爱华网也来谈谈企业执行的问题，所谓执行对于企业而言根本上就是：人的管理问题。既然是管理问题，就要考虑管理的重点是什么，是着重关注于规范统一员工的思想？还是着重关注于监督奖惩员工的行为？在这其中有一点是可以达成共识的：那就是经营良好的结果是由那些正确的行为直接造就的，换句话说行为是企业执行良好和取得持久业绩的重要环节。
我们常常认为“有什么样的思想，才能有什么样的行为”，所以在管理中，乃至在国家治理中都非常注重通过远景描述，讲述道理，树立榜样等手段提升人的认识水平，以为提升了认识水平，就可以保证人们自觉遵守规则，按照规矩办事了。可是在现实的生活中，我经常就会碰到一些不按此法则行事的例子，拿我自己来说：在北京我从来没有把废弃物随地乱扔过，可是一回到老家也就很与其他人一样很自然的随手乱扔了；我在有交警维持秩序或有摄像头的路口开车时从来不闯红灯，可是到了外地与没有交警和摄像头的郊区，我也就很习惯的一踩油门就过去了，那管什么红灯不红灯！只要前面没车过就是了。前后行为具有极大的反差！由此可见，单纯的思想教育在很多时候是很难真正起到约束人们行为的作用。
再让我们看看世界城市管理的典范新加坡，也没有过多的思想教化，只是制定了严格制度，并且在违反制度后沉重处罚，就能够使秩序井然。他们的管理就是直接关注于行为，而不是过多的关注事前的思想教育。其实，管理就是管人，核心是使员工表现出利于企业目标结果的行为。不论是什么方法，思想教育也罢，制度管理也好，企业文化建设也好，只要使员工表现出合理的行为，就是有效的方法。那么让我们来从根本上分析一下员工的行为是如何产生的，然后就可以以此为依据，找到更加合理的方法来。仔细分析西方管理的发展，从泰勒的科学管理开始、经过福特的流水线生产基础上发展企业的西方管理理论本身就是以行为管理为基本点的。
而大多数人行为都是对行为发生所处环境的发应。同时又反过来支持强化了环境。环境就是现实中的氛围，而氛围的产生就是传统的沉积，换个词就是文化了。在这个层面来看企业文化，也可以这么说：新进员工的直观感受，并且行为表现才是企业最真实的文化。
任何行为的产生一定是有原因的，这些原因有思想意识、远景描述、目标、榜样、激励机制、技能等等。行为产生的结果，或被奖励、或被赞许、或被批评、或被惩罚、或不予理会，通过这些反馈，都会对给行为者产生影响，行为者会判断继续这样做的好处与风险，从而决定行为是否重现。对行为的前因以及行为的后果管理就构成了行为的一推一拉的动力源。
诸如态度、思想教育、文化建设、技能培训等等这些前因只是给了行为发生提供了必要的条件，但并不能确保期待行为会一定出现。就如同前面我所讲的，乱丢废弃物的、乱穿马路和闯红灯。我也有不这样做的意识，也知道社会道德和相关制度的制约，可是我还是出现了与期望相反的行为。
以此对应，对行为者而言，前因只有在被后果所支持的情况下，才能保证会促成结果，譬如：我就不会在天安门广场丢弃杂物，因为那个有值勤、会被罚款，再说面子也不好过。由此可见，管理过程中我们也要注意不仅要为期望行为提供必要的前因，同时要对行为的后果进行及时处理。并且人通常是依据后果所产生的经验来判断是否重复出现该行为，还是抑止出现该行为。
根据行为学的统计，对于行为而言前因对于产生期待行为的影响为20％，而后果对于行为的影响是80％。但是具有讽刺意味的是：在实际的管理过程中，我们把主要的精力和资源集中在了前因上，进行企业文化建设、战略规划、远景灌输、流程重组、提供培训、统一思想等等。其实这些促使行为产生的原因，只有与对行为产生起决定作用的80％的后果相结合的时候才能真正发挥作用。
面对企业执行力不足的现实，我们的专家们大谈狼性团队、狼性经理人的时候。恰恰忘了狼性本能的产生是狼在面对残酷的生存后果强化下趋利避害的自然结果，而不是先有狼性意识后才有意识的塑造狼性本能。
卓越执行由行为达成。我们在注重渲染、传播、管理行为产生的原因的同时，需要将注意力更多的放在对行为产生80％影响的后果的管理上，只有这样，才能为我们的企业在全面提升执行力时，提供最强有力、最有效的保障。
