爱华网企业生存环境的变化越来越快，企业的经营与发展面临着越来越多的不确定性，企业组织如何才能更好地适应环境的变化，保持可持续发展，成为每一个企业的管理者都在认真思索的问题。学习型组织很好地顺应了企业的这一需求。 许多人都在讲学习型组织是二十一世纪的组织形态，21世纪最成功的企业组织将是具有持续学习能力的学习型组织，谁先建立了学习型组织，谁就可以在未来的竞争中保持竞争优势，于是许多企业也都纷纷创建学习型组织，以期在未来的竞争中立于先机，但到底什么是学习型组织，许多企业可能还并没有真正弄明白这一问题。
那么，到底什么是学习型组织呢？我想就这一问题做一探讨。
一、学习型组织是关于企业组织形态的哲学层面的思考。
学习型组织是从理念层来定义组织的，而不是从结构层或技术层来定义组织的，所以说学习型组织是关于企业形态的哲学层面的思考。
从学习型组织的定义中可以充分地到这一点。
彼德·圣吉对学习型组织的定义为：学习型组织是指该组织的成员持续地发挥其能力，创造其所渴望的结果，培养新的思想形式，塑造集体的气氛。
著名的管理学家罗宾斯对学习型组织是做如下定义的：学习型组织就是在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。
学习型组织创建的实践大师普里姆·库马先生对学习型组织是这样定义的：能够不断加强个体和团体的能力来创造他们最渴望的绩效的这样的组织。
从上面的定义我们可以解读出，真正的专家其理解学习型组织并不是从一种具体的组织形态角度来阐述的。
事实上，甚至彼德·圣吉先生在呼吁大家不要再谈学习型组织了，因为他认为学习型组织带来的是一种理念，一种修炼，一种价值。
正如我们说我们要建立民主社会，但我们都清楚，民主社会不是一种具体的社会形态，并不是说三权分立是民主社会，别的社会形态就不是民主社会，同样，学习型组织也并不是就一种组织形态，而是一种哲学思考。
二、学习型组织的建设要分步进行，不是一蹴而就的。
上面说了学习型组织是一种哲学层面的思考，是一种理念，甚至可以说学习型组织是企业的一种理想组织形态。
那么，如何创建学习型组织就成了企业的一项重要任务。有许多企业也做出了创建学习型组织的规划，期望几年建成学习型组织。
我想，可以这么说，学习型组织既然是一种理想组织形态，要实现理想可能不是一蹴而就的，分步实施可能更符合企业的发展。
我们国家要建设共产主义，但受到了很多挫折，原因很多，但一个重要的原因就是想一步到位。现在之所以取得了较大的成就，就是因为我们提出了分步的目标。我们既有实现共产主义的伟大理想，又有实现小康的分步具体的目标，还有对社会形态的清楚的认识。学习型组织的创建其道理也是如此的。
我国的企业大多管理水平都不是很高，人员素质也较低，在这种情况下，要建设学习型组织是有一定难度的，那么，我们就应该对创建有清醒的认识，既要有远大的目标，又要在现状有一个清楚的认识的基础上有分步的目标。
三、学习型组织的建设不是独立的，而应与企业的一定的发展目标相结合。
现在有一种思潮，好象创建学习型组织就是创建学习型组织，与企业的其他的事情无关，至少可以说不是一种强相关，或者说认为只要建成了学习型组织，企业的管理和企业目标的实现就是理所当然的事了，是不用操心的了。
事实上，创建学习型组织应该是为了实现企业的战略，是为了组织的成员持续地发挥其能力，创造其所渴望的结果，是为了形成持续的适应能力和变革能力，是为了能够不断加强个体和团体的能力来创造他们最渴望的绩效。企业的发展目标可能各异，但创建学习型组织要与企业的发展目标相结合则是一定的。
也只有与企业的具体的目标相结合才能在下激发企业创建的动力。大家都知道有许多人都在练瑜伽，但没有多少人是为了练瑜伽而练瑜伽的，有的人是为了强身健体，有的人是为了减肥，但不管什么目的，其结合都是使人练好了瑜伽，创建学习型组织也应该是同样的道理。在《第五项修炼·实践篇》中也提到了一些这样的目标，如“因为我们需要卓越的表现”、“为了提高质量”、“为了顾客”、“为了提高竞争力”等。
四、学习型组织的建设应与其他的管理技术相结合。
学习型组织既然是一种哲学层面的思考，就不可避免地很难对其把握，对一种哲学进行把握不是大多数人的事，但创建学习型组织又是大多数人的事，那么，就应该用一种大家都能把握的方法来创建。与其他的管理技术相结合来创建学习型组织对企业来说是一种切实可行的方法。我们现在在创建学习型组织的过程中发现，学习型组织与其他的管理技术相结合可以有效地促进两方面的提高。
学习型组织的创建与员工胜任能力的提升相结合，可以使组织的成员在创建学习型组织的同时提升其他胜任能力，可以在提升其胜任能力的同时，自然地形成学习型组织。可以把胜任能力的提升作为企业的一个短期目标，用学习型组织的创建的方法来提升其胜任能力，员工可以通过团队学习的方法来探询胜任能力的核心与本质，提升胜任能力的方法，也可以辅助一些培训与自我学习。
学习型组织的创建与绩效管理相结合。绩效管理是一种较成熟的企业管理技术，但在实施绩效管理的过程中，已经出现了一些困惑，这些困惑正好是可以通过学习型组织的创建来解决的。比如，绩效管理的根本目的是提升组织与员工的绩效，而且员工的绩效与组织的绩效应该是一致的，但绩效管理在其实际操作中，往往变成了发放工资奖金的一种评价手段，成为激励机制的一个辅助手段，其本身的牵引作用已经被淡化甚至漠视，而学习型组织正好可以解决这样一些问题。这两者相结合，可以很好地促进两者的作用。
五、学习型组织的建设需要技术、方法、工具。
在《第五项修炼·实践篇》中，作者提到了创建学习型组织需要有理论、方法和工具，事实上，理论我们一直在研究，但一些具体的技术反倒是被我们忘了。
学习型组织已经发展了许多方法与工具，比如制定个人愿景所用的反思练习，建立共同愿景的互动练习，反思性交谈的“左手栏右手栏”等，这些在《第五项修炼》和《第五项修炼·实践篇》中都有较详细的阐述。但我认为，学习型组织的创建还需要发展出一些技术，学习型组织的创建既然要与管理的其他技术及企业的目标相结合，就应该发展一些相应的技术、方法与工具。
