爱华网老国企改制、新领导空降，这一新一老的交替使转型中的企业面临新老文化的交锋
“你是谁啊？什么这个总，那个总，我不认识！”一位工程师全然不理方强的握手示好，把头扭到一边。
方强伸出的手被迫尴尬地僵在空中……
随后，方强找一位业务骨干到办公室谈话，结果这位员工一屁股就做到方强的总经理位置上，方强坐在下首听着这位员工略有些傲慢地发问：
“你有什么事，说吧。”
这是2004年9月的某一天，方强以总经理的身份空降到由国企改制而来的北钢软件公司（化名），第一天与员工见面时所发生的两幕。
北钢软件原是一个有着几十年悠久历史的老研究所，在这里，老国企体制下所培养出的文化传统根深蒂固。这里的员工一方面有着勤恳、敬业的优良传统，同时也有着老国企僵化固定的思维。对于直接由体制内调动过来的人，会被认为是正式员工，“自己人”，而外聘人员，在心理上就被他们认为是“临时工”。前几年这家研究所人员改革，开始从外招聘人员，最多时人员扩充到70多人，其中不乏精明能干的人才，结果最后都无法融入这种文化中，被迫一一离开。方强进入公司时，公司只剩下23人，而且多是50岁以上的老员工，其中还有4位是退休以后返聘回来。
“老员工有意见是很正常的。他们要退休了，改制对于他们心理上的冲击是很大的，以前老是觉得自己是国家干部。”
“高级临时工”方强早就预见到自己可能是“不受欢迎的人”，但是他没有想到，上班的第一天，公司的老人就给了他这样一个下马威做见面礼。
“公司首要的矛盾还是在管理层。”熟谙管理学的方强清楚老员工的发难只是表面现象，要想“搞定”员工首先要“摆平”他们的领袖，这些老员工其实还是以他们的老领导马首是瞻。
在方强成为总经理之后，原研究所的一把手成为了新公司的总工程师，二把手则任副总经理。这些领导以前的目的是升官，而改制就把他们升官的路断了，所以方强在上任之前就开始做准备，主动和这些老领导沟通，让对方清楚自己对公司发展的新思路和安排。让对方了解到，改制虽然阻断了他们的“升官路”，却可以在经济利益上获得回报。在经济效益上，方强做出了很大让步，给对方定的工资比自己这个总经理还高。
方强前期的沟通取得了对方表面上的认可。但是他清楚，还要在将来的工作中让对方感觉到，自己确实是在维护对方的利益，必要时甚至要牺牲一下自己的利益。同时，在工作中还要做出成绩，让对方“服气”。
在处理和老员工的关系时，方强也显示出很大的宽容度。虽然那位员工拒绝和方强握手，但方强还是主动去再次要求和对方握手，这次，那位员工没好意思拒绝。对于那位一屁股坐在他座位上的员工，方强却是和他谈“对他好的事”，这让对方“感觉到一拳打出去，打空了，还觉得不好意思。”对老员工在工作中存在的问题，方强不去直接指出来，而是跳过第一步，直接提出一些建设性的意见供选择。到现在为止，方强也没有批评过任何一位老员工。他甚至笑言自己总是看到这些老人的优点，比如成本控制，他们出差报销总是最低的费用，而且工作勤勤恳恳，广受客户的欣赏。
就在方强小心培育高管层之间的信任，积累老员工对自己的认可时，员工之间的麻烦却又冒了出来。
方强进入北钢软件公司就是冲着发展MES（生产管理系统）业务而来，而这是过去研究所没有的业务，所以公司需要大量招进新人。而老员工除了在态度上把这些人当作临时工、二等公民看待外，在工作方法和理念上，严格谨慎的老员工也和更崇尚自由的新员工之间互不认可。虽然方强已经尽量让新老员工在工作中分开，老业务主要由老员工领衔，新业务则由新人担纲，但有些业务还是不可避免地会出现新老人员的交叉。
最激烈的一次冲突出现在一个项目组。这个项目组由10多人组成，除了项目经理是老员工外，其他人员都是新招聘来的员工，而完成这项目需要在外地工作长达1年半的时间。MES业务需要成立项目组，需要很强的团队合作精神，这和老研究员传统的师傅带徒弟的作坊式工作模式截然不同。这位恪守敬业和严肃传统的项目经理每天都要求下属加班，由于长期生活在一起，他对下属的生活习惯也严格管理。“虽然他的技术非常好，而且是带着心脏病出差，呕心沥血。”但他的工作方法受到了下属一班年轻人的强烈抵制，双方冲突越来越激烈，最后导致工作无法继续，这个团队几乎处于崩溃的边缘。无奈之下，方强只好亲自飞去救火。
不仅如此，企业发展的每一步几乎都渗透了老员工的失落。虽然改制后的公司发展迅速，营业额由2004年的600万增加到2005年的近1500万，利润也大幅增加。但是公司主营业务转向新业务，方强的主要精力和公司的资源也自然向由新人担纲的新业务倾斜。老员工虽然在工资水平上已经有了提高，但相比新员工的收入，他们所从事的老业务收入要低得多，这导致老员工情绪失落。而且公司老业务中的人员老化明显，业务骨干主要以已退休和即将退休的人员为主，培养新人需要3-5年的时间。种种失落使老员工对新公司的认同不足，对培养新人的积极性不高，这导致公司无法培养新人来延续老业务、整合老资源。
更重要的是，北钢软件公司和其母公司北钢集团在一个大院办公，这些老员工多少有些集团里的人脉，他们有了怨气就会去找其他领导抱怨，而这种抱怨是方强所惧怕的。
问题接踵而至，就连经方强百般努力刚刚稳定下来的管理层关系又动荡起来。公司的业务越来越倾向新业务，而新业务由方强一手主持，新来的人员也都对方强更加认同。这对于老领导来说显然是一个危险的信号，自己是否也会随着老下属们一起被边缘化？而这些老领导在管理上也与方强存在着分歧，对于方强的一些安排采取了不合作的态度，把方强安排的人晾到一边，自己动手去做。
管理层不合和派系之争对于公司造成的破坏将无法估量，而且他们身上还有着发展MES业务所需要的资源，方强选择尽量去包容他们，让他们去多做事务性的执行工作，努力不让对方感觉到自己的权力丧失。
现在，疲于四处“灭火”的方强将希望寄托在公司的发展上，“一发展遮百丑。公司发展他们就会跟随，跟随时间长了他们也许就会慢慢认同。”然而他也深知，这种矛盾四伏的状态会对公司的发展造成极大影响，并且，公司一旦在发展中遇挫，或者需要重新调整利益分配时，怎么办呢？
炸弹随时会爆发。
专家观点建立基于目标的“牵引力”
华夏基石管理顾问集团董事长 彭剑峰
案例中的问题是大多数企业在进行战略转型、组织变革、空降高层领导过程中所面临的共性问题。分析其背后的深层次原因，主要集中在三方面：
其一，企业改制与战略调整导致老员工因利益损失而失落，新员工为刻意迁就而牺牲利益，双方都在被动适应，但结果并无益于彼此矛盾的缓解；其二，空降部队的吸纳与进入直接导致新老员工观念与行为方式的冲击与矛盾，一方强调老国企的“身份”与“品位主义”，另一方则是新公司的“团队合作”与“业绩导向”；其三，公司战略转型的意图没有传达给员工，组织缺乏变革愿景的牵引，导致新老员工对公司未来发展方向认识不一致，对于公司及新任领导的认同感下降，凝聚力被削弱，公司无法统一整合资源形成对战略的积极响应。
要解决上述问题，我认为需要从以下五个方面着手：
第一，组织的变革关键是深层次的愿景的激发与变革，公司必须明确未来的愿景与战略目标，建立基于目标的“牵引力”，如此才能聚合公司资源，强化各级员工对公司发展的信心与认同，纳入员工的智慧与支持，使公司的发展走进正常有序的轨道。
第二，沟通是生命线。新任领导能否得到理解与信任，关键是能否与各层员工进行深度沟通，公司必须建立公开、透明的沟通机制与渠道，各级员工之间借助多层次、多角度的深度沟通，对关系公司发展的关键问题达成互信与共识。
第三、空降高层领导单凭个人能力，赤手空拳是很难开拓新局面的，要抱团打天下，就必须通过深度沟通和交流，寻求组织内关键人才的支持。
第四、机制与制度的创新是保证。一方面，公司需要建立绩效管理系统，帮助管理者建立人才培养的责任意识与能力，帮助员工强化履行岗位职责的核心专长与技能；另一方面，公司需要完善薪酬激励系统，考虑公司新旧薪酬体系的融合，在寻求稳妥过渡的同时积极探索符合公司业务模式特点与发展需要的薪酬激励方法。最终通过绩效管理系统与薪酬激励系统的挂钩与有效联动，营造积极的人力资源管理环境，从机制与制度层面维护公司变革的成果。
第五、业绩是硬道理。公司必须基于战略确立务实、可行的阶段性业绩目标，以增量带动存量，通过当期业绩强化员工对公司未来的信心，同时传递市场压力，建立员工的责任意识与危机感。
变革前的“庙算”缺位
华信惠悦公司高级顾问 齐炎
孙子曰：“夫未战而庙算胜者，得算多也”。其意思是“在战前制定作战方案的时候就能够有把握取得胜利，那么主要的原因是因为考虑得周全，计算得缜密。”
这个案例中空降高管所面对的困境，其根本原因不是在管理技巧上，不是因为沟通协调方面的不足，而是一个面对变革的战略准备不足的问题，保证变革顺利进行的各方面条件还没有准备好。上任前的仓促造成了上任后的狼狈。
所谓准备不足，主要体现在三个方面：首先是变革的主导者，也就是文中聘任空降高管的人，按理推测应该是北钢集团，并没有为企业的深层变革进行精心的组织和安排。
其次，变革的主导者给予空降高管调动公司资源的授权显然不充分。空降高管上任后，面对老员工的下马威，只好以包容的姿态去处理，甚至还要惧怕挑战者向上级的告发。在这种危机四伏的环境中，什么人能够干好呢？再有，空降高管本人也没有做好准备，对企业面对变革的阻力存在事先估计不足，对企业价值观的统一没有充分的重视。作为一家研究所改制后的公司，新员工和老员工存在着大量的价值观冲突，在这种形势下，被动地去救火只能是治标不治本。
要想扭转企业的这种状态是相当费劲的，但也不是无计可施。如果要改变当前的局面，需要做好以下三件事情：
一是以接到员工对空降高管的意见为契机，集团公司上级领导在一定调查的基础上要公开表示支持他，有意识地为他树立威信。上级领导牵头，重新对企业组织进行调整和规划，结合公司战略，将每个人，尤其是公司主要管理团队和骨干的责任、权力和利益分配划定清楚，按照新的章程办事。
二是在新的权力结构中要突出空降高管的管理中心地位，给予必要的授权，保证其在公司内部有一定的治理手段，而不是一味的退让和妥协。对于改革中保守派的转变，即使是微小的转变也要大张旗鼓地进行鼓励。
三是统一企业价值观，明确核心能力要求。营造创新、求实、合作的共同价值观和企业文化氛围，确定企业的核心能力和不同层级的行为要求、管理能力和专业能力，建立相关的制度体系，促使新员工和老员工更好地凝聚起来，将各自的价值充分发挥出来。
在上述事情完成后，空降高管的奖励也好，惩罚也好，压制也好，让步也好，才有价值，才能够取得效果。
解决方案
先规范价值观
（北京和君创业管理咨询公司执行总经理 王玥）
在接手北钢软件公司这个咨询案例后，和君创业将项目目标清晰地定义为企业文化跃迁或曰企业文化重生，而咨询项目的最终结果就是要保证北钢能够基于一种新的价值观来支撑未来几年的业务高速成长。
在项目实施原则上，经过咨询公司与北钢软件高层（不仅仅是方强，还包括公司董事会）的密切沟通，达成了项目推进的一个重要原则：在传统企业文化变革的项目中多为从上到下的贯彻实施思路即由企业中高层形成“文化约法”与“精神条陈”，然后以宣灌的形式贯彻到基层；本项目在充分分析了背景的具体情况后，项目组决定采用上下结合、以下带上的压缩方式推进。因为这里面有两个最重要的背景前提：
一是市场背景，北钢软件公司利用传统资源优势和产业判断眼光进入了一个幅员广阔而暂时对手稀少的新大陆，这个机会是历史性的机会，把握不住稍纵即逝。如果没有形成统一向上的价值观“一致对外”，将会白白浪费大好的发展时机，届时将悔之晚矣。而这个市场必定属于一个积极开拓者而决不会赠与封闭内耗者，因此项目组在与董事会经过对产业前景的研讨判断后双方达成一致：以最快的速度提炼北钢软件的新价值观，以最快的速度和最强的战斗欲望去占取市场。
二是人员背景，由于体制变化和初生市场，北钢软件公司的骨干力量基本为来自市场的新鲜血液，是保留这种新鲜的活力还是任期被旧氛围所“文化”，董事会选择了前者。
在这两个前提下，项目组明确了以员工和市场为核心的企业价值观设计模型（见图1），从6个维度对北钢软件公司的企业文化做了跃迁式的提炼，奠定了未来发展的企业伦理基调。
最后，在具体实施过程中，针对具体的人员，以新的价值观为核心，对所有人员的业绩指标和文化操守进行划分（见图2）：对于违反了价值观的员工，很多是过去的“老人”，无论按照传统的标准有多成功（B类：过去的英雄），都将因为违反价值观而受到处罚；而那些虽然没有达到业绩要求，但是在行为上符合公司价值观要求的员工，公司都给予鼓励和耐心。
近一年的项目实施，北钢软件的文化变化是令所有人惊喜的，其清新向上的企业文化风气在行业内随着他们的产品高速传播。该案例再一次证明了管理界的一条铁律：先规范价值观，再去要求完成业绩。
