爱华网那些曾经全力参与公司原始积累的“元老级”经理人，感觉自己正在遭遇高增长民营公司的“情感剥削”，这不但让他们失宠，而且逐渐被市场定价的外来职业经理人抢尽风光。 情感剥削
李仪在温州算是属于顶级的经理人，并且有着许多可贵的头衔与荣誉，更关键的是他是温州本地培养起来的地道的职业经理人。然而，李仪却长期陷入苦恼之中，因为他虽然是公司的“创业级元老”(与创始人一道参与原始积累并且与公司一起成长起来的经理人)，但是却逐渐失去应有的地位，尤其是越来越多的空降而来的职业经理人，正在占据本属于他们的风光和地位。“外来的和尚好念经，事实上这让我们渐渐无所适从，问题是这不仅是经理人之间的冲突问题，最终可能为公司埋下祸根！”李仪说。
事实上，李所在的公司在温州颇有名气，是中国电工行业中高速增长的公司之一，因此也长期被认为是温州最卓越的民营公司。然而，就是这家公司的许多“元老级”经理人觉得他们在遭遇公司的情感剥削，“公司认为我们对公司有长久的情感，所以不必要完全使用市场定价机制来实施激励，实际上情感定价会和市场定价发生冲突，最终也会激化我们和外来职业经理人的矛盾！”李仪解释说。
问题是，李仪所遭遇的“情感剥削”不是一例个案，而是一个庞大的元老级经理人群体和一群庞大的民营公司之间的持续不断的斗争，这场围绕“情感剥削”的斗争可能会让许多中国民营公司的管理机制在长久的陈痛中成长与转型。
对抗“三高” 在温州的民营公司里，元老级经理人和外来职业经理人同职不同薪的问题至少表面上并不突出，但事实却比同职不同薪的问题更为复杂：空降职业经理人不仅获得更好的薪酬待遇，并且他们抢夺了越来越多的高层的位置。就如同李仪那样，他在那家高速成长的民营公司里工作了十多年，并且是作为大学生和干部的身份，最早一批进入民营公司工作。但是，李仪至今只是该集团下属的一间子公司的副经理，一些所谓空降而来的职业经理人，一加入进来就获得了比他高得多的职位，甚至直接担任副总裁职务。“他们甚至没有太多职业经历，往往只是有比较好的学历背景，就能一下超越我们，获得很高的职务，这让许多人觉得很不公平！”李仪认为，温州的民营公司招聘进来的职业经理人往往有三高特征：高学历、高职位、高工资。
所谓的高学历是指近年来空降到民营公司的一大批职业经理人，尤其是自海外归来的职业经理人；高职位是指有一大批在位或退位的政府官员到民营公司里就任职业经理人；高工资是说这些空降职业经理人获得的薪水待遇，远远超过公司“元老级”经理人或者公司当地的职业经理人。李仪所在的公司仅仅是海外归来的职业经理人便超过20多人，这在非高科技的公司之中并不多见。然而，公司引入如此众多的海归职业经理人，至今并没有收到相应的成效。
李仪认为，“元老们”最难以忍受的那些外来的职业经理人过于“居高临下”的姿态。这包括两层含义：一方面是说职业经理人对新加入的公司并不完全了解，而且他们也并不一定具备丰富的实践经验，却总是用居高临下的姿态与创业元老们对话；另一方面职业经理人刚加入公司就谋取了高位，从而使元老们与他们之间存在不公平竞争，这让本土的创业元老们始终处在非常不利的地位。
事实上，并非是元老级的经理们嫉妒贤才，而是他们往往遇到那些不合格的职业经理人，或者那些并没有为公司带来新气象的职业经理人。“他们加入公司以后就立刻管辖我们，但是他们的管理经验和经营方法并不适合公司，他们拥有授权所以我们又必须听从，这对公司可没有什么好处！”李仪分析说，如果公司真的邀请那些有丰富实践经验的职业经理人加入公司，他们不但不会有反抗情绪，甚至会努力配合他们。“因为，我们比那些外来人更加热爱我们的公司！”李仪说。
高薪的秘密 奥康集团一位高层管理者说，逐渐壮大起来的民营公司已经完成了原始积累，而且中国经济又处在高速增长和渐进转轨时期，因此政府会逐渐对民营公司开放更多的领域。因此，更多的民营公司开始在中国内地甚至国际资本市场挂牌上市，或者投资那些传统的垄断性的行业，或者大规模的收购兼并，或者与国际公司进行合作等等。因此，对于民营公司来说，新的投资浪潮迫使它们重新构建管理机制，接踵而至的自然是管理者的调整。“公司培养的管理者虽然更加了解公司，但是却不了解外面的世界，我们恰恰需要那些了解外面的人！”这位管理者非常肯定地说。但是，对于许多总部设置在中型城市的民营公司来说，招揽高级职业经理人并非想象中容易，因为更多的职业经理人看好工作的地点，希望在北京、上海、深圳这样的大型城市施展才华。于是，许多民营公司开始在上海和北京设立成规模的办事机构，甚至把总部直接迁移到更容易吸引职业经理人的城市去，当然更直接地吸引职业经理人的方法便是高昂的薪水。
然而，通过高额薪酬和高级职位去吸引外来的职业经理人，显然会直接与本土职业经理人，尤其是那些创业级“元老们”存在巨大差异。事实上，大多数公司仍然愿意采用高职位，因为这样便可以为高薪水找到合适的理由，当然更多的民营公司还可以采取期权激励或者年终高额分红的方式去诱惑职业经理人。
“年终奖肯定是不公开的，职业经理人的分红也不会被老员工知道，但是职业经理人的薪酬一般是同级别创业元老的一倍甚至数倍。”奥康集团的一位管理者透露说。这位管理者分析说，许多公司还会把子公司的部分股份兑现给职业经理人来实现“高薪”的承诺，还有一些职业经理人可以凭借项目经理的身份工作，除了获得工资报酬以外，还可以享受项目的业绩分成，这些做法都会让职业经理人的实际薪水大幅提高。
“职业”的恐惧 在许多民营公司里，创业“元老们”可能不会有如此优惠的报酬。
不仅如此，即便在正泰集团和奥康集团这样高速增长的民营公司里，虽然“元老们”与职业经理人可能拥有同等能力甚至是同等职位，但是却不会拥有同样的晋升机会，也不会有同样的高额薪水。但是，这些“元老们”并不愿意离开他们已经工作了许多年的公司，因为他们即便离开公司，也很难在市场上获得公平的市场定价，因为他们向来就不被认为是职业经理人，因此也不会获得公正的“市场定价”。
更为关键的原因是，一大批元老级的经理人更加熟悉本地的市场环境以及原来的公司，这些优势倘若在别的市场环境里或者别的公司里，可能会丧失殆尽。“我们不愿意离开公司，因为我们对公司抱有深厚的情感，毕竟我们参与了公司的创业。因此，我们难以想象到一个陌生的环境中去工作。”李仪说。
一种分析认为，以李仪为代表的许多民营公司“元老”经理人普遍地存在对职业市场的恐惧心理，这种恐惧使他们更喜欢保守地留在更熟悉的公司，而不具备到新的市场里挑战的勇气和信心。因此，正因为他们是元老，所以他们永远不会职业，真正的职业经理人是能适合不同的公司和市场，而不是熟悉固定的公司和固定的流程。因此，他们惧怕市场，所以他们自然不能获得市场定价。
“事实上，创业家对与他一起创业的老员工存在严重剥削的。”管理咨询顾问彭剑锋说，目前中国职业经理人的生态环境并不乐观，不仅是创始人存在问题，而是公司内部原有的既得利益团队会打击外来的职业经理人。而且，许多公司推行激励机制的“双轨制”，人为地把职业经理人和元老经理人变成两套生态，并且直接就对立。“新人有新办法、老人有老办法，这就是双轨制，所以既得利益团队就会盼着空降兵失败，甚至设各种各样的局！”彭剑锋说。民营公司应该逐渐在经理人激励制度上回归到统一的价值平台上，而不能对职业经理人采取“市场定价”，对元老经理人采用“情感定价”，从而导致市场法则和情感法则(甚至血缘法则)发生致命的冲突。
