爱华网作为国内最大的行业媒体及最具影响力的商务网站之一，慧聪网现已开通了60余个行业频道，拥有员工3700余人，超过20家的分支机构，百万家的稳固客户和千万信息应用用户。对于慧聪网的突出业绩、发展速度，慧聪网人力资源总监孙薇女士在慧聪的HR管理上做出以下精辟分析。
企业文化 知识与学习并重
慧聪网人力资源总监孙薇女士介绍，慧聪企业文化中核心理念是“让知识拥有财富，用学习改变人生”，企业文化只是外在形式，它主要体现在以下4个层面：
管理人员层面：所有管理人员进入慧聪时的起点是一样的，要看业绩上的表现会给予物质和精神上的认可。公司规章制度层面：“最典型的就是分配制度”，慧聪在创业初期时，郭凡生总裁和一些创业的股东就提倡，创造出来的利润，他们只分红30%，其余70%分给不持股的员工。这样的原则一直持续到1999年慧聪与美国IDG合作，劳动股份制进一步衍化为知识股份制。目前在分配制度方面慧聪有配股、股票期权等多种方式，充分尊重以知识为公司创造财富的人。员工行为层面：“我们有一个全员参与上下沟通的机制”，比较有特色的，慧聪在内部网有一个论坛，在论坛上大家对公司的方方面面畅所欲言。公司器物层面：由于慧聪提倡的是让知识拥有财富，而不是让权利拥有财富，因此慧聪的办公区大部分都是开放的，大部分员工在一起办公，体现内部的平等和尊重。
员工发展 不拘一格用人才
孙总介绍，慧聪的核心业务是在做B to B的信息服务，现在已从创业初期面向企业提供纸介质的商情网刊信息服务，扩展到运用网+刊+综合服务等多种手段将商业机会及时沟通。在这样的发展过程中，慧聪给员工的机会还是相当多的：在业务方向上，优秀的员工在收入方面会得到很好的回报；在管理方向上，有意愿向管理方向发展的员工，如果业绩一直保持在中上游的话，就有一个管理方向的纵向发展平台，或者也有可能在原有行业中孵化一个新的行业，向管理方向的横向发展机会，其间公司会提供大量的培训，提升其必需的技能和综合知识。同时，慧聪是一个非常年轻的团队，平均年龄只有25.6岁，从员工到主管、经理平均年龄只有27-28岁，事业部的总经理平均年龄大概在30岁左右。
员工激励 两个层面三种方式
“对于员工的激励，慧聪在物质激励和精神激励两个层面，分别有短期、中期和长期3种形式”。孙总介绍，物质激励：短期主要是每个月员工的工资，根据考核指标KPI，会有及时的激励或者处罚；中期激励是每年结束的时候，对于业绩好的员工将有特别的奖励；长期激励是根据员工在公司工作的年限以及员工的业绩方面的贡献，会有公司股票期权的配发。孙总说“慧聪在精神层面的激励也是非常有特点的”：短期激励，慧聪每个月都有一个“同心日”，在同心日所有的慧聪人会为一个目标而共同努力；中期激励，对于业绩表现突出的，每４个月将有带薪旅游奖励；长期激励就是每年年底，慧聪会有优秀员工表彰大会，优秀的团体和个人给予相应奖励，记录在慧聪的“英雄榜”上。而慧聪的所有激励是建立在“三纬矩阵”的考核体系上的，孙总说，“我们以地区、行业和产品这3条线来实现矩阵管理，在这3个纬度上，我们会把管理目标细化成具体的考核指标，每名员工的工作目标整体形成公司的经营目标”。
用人准则 德与才的平衡
孙总说，在招聘中能招到德才兼备的人是最好的，但人才市场中不会遇到特别完美的人，这种情况下，慧聪的用人准则是：“有德有才破格重用，有德少才培养使用，有才无德限制录用，无才无德坚决不用”。在人才招聘时，他们最看中的是依靠自己工作能力做出业绩的人，但才并不是必要的条件，德方面的基本条件必不可少，只有这两点达成一致，慧聪才会予以重用。孙总强调，“慧聪更愿意吸引那些有实力、务实、勤奋的员工。主动的学习和创新的意识必须要有，因为慧聪没有什么经验可以完全去模仿，很多东西都要靠员工的智慧探索出新的模式和方向”。
青睐大学生 专业人才最欢迎
慧聪的校园招聘会在每年的11月-12月份之间进行。孙总说，由于大学生身上有年轻、活力、创意思维等非常好的特质，慧聪在大学生引进上获益很多也非常重视。当然慧聪用人也有自身的特点，“因为我们是以行业为核心，所以我们要的专业人才会更多，像汽车、化工、石油、印刷等越是专业性强的人才越是慧聪所欢迎的”。引进人才后，慧聪在培训方面也有很大的投入，“慧聪在全国几个中心城市都建了培训基地，我们的新员工会有封闭5天的培训”，之后也会有大量的培训课程。对于新员工所表现的不足，孙总说“有些东西是能够很快去提升的，比如理论知识的掌握，但有些过程是必不可少的，对于长远发展是一笔宝贵的财富。因此，不能太急于求成，应该是厚积薄发，要学会踏实为人、务实做事”。
