爱华网4、经典现代企业理论的式微（1）企业的契约理论的式微
A、科斯、张五常、张维迎等有关企业性质理论的局限性
在阐述科斯等人的理论之前，笔者并不想同时阐述新古典企业理论。因为新古典理论虽然也属于一种现代企业理论，但其将企业视为一个纯粹的生产函数，视为一个“黑箱”的理论，早已为随后发展起来的其它现代企业理论如企业的契约理论所超越。对于企业的契约理论，本书也并不做全面而细致的论述，而是着重考察其关于企业性质，包括市场与企业的关系、关于企业的边界和契约的性质等核心问题。笔者认为，现代企业基本理论的终结，是现代企业理论根基动摇和现代企业范式终结的重要标志。科斯首开企业的契约理论之先河，认为企业是由一系列的合约构成。科斯也是第一个按照市场价格机制下交易费用的方法研究企业存在合理性的经济学家。在科斯看来，市场与企业是两种可以互相替代的资源配置手段。二者的区别在于，市场资源的配置是由非人格化的价格来控制的；而企业的资源配置则通过权威关系来完成。张五常改进了科斯这种将市场与企业之间的关系区分得泾渭分明的观点。他认为，企业与市场的不同只是一个程度问题，是契约安排的两种不同的形式，企业并非为取代市场而设立，而仅仅是要素市场取代产品市场，或“一种合约取代另一种合约”。张维迎则进一步认为，“在微观层次上市场和企业可以互相替代，而在宏观层次上二者则是互补关系”。（参阅张维迎《企业的企业家——契约理论》，上海三联书店、上海人民出版社，1995年9月版15页）而笔者认为，随着在信息化和网络化背景下虚拟一体化企业组织的不断涌现，科斯、张五常以及张维迎等人的观点都受到了挑战，这些理论已无法对新的企业现象进行圆满的解释。新的企业现象使我们认识到，不仅科斯有关企业与市场的机械阐释已经不合时宜，就连张五常的观点也已经无法立足。尽管张五常提出企业与市场的不同只是一个程度问题的深刻观点，但它仍然把企业与市场看作是两种不同的合约。而事实是，在信息化和网络化的后现代社会，企业与市场之间的边界正趋向于模糊化，企业契约与市场契约在很大程度上是没有区别的。当代企业的这种变化，意味着二元论在企业理论中也正在失去其存在的根基。这是二元论退出哲学与文化话语的进一步表现。在此种背景下，尽管张维迎的观点比张五常又前进了一步，但他并没有指出企业与市场的本质关系。我们认为，张维迎有关企业与市场关系的理论也没有跳脱二元论的现代主义哲学观。企业与市场的关系不是微观层次上的互相替代，而是微观层次上的边界消失，也就是企业与市场的同一化；企业与市场的关系也不是宏观层次上的互补关系，而是宏观层次上的边界模糊化或交叉化。由于企业与市场关系的全新转型，现代企业理论中有关企业边界的观点也受到了致命的挑战。“企业将倾向于扩张直到企业内部组织一笔交易的成本，等于通过在公开市场上完成同一笔交易的成本或在另一个企业中组织同样交易的成本为止。”（参阅罗纳德8226;哈里8226;科斯《企业、市场与法律》，上海三联书店，1990年10月版）尽管科斯的许多理论已经被后来的现代企业理论所超越，但他有关企业边界的理论仍然是占据统治地位的现代企业理论。我们说，科斯关于企业边界的理论已经无法解释当代企业现象，这主要是因为虚拟一体化组织正在世界范围内取代纵向一体化组织。B、威廉姆森、克莱因等纵向一体化理论的局限性
张维迎指出，“科斯理论的另一个部分由威廉姆森和克莱因作了开拓性研究，又在泰若勒、格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔、瑞奥登及道那里取得了进一步发展。这一派理论将企业看成是连续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体，认为企业之所以会出现，是因为当合约不可能完全时，纵向一体化能够消除或减少资产专用性所产生的机会主义”（张维迎《企业的企业家——契约理论》16页）然而，这种曾经被现代企业奉为圭臬的纵向一体化理论，在20世纪末却受到了严峻的挑战。原因是越来越多的企业抛弃了供产销一体化的模式，“把一些自身并不擅长而其他企业可能干得更好的业务外包出去，通过优化产业供应链，重新塑造企业的核心业务和核心竞争力。与传统企业直接用资产产权方式控制支配产品供应链上的供、产、销各环节相比，这类精干主业、剥离次要活动的重组大大提高了企业的市场适应能力和竞争能力。”（参阅王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》，载《经济理论与经济管理》2002年3期）“虚拟一体化，亦称动态联盟，是在信息网络技术基础上形成的、由多个产权独立的模块制造单元通过隐性契约等非股权控制手段而形成的相对稳定的产品和服务分工协作体系。” （参阅王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》，载《经济理论与经济管理》2002年3期）自20世纪末以来，虚拟一体化组织在世界范围内的发展异常迅速。“虚拟经营”成为一种最具竞争力的模式，由此诞生了美国戴尔、耐克等一大批优秀企业。这些企业的发展速度和效益都是传统纵向一体化企业所远远不能比拟的。纵向一体化模式之所以会走向式微，是因为生产成本、交易费用和管理费用都是影响企业竞争力的重要因素，而王凤彬和陈高生认为，纵向一体化却具有以下弊端：▲纵向一体化会增大管理费用；▲纵向一体化会增大企业内要素交易费用；▲纵向一体化有可能导致生产成本上升；▲纵向一体化有可能导致竞争力的衰退。（参阅王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》）传统企业中替代纵向一体化的是长期契约。王凤彬和陈高生认为，“长期契约虽然能利用各分工单元的专业化生产而降低生产成本，也能降低由于一体化而产生的管理费用，但在解决事后败德行为方面的作用却是随契约性质的不同而不同。长期契约又分为两种：明示契约和隐性契约”。（王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》）
凤彬，陈高生在《新经济中的虚拟一体化组织》一文中进一步分析了明示契约在现实中的局限性：▲契约的不完备性。即任何明示契约都不可能穷尽所有偶然事件。▲明示契约不但无法克服事后败德行为，而且往往是事后败德行为产生的根源。▲即使所有的有关问题都可以明确地在合同中规定，但生产在上诉期被延误的威胁仍可能成为一个有效的谈判手段。▲为了避免“吊死在一棵树上”，增强事后谈判的主动权，资产出租者只有通过牺牲效率的办法来降低资产的专用性，而增加资产的适用性。因此，王凤彬，陈高生指出：“既要通过专业化分工、提高资产专用性来降低生产成本，又要通过一种一体化形式来降低败德行为产生的交易费用，同时还不能增加管理费用和要素交易费用，能同时满足这三个要求的组织形式就只有基于隐性契约的‘虚拟一体化’组织形式了。”
王凤彬，陈高生认为，虚拟一体化组织与纵向一体化组织相比具有如下优势：“首先，构成虚拟一体化的基本单位是模块制造单元，这些单元通过现代信息网络相互连接成一个模块制造网络。整个网络是由原材料供应模块、生产模块、销售模块这三大类模块组成。具体的某个模块又是相关领域内的‘高级分工形态’。通过这种高级分工形态能得到生产成本最低的零部件。”“其次，模块单元的资产既具有高度的专用性，又具有高度的柔性，所以能根据市场要求迅速调整生产，对所属市场保持高度的弹性，同时，成员模块间又能依赖信息技术和隐性契约保持高度的协调性。联结成员的隐性契约是由市场机制来实施的，其惟一有力的制裁手段是由市场机制来实施的，造成败德者有形资产和无形资产的贬值。”（以上参阅王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》）建立在隐性契约基础上的虚拟一体化组织无论是生产成本、管理费用还是交易费用都低于纵向一体化组织。虚拟一体化组织将会成为21世纪企业的主导模式，它的出现与发展将使现代企业的纵向一体化组织逐渐退出历史舞台，并将使以科斯为代表的企业的契约理论失去解释新的企业现象的能力。C、阿尔钦、德姆塞茨等人团队生产理论的局限性 阿尔钦和德姆塞茨是最早关注企业内部结构即横向一体化的经济学家。他们理论的重点是从使用市场交易费用转移到解释企业内部的激励问题。他们率先提出“团队生产”理论，认为这是企业的本质。虽然现实中有单个人的企业，但是单个人的企业并不具有代表性。德姆塞茨指出，“我论述团队生产，在我研究的范围内，团队可以适当地定义为在一个称为企业的制度实体内工作的人们的多人协作团体，但团队生产并不是所有企业的必然特征。除非把合作安排扩大到企业的正式界线以外，把与供给者之间的关系也包括在内，否则单人企业就不由团队组成。……我们的兴趣在于解释一些人为另一些人的生产（专业化）是如何组织的；如果企业在和其供应者之间的契约安排和企业与其工人之间的契约安排有共同特点，而且如果这些特点是对某种类型要素的反应，那么，为什么我们要把这两者区分开呢？”（德姆塞茨《企业经济学》中文版19页）阿尔钦和德姆塞茨认为，由于企业最终的产出物是由团队成员共同努力的结果，每个人的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，因此不可能按每个人的真实贡献去支付报酬。这就导致了一个“偷懒”问题——即道德风险问题。阿尔钦和德姆塞茨的贡献在于，在其他现代企业理论都关注纵向一体化问题的时候，率先提出横向一体化问题，因此拓宽了现代企业理论的视角。但他们有关团队生产理论的局限性在今天看来是非常明显的。张维迎指出，“首先，在阿尔钦和德姆塞茨那里，所有的团队成员一开始就是同质（至少从监督成本来看是这样），因此监督者可以随意地从成员中挑选出来……其次，在阿尔钦和德姆塞茨看来，监督者是专门从事监督的，而现代理论则认为，监督者只不过是那些专门从事市场开拓活动并承担风险的企业家或合伙企业家们的功能之一而已。由于企业家不单靠监督为生，他可以将此职能授予他人，而他自己专心于市场开拓活动。”（张维迎《企业的企业家——契约理论》25页）在张维迎看来，“现代理论”是对阿尔钦和德姆塞茨理论的超越。而在我看来，阿尔钦和德姆塞茨的理论也是一种现代理论。因为它们产生于资本主义即“现代性”的土壤之中。（当代经济学及其它社会科学界普遍存在着对“现代”概念的误解和滥用的现象。这是因为当代学者们的视界正越来越小，各门学术在脱离哲学、文化学的总体观照的状况下正走向过于专门化的发展之路。）正因为如此，阿尔钦和德姆塞茨的理论不仅具有鲜明的“现代性”，在现代企业理论中还堪称具有一定的前瞻性。譬如他们提出对具有“艺术性的”或“专长性的”团队成员，应给予他们对工作较自由的支配权力。（参阅阿尔钦和德姆塞茨《生产、信息费用与经济组织》，载《财产权利与制度变迁》，三联书店1991年版75页）再如，他们还提出了一般现代企业理论所不具备的有关企业本质的观点：“长期合约不是企业的本质属性。‘强制’、‘独裁’、‘命令’也是与企业的概念和它的效率不相干的一些属性。”（参阅阿尔钦和德姆塞茨《生产、信息费用与经济组织》，载《财产权利与制度变迁》，三联书店1991年版59—60页）阿尔钦和德姆塞茨在一篇关于企业理论的文章（1972）中曾如此断言企业：“没有法定的权力，没有权威，没有与普通市场上任何两个人之间所签署的契约有任何一点细小差别的惩罚行为……（企业）可以不满或上诉，这就像我可以通过不购买某个杂货商的东西表示对他的不满，或者可以起诉他把伪劣产品卖给了我。”
——（参阅德姆塞茨《企业经济学》中文版44页)而对于团队精神建设的认识，他们也达到了一定的深度：“要创造一种经济的团队忠诚精神是很困难的，它可能要鼓吹道德行为准则——一种在字面上与基督教的〈十戒〉具有同样基础的道德——如果我们承担了全部的成本，则它将限制我们所要选择的行为。” （参阅阿尔钦和德姆塞茨《生产、信息费用与经济组织》，载《财产权利与制度变迁》，三联书店1991年版81页）
然而，无论是阿尔钦和德姆塞茨的理论，还是张维迎所说的“现代理论”都不能对当代企业现象进行圆满的解释。阿尔钦和德姆塞茨关于团队成员同质化的观点固然站不住脚，张维迎所说的“现代理论”同样也无法立足。因为在新兴知识型企业中，监督者与生产者的界限已经趋于模糊化，甚至还出现了生产者自我监督的现象。D、现代企业委托 — 代理理论的局限性● 现代企业标准委托——代理理论及其局限性
张维迎认为，“委托——代理理论是过去20年中契约理论最重要的发展。”而“标准的委托——代理理论建立在两个基本假设之上：A、委托人对有随机的产出没有（直接的）贡献；B、代理人的行为不易直接地被委托人观察到。在这两项假设下，这一理论给出了两个基本观点：A、在任何满足代理者参与约束及激励相融约束人而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人必须承受所有风险；B、如果代理人是一个风险中性者，那么，即可以通过代理人承受完全风险（即使他们成为唯一的剩余索取者）的办法以达到最优结果。”（张维迎《企业的企业家——契约理论》30—31页）
现代企业委托——代理理论的局限性在于，20世纪末以后，由于在许多新兴企业中实施了MBO模式和员工持股计划，使得委托人与代理人之间的界限逐渐模糊，而标准的现代企业委托——代理理论对此已无法进行圆满解释。●张维迎对现代企业委托——代理理论的发展及其局限性
关于代理链概念 与一般现代企业理论中的委托代理理论不同，张维迎提出了“代理链”概念，应该视为对现代企业委托代理理论的一个发展。
张维迎指出，“在股份制公司中，所有权与管理权分离，而雇佣关系的传统概念亦不再与业主型企业相一致。……持股人雇佣管理者，而管理者又雇佣工人。资本家兼企业家与工人之间的单一型代理关系，已被资本家与管理者以及管理者与工人之间的一种代理链所取代。”（参阅张维迎《企业的企业家——契约理论》3页）张维迎还建立了一个企业的企业家一般均衡模型，用以说明人口划分为四种不同的职业（企业家、管理者、纯粹资本家与工人）的均衡性。在均衡中，高能力、私产富有及低风险规避态度的人成为企业家；高能力、私产少又高风险规避态度的人成为管理者；能力低、私产少又高风险规避态度的人成为工人；低能力但多私产的人成为雇佣管理者的“纯粹”资本家。（参阅张维迎《企业的企业家——契约理论》212页）
然而，张维迎的理论却不能对新的委托——代理现象进行有力的解释。在新兴的知识型企业（后现代企业）中，由于所有者和管理者甚至和“工人”之间的界限都趋于模糊化，因此，张维迎所说的代理链并不具有实际意义。他对企业家、管理者、纯粹资本家与工人的区分也是值得商榷的。张维迎认为企业家精神一般都是由资本家来提供，因此他对企业家和管理者做了明确的区分。笔者认为，企业家与管理者之间并没有明确的界限，衡量企业家不能把私产的富有度作为最重要的标准，而应该把经营能力作为最重要的标准；同时，衡量企业家还要考虑历史或社会背景因素，比如，在发达市场经济社会中，个人创业的机会越来越少，企业家基本上都是在经营者成长起来的。在中国当前的社会背景下，国有企业中的企业家也是在经营者中成长起来的，衡量他们的标准主要是经营能力，而非私产富有度。否则，如果按照张维迎的理论，艾柯卡、韦尔奇以及张瑞敏、柳传志等都不能算是企业家。另外，张维迎对工人的定义是“能力低、私产少又高风险规避态度的人”。这种评价只适合产业工人，而决不适合后现代社会背景下的“知识工人”。
关于资本雇佣劳动模式理论 张维迎在《企业的企业家——契约理论》一书中对资本雇佣劳动模式进行了严密的论证，发展了现代企业的相关理论。但是张维迎的严密论证并不具备正确解释现实的效用。关于资本雇佣劳动，张维迎的论点可以通过以下这段话得到较充分的体现：
在经营能力不易被观测的假设下，职业的自由选择意味着将有太多的无能之辈吹嘘自己能从事经营。原因如下，由于非负的消费约束，一个人的个人资产越少，他当企业家的收入下限从而净收益预期越高。这意味着与一个拥有巨额资产的人相比，一个相对贫穷的人更有积极性“虚报”自己的经营能力。换言之，就经营能力而言，当一个富人选择做企业家时，他更显得诚实和可信。充当企业家的优先权之所以让给资本所有者，是因为在显示经营能力方面，富人的选择比穷人的选择更有信息量，从而其他人都理性地追随想成为企业家的富人而不是想成为企业家的穷人。上述论点为古典资本主义的一些制度特征提供了依据：一个企业家同时又是一个资本所有者，而剩余则表现为资本的收益。这样，我们便有了一个被称为“资本雇佣劳动”的制度。
——（张维迎《企业的企业家——契约理论》210页）笔者认为，张维迎的观点是很难说服人的。如上所言，一个人的经营能力与他的个人财富没有直接关系。在一个发达的市场社会中，由于各行各业都比较成熟，创业的机会较少，大多数企业家都是在企业中以打工者和穷人的身份成长起来的，而不是自主创业成长起来的。而在企业家或经理人市场中，经营能力是无法“虚报”的，衡量一个人经营能力的主要标准是他在商场中搏击的履历，而不是任凭他“虚报”，现实中不存在这样的事情。脱离逻辑推理对于经济学是有害的，而脱离现实的经济学则更加有害。张维迎并不是否定穷人都没有经营能力，而是说富人更有能力。这种理论可以勉强用来解释工业化时代的现实，用来解释后工业时代的现实就缺乏说服力了。
张维迎并非全盘否认“劳动雇佣资本”，而是认为它只适合特定的行业。“劳动雇佣资本”的现象为何大多集中于如下一类行业：通过诸如教育凭证之类的容易观察到的信号，重要的能力容易被识别。我们相信律师、会计、咨询及学术研究等属于该种行业，在该行业内合伙公司或劳动管理型企业很普遍。”（张维迎《企业的企业家——契约理论》214页）张维迎承认在一些特殊行业中存在着“劳动雇佣资本”的模式，已经算是现代企业理论的一个进步。事实上，保罗8226;萨缪尔森在1975年就已经说过，“在完全竞争市场上，谁雇佣谁的问题并不真的那么重要；因此，就算是劳动者雇佣了‘资本’，也用不着大惊小怪。”（转引自威廉姆森《资本主义经济制度》中文版448页）但是真正提出“劳动雇佣资本”模式的是张曙光。在《企业理论创新与分析方法改造——兼评张维迎的〈企业的企业家——契约理论〉》（1996年）一文中，张曙光教授首开历史之先河，提出“后现代式企业和企业制度”概念，用以说明这样一种企业现象：即在管理者分享部分剩余的各种安排中，使其占有企业股份的一个相应的部分。张曙光教授针对这一现象指出：这样一来，管理者也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份。表面看来，这与资本家出任管理者没有什么差别，实际上，这里存在着一个反向的过程。不是委托人选择代理人，而是代理人变成委托人；不是委托权的初次分配，而是委托权的重新分配；不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本。——张曙光《中国经济学和经济学家》205页张曙光教授“劳动雇佣资本”模式的提出打破了张维迎关于这一模式只适合某些特殊行业的说法，是一种具有普遍性的范式。因此，张曙光教授以上关于“劳动雇佣资本”的观点具有革命性意义，它颠覆了以科斯、德姆塞茨、威廉姆森、张维迎等人为代表的经典现代企业理论中契约理论一派关于资本雇佣劳动的定律。（2）企业的企业家和管理者理论的式微
企业的企业家理论的出现是现代企业理论发展的一个重要的里程碑。在笔者看来，新古典企业理论、企业的契约理论和企业的企业家理论构成经典现代企业理论的三大组成部分。从新古典理论到契约理论再到企业家理论的发展历程中，我们可以清晰地看出现代企业理论不断自我超越的嬗变过程：新古典企业理论把企业看成是一个生产函数和“黑箱”；契约理论把企业看成是一系列合约的联结；而企业家理论则把企业看做是一种人格化装置。在企业的企业家理论中，熊彼特是第一个将企业家与资本家进行区分的经济学家。熊彼特认为，不确定性是由资本家而非企业家来承担的，企业家也可以承担不确定性，但必须等到他也成为资本家之后。笔者认为，企业的管理者理论是与企业的企业家理论一脉相承的。企业的管理者理论最早由伯利（Berle）和米恩斯(Means)提出。他们提出的经典命题是“控制权与所有权的分离” 。20世纪50、60年代，企业的管理者理论在鲍莫(Baumol)、玛瑞斯(Marris)和威廉姆森等人的努力下得以发展和流行。企业的企业家理论的局限性在于，它过分强调了企业家在企业中的重要性，而忽视了企业普通员工的重要性。在新兴企业（后现代企业）中，企业家精神应该由更多的企业成员包括普通成员所具备。正如汤姆8226;彼得斯在《解放型管理》一书中所说的，（后现代企业）应该走向人人做项目之路，也就是人人做企业家之路。至于企业的管理者理论中所提出的“控制权与所有权的分离”模型，在新兴企业（后现代企业）中，由于MBO计划、“雇员持股计划”等的实施也已经被逐渐地打破了。（3）威廉姆森：现代公司组织及治理理论的式微A、现代公司组织理论的式微
a 现代公司的组织演变
●从U型结构和H型结构到M型结构
威廉姆森为我们描绘了现代企业组织的演变过程。1920年代出现了两种主导的公司形式，一种是集权制的职能部门化或一元化组织结构，即U型结构；另一种是控股公司（即H型结构）。按照钱德勒的说法，这是现代公司制度的滥觞。自此之后，现代公司进行了不断的创新。其中最重要的创新是多部门结构（multipisional structure）的发展。多部门（或M型）结构是1930年代，由杜邦公司的皮埃尔8226;杜邦和通用汽车公司的阿尔弗雷德8226;斯隆首创。在创新之前，杜邦公司采用的是集权制的职能部门化或一元化（U型）的组织结构；而通用汽车在当时威廉8226;杜兰德治下，运转得更象一家控股公司（即H型结构）。威廉姆森引用了钱德勒的观点来总结U型大企业的缺陷：在集权制的职能部门化的公司中，只有当几个执行经理肩上的担子越来越重，以至他们顾不上有效地履行其企业家的职责时，这种组织结构的内在缺陷才会成为致命的问题。如果企业的运转过于复杂，即各种协调、评价和制定政策的问题太多，以致少数几个高层管理者既无力考虑长期创业问题，就会发生上述问题。——转引自威廉姆森《资本主义经济制度》中文版389—390页威廉姆森进一步指出，用交易成本经济学的概念来说，就是一旦各职能部门（营销部门、工程部门、生产部门）为实现这些目标而显露出一定的投机倾向时，不堪重负的U型结构也就达到了其理性的尽头。因此，M型结构因杜邦和斯隆而风行起来。威廉姆森指出，M型结构包括按产品、品牌或地理区域设立各种半自主的经营部门（主要是利润中心）。M型结构即事业部制，它的特点是：每个部门都独立经营自己的业务。但要建立充分有效的M型结构，只把各种职能分解是不够的。杜邦和斯隆还创立了一个总办公室（general office），“由几名握有实权的总经理和高级咨询、财务负责人组成”（钱得勒，1977年），负责监督各部门的业绩，向各部门分配资源，并制定战略计划。——威廉姆森《资本主义经济制度》中文版390页威廉姆森还将M型结构与H型结构即控股公司做了对比，他认为M型结构要远远优于H型结构。因为：与控股公司相比——它也采用部门分权的形式，但并没有总经理办公室那种权能，因此这种公司只是徒有其表——M型公司增加了以下内容：（1）制定战略规划和分配资源。（2）监督控制各职能部门。因此它有权重新分配资源，优先给予最能创收的部门；并且可以针对不同情况，使用不同的激励、控制手段。简言之，M型结构的公司具有很多微型资本市场的特点（或者不如就称其为一个微型资本市场），这可是一个远比“控股公司”含义更丰富、更有进取性的概念。——威廉姆森《资本主义经济制度》中文版391页●M型结构的最近进展：联合企业与跨国公司从威廉姆森的著作中，我们可以发现他极为推崇M型结构。他将M型结构视为资本主义现代企业组织发展的顶峰，而事实上也确实如此。威廉姆森认为，联合企业和跨国公司也是M型结构发展的产物。威廉姆森指出，随着对事业部资产管理技术的升华，自然就会成长出联合企业集团。而一旦抗衡横向兼并和纵向兼并的反垄断斗争趋于白热化，就使联合企业更迅速地发展起来。他还说，联合企业值得称道的优点决不仅限于使M型结构迈出多元化经营这一步骤。还有一条也同样令人感兴趣，那就是它的副产品，即人们未曾料到的制度性结果。因此，一旦搞清楚公司有办法对多种资产实行有效管理，也就有了通过投标收购（tender offer）来接管公司的可能。但联合企业在发展的过程中，由于未能严格按照M型结构的原则施行管理，因此出现了1960年代那种被称为“打摆子”（go-go）的企业集团。为此，威廉姆森强调：M型（企业）这一概念专指那种实行事业部制的企业，这种企业的总经理办公室管的是定期（对各事业部进行）审计，对其作出决定性的评价，并积极介入（企业）内部资源的配置过程。他还说：从组织（形式）的逻辑看，M型结构需要的是更深入的管理——就像它事实上所管的那样，既要依据有限理性去管如何节省成本，又要管内部资源的配置过程，以防受到投机危险的干扰。（以上参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版400—401页）威廉姆森认为，如果联合企业是利用M型结构，使其资本经营从专业化领域向多个工商领域扩展，那么，跨国公司就是利用M型结构，把自己的资本经营范围从国内扩展到海外。因此，在国内使用M型战略，为的是把复杂的企业结构分解成几个半自主的经营单位；这种方法随后就推广到管理设在外国的子公司了。（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版404页）b 现代公司组织模式的式微
U型结构和H型结构是早期现代企业组织的典型结构，随着更具优势的M型结构的出现，巨型现代公司纷纷采取了这一更具竞争力的组织形式。然而，无论是U型结构、H型结构还是M型结构，都是纵向一体化的产物。随着知识经济的兴起，M型结构也已经越来越不适应时代的发展。象松下公司等广泛采取事业部制（M型结构）的大型公司也都在谋求变革之道。M型结构随着21世纪后现代社会的到来正在走向终结之路。因为，现代公司的每一次演进，都是为了更好地节省交易成本，而M型结构作为纵向一体化的产物，它的资源配置基本上都是在内部完成的，因此，随着企业规模的不断扩大，内部交易成本必然上升，从而出现“规模不经济”的现象。同时，虚拟一体化组织在世界范围的涌现，更加突出了现代公司之M型组织结构的局限性。虚拟一体化组织通过模块单元的分割，通过市场对企业资源进行了更优化的配置，并且打破了现代企业理论对企业与市场关系的二元论划分，颠覆了企业的边界，使企业在几乎不增加成本的前提下具有了无限扩张的可能，无疑是大大优于M型结构的新型组织形式。因此，如果说从U型结构、H型结构到M型结构的变革，是在纵向一体化范畴之内的现代企业的改良的话，那么，虚拟一体化组织的出现却是对建立在纵向一体化基础之上的现代企业组织范式的彻底超越。B、现代公司治理理论的式微a威廉姆森：现代公司治理理论
●公司控制的一般性问题
关于现代公司控制的最具代表性的观点表现在以下两个方面：其一，现代公司的实际控制权在经营者手中；其二，现代公司控制应该重视雇员的重要性甚至要考虑其他相关利益集团参与治理的可行性。最早对“现代公司受股东控制”的观点提出挑战（1932年）的是伯利与米恩斯，他们提出这一问题，主要是因为公司规模的扩大。威廉姆森指出，现代企业的巨大规模往往导致所有权的分散，由此可以认为：实际上是经营者在控制着公司。很多经济学家都认识到，在现代公司中，工人是不可或缺的一个组成部分，尽管很多公司还抱着“主仆关系”的神话不放。威廉姆森引用萨莫斯的话说：如果把公司看作……一个把所有生产要素结合起来并且持续经营的企业制度，那么，（为公司）提供劳动的雇员就与提供资本的股东一样，都是企业的成员。的确，与很多股东相比，雇员可能为企业投入了更多的服务年头，可能更难撤出这种投资，与企业未来的利害关系也可能更大。这样看来，雇员董事与公司的利益冲突并不比股东董事更多。（萨莫斯，1982年）
——转引自威廉姆森《资本主义经济制度》中文版415页正是由于看到雇员在公司中的重要性，威廉姆森又进一步提议将与企业有长期利害关系的其他利益集团也吸收到董事会中。威廉姆森等人的观点，不能不说是现代公司治理理论的一个进步。
●公司各主要利益集团在董事会中的地位
劳工 关于工人是否应在董事会占有一席之地，在现代企业治理理论中其实并没有形成统一的见解。支持职工参与制的人认为，参与决策的目的不应当只是为了获得信息。而青木正彦认为，职工参与制的真正作用，就在于它是分享重大准确信息的一种手段（1984年）。威廉姆森则认为，当企业真正遇到危机或自称遇到危机时，特别是当企业要求工人们以实际行动作出响应时，工人参加董事会就显得尤为重要。所有者 所有者包括股东甚至贷款人与企业的关系不同于其它利益集团。因此，威廉姆森认为，现代公司的董事会是作为保护所有者利益的一种手段应运而生的。“这是因为投资者面对着无处不在的、极大的被侵蚀的危险；而且处于风险之中的资产又数额巨大，界定不清，不像只具有单一内容的专用交易那样容易保护。由此观之，就应该把董事会看作股东们手中的一种治理手段。”（威廉姆森《资本主义经济制度》中文版423页）供给商 威廉姆森认为，企业与其供给商之间所能使用的治理手段是多种多样的。但供给商没有必要派自己的代表进入董事会，除非大批企业都遇到危机，因此需要以某些共同的信息为基础来协调各自的计划。如果一定要让其代表进入董事会，其参与程度也只限于了解信息。（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版426—427页）客户 威廉姆森认为企业与客户之间“难以建立双向的治理结构”。保护客户有很多可行的手段，但“除了那些需要得到专门信息的大客户外，董事会中一般无须吸收普通客户的代表。”（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版427—429页）社区 威廉姆森认为公司中的社区利益是一个很大的题目。但一般说来，社区无须通过派人进入董事会来保护自己的利益。经营者 威廉姆森指出，在关于公司治理的大部分讨论中，竟然忽略了经营者这样一个对象，实在有些不可思议。但这却是一般现代企业治理理论的真实状况。有些人认为，经营者参与企业的事务已经做过了头：让他们参加董事会只会造成问题，而不是解决问题。（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版430页）然而，威廉姆森认为，只要董事会仍在对公司行使基本控制权，而没有被架空，让经营者进入董事会就能得到三种好处：第一，董事会能随时观察决策过程及其结果并作出评价。由此，董事会就掌握了有关经营者能力的第一手资料，这有助于避免犯下用人不当的错误；即使用错了人，也能更快地纠正过来。第二，董事会必须对各种互有短长的投资方案作出选择。如果有经营者的参与，他们提供的信息要比（董事会只在）形式上介入（公司决策所得到的信息）更多、更深入。第三，经营者参与进来，有助于保护经营者与企业之间的雇佣关系——这对评价正式申诉程序的规定是否得当，具有重要作用。（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版439—440页）威廉姆森还进一步指出，从参与程度来看，经营者甚至可以成为董事会的核心成员。但经营者参与程度再高，也不允许达到推翻董事会这一基本目标的程度。也就是说，现代公司董事会的职能本质上是提供一种保护股东利益的治理结构。这一点是无论如何都不能改变的。威廉姆森在论述现代公司治理问题的最后，也提出了新出现的“雇员股票所有权计划”（Employee Stock Ownership Plans,ESOPs）现象。不过，他把这一现象称为“可能有点麻烦的、需要详细考察的做法”。他认为“这种做法的社会效益却令人怀疑。”（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版451页注释）b现代公司治理理论的式微
通过对威廉姆森有关现代公司治理理论的简单梳理，我们发现他是标准的现代公司治理理论的卫道士。他的公司治理理论是建立在所有权与经营权分离的标准现代公司治理结构的基础之上的，因此，其本质是阐述如何捍卫股东利益的理论。这就决定了威廉姆森理论视界中的现代公司治理无论如何关注雇员、经营者及其他相关利益集团，其宗旨却还是以公司资产所有者——即股东的权益为主体。他所探究的是资本主义经济制度——也可以说是标准的现代企业制度，我们对此无可厚非。然而，在这样一种理论框架下，威廉姆森却还试图改变公司与工人之间的“主仆关系”，似乎就有点不切实际了。在我们看来，要改变现代公司的“主仆关系”，最根本的做法是要靠产权的制度的变革，而并非仅仅靠让雇员参与董事会就能奏效。但威廉姆森却对新近出现的“雇员股票所有权计划”抱怀疑态度。这是自相矛盾的。因此，我们认为，在威廉姆森的理论范畴之内，现代公司的变革已走到了尽头。要突破这一困境，必须彻底摧毁现代企业制度的根基。而MBO及“雇员股票所有权计划”正是对现代企业产权模式和经营者与所有者关系的一种颠覆，它们表明了现代企业治理理论的没落与新的后现代企业治理理论的兴起已成为历史的必然。
