爱华网自从来公司以后，董事长经常会推荐一些好书，最近董事长反复谈到爱德华 E. 劳勒三世的《最终竞争力》，也送了我一本，放在家里很久了，一直没有时间去翻阅，午夜忽然翻阅，偶得感觉。 首先我们来看看爱德华 E. 劳勒三世对最终竞争力得阐述就是，高度参与式方法——强调减少组织科层、无缝组织、快速适应与转变、横向组织工作关系与对集体的责任心，来创造有意义和满足的工作，给予组织最低层次员工更多得信息、知识、权利和报酬，这就是组织最终竞争力所在。并且从14个章节分别论述了什么是组织“最终竞争力”。
作者在对组织结构设计上以客户为导向，基于流程来设计组织结构思路值得我们关注是借鉴，这也是当今组织结构设计的一种趋势。对与知识密集型组织来说——高度参与组织管理理念值得借鉴。但，个人觉得有些地方值得商榷。
反复的看了几遍，我不知道是翻译者的水平问题还是原稿就是这样，还是我乃凡夫俗子，缺乏慧根，难以领悟大师言语……真如作者所说的那样吗，组织最终竞争力取决与他的高度参与式方法吗！所谓最终的意思就是说本质上的的东西，用中国话来说就是根子上的问题，真是这样吗，我不敢确信……
首先我们来看看一个组织的高度参与方式就可以解决所谓最终竞争力问题吗，我不知道，所谓最终，最少是最后的意思吗，就是水的源头意思吧。如果真的是这样，那戴尔就可以让人参观天下皆知的秘密了，参观其供应链管理平台现场了，华为也大可不必天天研究未来通讯设备技术发展趋势及技术规划平台了、TCL也不要研究他的国际化与资本运作了……
作者论述了很久，但一直没有解决一个核心问题，那就是如何来建立一个有效的高度参与管理模式模型或者说路径。似乎看到了一个管理版本的“皇帝新装”。用那些自己认为是传统管理模式的东西或工具来武装自己的“高度参与管理模式吗”。但作者一直在强调高度参与式管理模式的颠覆性，非在传统管理上的改进性。作者在谈高度参与式管理的时候，有一个致命的实践错误或遗忘——那就是没有去探讨不同组织不同生命周期的高度参与管理模式选择与表现形式。
作者在论述管理模式的X理论模式与Y理论模式的时候，我一直在纳闷，为什么没有一直没有分析组织类型（三种基本类型，资本密集型、知识密集型、劳动密集型）与管理模式的选择，这在作者所谓传统管理模式上有明确的研究，如洛佩斯的技术象限的研究等。为何不研究组织管理模式与组织生命周期之间的关联性问题……
什么是组织科层，我不知道，也从没有看见这样的专业术语，更专业的说应该是组织管理跨度或层次吧（分横向与纵向问题），无缝组织——可能实现吗！！！？？？我想起像当年360。业绩管理体系听起来是多么完美一样，最终不是在实践中无疾而终一样。我不知道这种努力的方向正确与否，但我确信自己不敢这样奢望……所谓横向组织关系不就是组织结构扁平化的美化吗，集体责任心公司文化与职业道德的延伸吗……
第一章，阐述了所谓传统组织模式的各种弊病，论述管理模式或方式的重要性，提出高度参与管理模式。作者在论述本部分内容的时候、却从来没有研究过那些案例组织在采用新的管理技术的前提是他们有可以支持作者所谓传统管理平台。
第二章，论述了高度参与组织模式的运行基本环境，论述了很久，我却一直都没有找到关于环境的字眼活着相关东西，倒是看到关于两种管理模式的差异性分析，我不知道是翻译者水平问题还是……
第三章，高度参与式管理的组织结构模式——组织结构扁平化，以顾客为导向。这在管理学原理上已经论述了很久，似乎不是什么新的话题；作者谈到的几种组织结构模式似乎也不是什么新的理论，在组织设计的学术中已经被反复论述过。另外作者论述组织结构设计的时候一直强调传统组织，但是他忘记了组织结构设计的基本权变原则——就是组织结构在正常设计下的情境原则——战略、文化、规模、技术、人……似乎有些“管中窥豹，只见一般”。
第四、五章，论述这种模式的来源——工作分析。作者在论述传统工作分析的缺点，强调高度参与式工作分析的结果是——工作团队化、工作丰富问题与组织管理跨度问题，这在作者所谓传统管理学上已经论述过不知道多少遍了，这就是所谓这种模式的来源吗！！！工作丰富化与工作团队这是为了解决传统组织分工理论而延伸的组织设计权变情境理论，还要在这里重复与累赘吗！
第六章，论述所谓问题解决小组与组织改进小组中的过渡作用。这章对知识密集型组织值得借鉴。
第七、八章，论述高度参与组织的价值系统模式。作者认为要使用技能工资体系，收益分享，利润分享强调酬人非酬工。关于技能工资体系、岗位工资体系、能力工资体系这三种基本薪酬形式已经被学者论述了不知道多少遍了，各有利弊；关键是在不同组织中不同选择罢了。我不知道作者为什么还要论述。关于收益分享、利润分享、员工持股的长期激励薪酬模式在加理－德斯勒德人力资源管理第六版已经论述的很清楚，我不知道为什么一直强调其适合这类组织模式呢，这些只不过是一个基础原理而已或表现形式而已。
第九章，论述沟通在高度参与中作用——信息与信息系统的作用。关于沟通的问题不知道有多少学者论述过了，真实仁者见仁、智者见智；但是我想沟通是任何管理工作的基础，是现代职业社会基本形式。我们想看到的是沟通在这类组织管理模式的不同之处，可是我没有看到。
第十章，论述高度参与式组织的人力资源开发特点，这里作者主要论述了高度参与式管理模式组织的职业生涯规划，但是没有看见与传统管理模式组织结构迥异……
我个人觉得在国外来说，这个观点是可以接受的。但在目前国内的实际情况来说，个人觉得企业为员工做职业生涯规划只是一个美丽的谎言。从实践角度来说，更多的是规划好组织的职务模型体系，让员工在组织内有路径可以寻找，有方向可以前进，适当予以职业方向引导与咨询、协助其做好个人职业生涯。因为一个人很难一辈子在一个公司，如其美丽的谎言，还不如真实的善言，提供职业生涯规划建议，让其在不同组织下其职业经验积累的曲线是连续的，这也算为中国职业管理环境做些事吧，也为了我们将来不需要再告诉别人什么是职业化、什么是职业道德……
作者对人力资源开发所持的态度。个人觉得值得商榷，人力资源开发必须与公司同步，配合战略与经营指标，但是作者一味强调人力资源开发的多样性、复合性、个性化需求，观点是好的。但是如果一个职业基础都没有做好的组织里，我们如何来谈呢，因为他都不知道要做什么，怎么做，缺那些东西都不知道，你就告诉他专业知识能力的复合性、多元性——好比一个五岁小孩子说我很强大，我可以把巅峰状态的泰森击倒一样可笑。职业化的前提是专业化。连专业化都没有做好，还谈什么职业化或者是高度参与管理模式。
我一直认为管理模式没有好坏之分，只有适用与否之分，只有组织在不同的环境、不同生命周期下不同需求之分。
……或许无知的勇气在支撑我写这些文字
……或许是我毫无慧根，难悟禅师之珠语
……但、我只想说不要因为我的无知造就你的无知
……不要因为你的无知造就我的无知
……在一个无知包融有知的世界里，我们应该如何走出认知的黑洞
