爱华网人本管理很重要，是真是假天知道。合同期限有玄机，别把人本当口号。
时下，“以人为本”已成为许多企业经营者挂在嘴边的最常用的词语之一，仿佛不提到它，企业和自己就不够层次似的。然而，许多企业的口头高调和实际行动完全是背道而驰的，“以人为本”在很大程度上成为了一种时髦的装饰。
R公司是一家机械行业的生产商，经过多年的努力，企业不仅取得了良好的业绩，而且在企业文化建设方面也有一定的成效，其中人本管理就占有非常重要的地位，是企业文化的重要组成部分。然而在行业进入成熟期后，由于在经营管理上没有取得突破，企业的发展陷入了停滞，少数骨干员工开始谋求新的发展，跳槽就成为了一种选择。R公司为限制骨干员工的流动，出台了许多政策：在《合同管理规定》中，把合同截止时间，统一规定为5月31日和11月30日。而公司在讨论奖金分配时，不论什么原因，在上半年离开公司的员工没有半年奖金，在全年任何时间离开的员工没有年终奖金。如此一来，公司对于不想聘用的员工，到期可以不再续签，而且可以省下半年奖或者年终奖；而对于想跳槽而去的骨干，由于合同基本签在11月30日到期，跳槽而去势必要放弃可观的年终奖，造成很大的损失，加大了跳槽的成本。R公司此举利用公司的强势地位谋取了最大的利益，在短期内确实使部分犹豫不决的员工继续留在了公司，然而，仍然有一些骨干员工为了追求发展空间，宁可牺牲眼前的利益，也要跳槽而去，并且对这种限制非常不满。其实，不论是多么优秀的企业，都会遇到骨干员工跳槽的情况发生，人才流动是国际经济一体化竞争环境下不可逆转的趋势。作为企业，对于骨干员工的跳槽，应该分析原因，找出企业存在的问题，有的放矢地通过事业、待遇、感情等来留人，一味地进行限制，就象十多年前国企为控制人才流向外企那样，通过卡住人事关系来控制人员流动，虽然短期会有一定效果，但最终是难以达到预期效果的。青山遮不住，毕竟东流去，只有加强企业自身的吸引力，才能吸引人才为企业效力。
企业利用强势地位来限制骨干员工流动，固然是为了企业的长远利益，但是似乎有违企业伦理和“人本管理”思想。把“以人为本”作为宣传口号的企业，总能够举出一些实例来证明本企业确实做到了，但是，在企业的经营管理活动中，仍然存在着许多有意无意地违反“以人为本”的事例，以维护企业的短期利益。其实，企业的经营者也明白，为了企业的长期发展，应该坚持以人为本，但是在短期利益受到影响时，又有多少企业真正能够做到呢？
作者 徐新跃：大连理工大学MBA，曾经担任大连三洋制冷有限公司生产总监，负责生产经营相关联工作的统筹管理；目前担任大连泰德人才管理顾问有限公司副总经理兼首席咨询培训顾问，负责培训、咨询诊断和猎头等业务的整合运作，具有比较丰富的实战经验和扎实的理论基础。
