汽车被撞坏的人，在自己利益损失范围内的赔偿要求，保险公司的支付是天经地义的事情，可是如果其希望获得超出损失范围的额外收入是不合情理的，如果其进一步捏造事实、骗取保险赔偿金的话，那就发展成为犯罪行为了。所以，我们的员工在要求利益的时候，不能触犯利益人假定的底限，如果超越了这个底限，这个员工就不是一个理性的“利益人”而是一个非理性的“贪得无厌人”了。这也正所谓“君子爱财，取之有道”。
失误人假定
工作中出现错误或失误是不可避免的，正常的犯错是可以理解的、也是可以原谅的，公司只能要求员工少犯错误，而不能不切实际的要求员工永远不犯任何错误。任何公司在设定制度的时候，就应当想到员工犯错误的可能性，相应的设定相对人性化的处罚措施。如果在公司管理当中，把每个员工都当作不可能犯错误的圣人，这种管理是绝对不能被称为人性化管理的。
但，不正常的犯错却是管理中不可容忍，明知故犯和屡次重犯是被管理者排除在容忍限度之外的两种特例：前者所展示的是一种明知不可为偏要为的行为方式，当然在非常特殊的情形下“明知山有虎，偏向虎山行”的英雄主义做法是值得鼓励的，但现代公司中，我们不需要英雄，我们需要的是平凡人，是一个知错就改的可塑造的人；后者所谈到的这种人是被认定为存在问题的人，犯错频率的过高将导致工作效率的减缓，工作质量的降低，因此此种类型也是被管理者所排斥在外的。
人人都会有一个从“不会”到“会”的过程，我们可以理解员工在正常的犯错范围内出现失误，但不可以容忍员工在不正常的犯错范围内出现失误。
能力人假定
我们看来，虽然每位员工都事先被假定为有能力的人，但是公司并不会仅凭招聘时主观看到的个人潜在能力来判断员工能否做好某项工作，而只会根据其所完成的工作质量来断定员工的实际能力。我们知道，“能力”是一个非常模糊的词语，它更多注重的是员工的主观方面，而不是客观方面，但是主观方面的东西是很难评价的，我们很难空对空的说一个人的“能力”有多强，而只能根据这个人所做过的事情来反过来推定他的个人实战“能力”。就如同海尔“赛马不相马”的用人机制，海尔的不搞“伯乐相马”，而让群马奔腾，在竞争中使骏马良驹脱颖而出的策略，是被公司管理者所广泛认可的。
因此，如果你认为自己有能力做但却从来没能把任何一件工作做好过，那么我们只能假定你是没有能力做好任何一件事，而不能反过来根据你对自己能力的期许来判断你做事的能力，这也是我们对“能力人”假定的基本态度。
问题公司假定
公司在不同的时期总会碰到不同的问题，那种认为公司永远不会出现问题和逃避问题的做法是不切实际的。“问题公司假定”要求管理者在管理的任何阶段都必须保持清醒的头脑，对可能出现的问题有充分的预期和必要的准备，否则就可能因为缺乏准备而陷入困境。从另一方面来说，出现问题是可以理解的，但应当防止出现那种与公司发展阶段不相匹配的问题。比如对一个年轻人来说，不停的发生感情上的纠纷是很容易被理解的，但对一个八、九十岁的老人来说，再有那么多感情纠葛就有点不合时宜了。
管理中的大刀阔斧，管理中的循序渐进，或者是管理中的趋于平和，都是基于一个对公司问题的不同假定。这种“问题公司”不是我们通常所理解的经济效益出现偏差、即将关门的公司，而是一个脚步永远不会停止只是有快有慢的公司。公司在不同阶段会遇到不同的问题，有大有小，而在每一时刻管理者都意识到问题的存在，是难能可贵的。时时刻刻寻找问题、发现问题、解决问题是一种公司最好的自我检查的方式方法。假定问题的存在，真正解决存在的问题，是公司在管理方面不可多得的举措。
今后，我们将会贯彻执行上述五种假定，这将是现在以及未来我们华高莱斯对待公司中任何事情所依据的最基本态度。
希望各位同事都很理性并认同上述的管理假定，因为这是我们这个“华高莱斯小区”的“居民公约”，是我们这些同事们在一起共事的基础，只有在明确这些管理假定的基础前提下，我们才能再谈具体管理制度的问题，大家才能在齐心的基础上“协力”，否则，如果有个别同事不理解或不认同上述管理假定，那么就需要你重新审视一下自己，也重新审视一下华高莱斯，因为道不同是不相与谋的，殊途是不可能真正同归的！
