爱华网善待人才
“拿走我的厂房、设备、资金，给我留下这支队伍，几年后我又是一个钢铁大王”；“厂房、技术、设备、管理等都可以复制，但人才是没办法复制的”，这都是著名外企老总对企业人才重要性的论述。在国内目前企业人才本身比较缺乏的今天，我们并没有用好现有的人才，特别是一些民企，一边在积极寻找人才、而一边又在浪费企业内部人才。
一、用人不疑
汉高祖刘邦在楚汉之争中取得胜利之后，在一次宴请群臣的酒会上，问大家自己得天下与项羽失天下的原因。群臣各抒己见，但他听了都不满意，于是他自己回答说：“运筹帷幄之中、决胜千里之外，我不如张良；镇国安邦、巩固后方、供给军饷，我不如萧何；统帅军马、冲锋陷阵、战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人可谓当今豪杰，但我能悉心重用，所以得天下；而项羽只有范增一人，还不能重用，这就是他灭亡的原因。”
刘邦这番话已被千古传颂，可目前在民企里，我们经常会听到一些外聘来的公司重要干部，感叹自己是“花瓶”的角色。确实，是有出现公司的财务总监不可了解物料价格、不能告之真实成本、赢亏状况、资金流向的种种情况。可公司如果出现资金缺口、经营一旦发生亏损等情况时，财务总监却还是要承担失职责任；公司授予人事行政总监担当“人力资源规划和规范公司管理”的重任，可存在总监对员工进厂没有把关权、对任免没有审核权、对调薪没有知情权、对违规现象没有处罚权等情况。但却要他承担发生在公司里的人事行政各种责任。
公司这种给职给责不给权的做法，违反了管理规律，阻碍了各部门职能的正常发挥，又造成这些“摆设官员”的浪费，并且由此产生许多管理消极因素，这是企业实行“用人要疑”的结果。古话说的好，“是骡是马拉出来溜溜”，不要把它圈在圈子里而去怀疑它行不行。
二、诚信合作
眼下，讲究诚信经营已是企业界的一种共识，但共识并没有变成企业的共同行动，既使一部份企业有诚信行为，一般也仅局限于对外诚信，首先是对客户、其次是对公共关系部门、再次是对供应商。而对待内部员工真正讲究诚信的还比较少，包括在薪酬、福利、合同、保险、工作环境及劳动保护等方面，许多民企还不够重视。
民企对人才的诚信不够还表现在：对人才在进厂之前承诺的多、进厂之后兑现的少；刚进厂时期许的多、时间长久之后真正给出的少；用人短期打算的多，长期规划的少；模糊的多、透明的少；赢利状况对人才报忧的多报喜的少；业绩回报是口头表扬的多实际行动的少。因此，许多人才在进厂后常有一种“受骗”的感觉，而人才有了这种感受之后，人才与企业之间的合作关系就会朦上阴影，对人才的投入程度、责任心及稳定性等都会产生不良影响。
三、理性期望
企业投资要实现增值回报，这本身无可厚非，但对人才过高过急的期望是许多民企老板的通病。有个营销副总到任不几日，就希望他把市场占有率提高、把应收款降低、把营销队伍带好、把产品结构调整好、把主打产品确定好等等；一个行政总监新到位，连公司的环境还不熟悉，就布置了把公司管理体系建设好、把企业文化建设好、把厂风厂纪整顿好、再把食堂、宿舍、环境、车辆、保安、外联等全部做好的任务。
老板把你当作是“人到病除”的良医、当作企业的“速效感冒丸”，巴不得你在短时间内能将企业创办以来的所有遗留和未决问题，全部“消灭”干净。这种极端做法，不仅对企业的管理延续性有破坏，也是对企业的新老干部不负责。
四、尊重人才
还有少数老板，把人才当作工作工具来使用，实行24小时随叫随到制，不考虑你的私有时间、你手上的工作、你的生活习惯等，老板在岗你就要在岗，员工在岗你也要在岗；另外，对你的工作安排也是很随意，不顾及你的职责和负荷，随时将他人的工作安排给你，随时又将你的工作交给别人。没有“人才是请来为我服务”的思想，却抱有“人才是花钱雇拥的一项负担”的念头，于是，老板只有看到你整天忙的团团转的时候，才会满意。
民企里的人才常感叹：我卖给企业了吗？
