爱华网2003年10月的一天，北京汇特云天信息有限公司的总经理费森迅在办公桌前查看财务部门统计上来的1～9月报表，在1～9月份，公司只完成了全年销售任务的60%，看来2003年的任务肯定是完不成了。
虽然没法完成既定任务，但公司总体的销售额仍比上年有所增长，所以大部分员工不会感到有太多压力。不过，费森迅的思虑却从销售数字上跑到了更远的地方——公司成立6年来，一直保持着50%的高增长率，这是第一次增长速度放缓。市场并没有发生太大的变化，那么问题出在哪儿呢？
费森迅又想到了另一件事：几天前，来公司参观的几位朋友对他提出意见，公司的气氛过于安静、沉闷，不像IT企业，员工工作没有激情。这是费森迅从来没想过的问题，开始他并不以为然，办公室里自然应该很安静，才利于员工安心工作。但是现在联系到销售业绩增长莫名其妙地放慢，员工好像越来越缺乏动力，费森迅不由忧心忡忡起来。
费森迅在自己亲手创办的公司里，努力营造平等、宽松，充满人性化的氛围，对于公司日常的经营，他笃信诚信稳妥的原则。在执行公司制度上，费森迅和员工一样遵守，从不搞特殊化。比如有一段时间，上班时间固定，每人要求打卡，作为总经理的费森迅也一样打卡，如果因为私事提早下班，也一样用红字记录时间，扣除相应的工资。
在IT企业普遍把加班变成一种行业习惯的时候，费森迅从不鼓励加班，他认为在一些企业里，员工为了加班而加班，几乎把加班变成了一种形式。他自己首先身体力行，下了班基本上都是私人时间。所以在他的公司里，除了有非干不可的事情，一到下午五点半办公室就全空了。
为让员工更有归属感，费森迅在员工福利上也挖空心思，设单身宿舍吸引非本地人才；买两辆面包车接送员工上下班。为给公司营造和谐气氛，人力资源部在招人上一般会倾向于性格比较平和的，这也得到了自称属于中庸的总经理费森迅的默许。相比于中关村的其他IT公司，汇特云天的流动率一直比较低。现在，看到公司的销售情况，联想到最近观察到的一些现象，费森迅对自己曾经认为很对的一些做法也感到比较困惑。比如，公司的单身宿舍应员工的要求陆续买了彩电、洗衣机后，员工还是不断地提新要求；而户口在北京的单身员工又认为单身宿舍对他们很不公平，这成了注重公平的费森迅很难权衡的一个问题。再比如，买了班车造成一到快下班时，员工就无心再做任何需要稍微花时间的工作了，等于班车在赶人。另外，竞争对手越来越多，而且IT行业每天长时间加班工作是十分正常的现象，那么自己的公司不加班，不就等于让竞争对手赶上来吗？
最使费森迅困惑的是：创业初期，公司的气氛很活跃，大家充满了激情，现在员工工作为什么失去了激情？经过考虑后，费森迅结合自己的感受，在纸上写下以下情景和问题：
情景一：经理办公会
公司每周要开经理办公会，参加会议的人员大都保持沉默，即使有个别人说话，也经常是为一些小事争执。这样，少数人争执，大多数人感觉是浪费时间，会议的效果很差，最后会议不得不停开。
为什么大部分管理人员不讲话呢？
情景二：前台电话
有人反映，前台接电话的声音冷淡，没有礼貌用语，给人的感觉不好，显得形象不够专业。类似这样细微并且很容易解决的问题，公司内部却没有人提过，或许是他们没发现，或许是发现了却不到相关部门的负责人处反映。
如何发现公司内部存在的问题？
情景三：员工互动
上班时，每个人都坐在自己的座位上看着显示器，空气非常沉闷，很少能够看到几个人坐在一起讨论问题，一到下午5点半，几乎所有人都按时下班回家。
为什么大家不能形成互动的氛围呢？
情景四：员工沟通
上级跟员工沟通时，常面对的一大障碍是员工的沉默。当你问到是否对工作感兴趣、有些什么想法，对方的回应是还可以，明显能感到嘴上说的与心里想的不一致，可他就是不愿说出真实的想法。
是员工没有想法还是封闭呢？
费森迅自认是个和气、公平、爱员工的老板，他相信员工也是这样看待他的，可是员工
现在为什么丧失了激情？朋友建议费森迅裁人，增加工作时间，但是这又与他一贯的理念很不一致，可是完不成销售任务，就必须采取措施。有没有更好的办法呢？（未完）
学学IBM怎样唤回激情
▇ 张锡民
有人以为，企业在创始阶段固然要激情澎湃、斗志昂扬，进入成长期后激情就不太重要了，理性与制度才是重中之重。但是，汇特云天这个案例恰恰向我们说明，激情对于稳定发展期的企业不是可有可无的，没有激情就没有效率，没有创造。
激情为何悄悄溜走
依笔者看法，汇特云天的员工激情之所以会溜走，大致有以下几方面的原因：
其一，企业发展的惯性使然。企业进入平稳发展后，或多或少都会面临员工激情减退的问题，因为公司已经走上正轨，有一套相对成型的业务流程和管理模式，员工只用按模式办事即可，当然不会像初创期那般内心涌动着强烈的新鲜感、成就感。此外，在长期的激情燃烧后，员工也会进入一个心理疲劳期，这就需要领导者适时给员工提供新的燃料，刺激员工再燃激情。
其二，过于安逸的生存状况。汇特云天的员工特别安逸，比如，公司设立了单身宿舍，陆续买了彩电、洗衣机等家用品；本地员工还有面包车接送上下班。在这种安逸的状态下，员工感受不到太多的压力，不是想着创新、创造，而是立足于不犯错误，保持现状，激情也就不见了。
其三，平和中庸的企业文化。这是最根本的原因，与费森迅的个人性格、领导风格密切相关。费森迅性格中中庸的一面导致整个企业的性格平和中庸，比如办公室过于安静，比如招聘时倾向于性格平和的人员，而员工为适应这种环境，必然让自己向企业文化转变，于是大家相对无言，有意见也不便提，竞争机制无从发挥，考核制度流于形式，激情就此慢慢消磨。（未完）
此“公平”不是彼“公平”
▇ 王轶
员工激情来自于有效的激励，而公平作为激励的一个重要元素，表现在多个方面。在本案例中，公平感大致来源于三个方面：汇特云天的员工和其他IT公司员工之间的比较、汇特云天的员工相互之间的比较，以及员工自身在公司的发展与晋升通道上的前后比较。
并非真正公平
费森迅在公司里不鼓励加班，给予员工更多的私人时间，提供宿舍、班车等福利，这些做法只解决了第一个公平问题，表现为较低的员工流动率。但是，汇特云天并没有解决好后两个公平问题。例如，单身宿舍解决了外地员工的问题，却造成了北京员工的不满情绪；激励手段的单一、领导风格的四平八稳、工作氛围的低沉、沟通不畅、人员招聘导向等等造成了员工缺少动力、士气不振。
因此，费森迅对公平的理解存在误差，营造的公平只是外部的公平，内部的不公平感直接抑制了员工的工作动力和激情。具体说来，这种内部不公平感的形成与领导风格、激励手段、人员招聘政策导向等三方面息息相关。
领导风格不妥
对于汇特云天这样的企业来说，企业文化的形成很大程度上取决于领导者的个人风格。费森迅的领导风格直接塑造了汇特云天现有的企业文化，但这种企业文化和IT企业的特点有很大的出入。
IT企业主要由知识型员工构成，他们的工作以脑力劳动为主，难以量化、标准化，工作质量的高低取决于员工的工作状态、工作效率和创造性，并不是和工作时间段密切相关。所以，有的公司允许员工在工作场所播放音乐，调解工作气氛；有的实行弹性工作制，以适应一些员工夜间工作效率高的特点；有的倡导员工之间广泛而热烈的讨论等等。（未完）
烹制激情“胡萝卜”
▇ 马本军
无论多么优秀的企业，都不可避免地会遇到员工激情消退的问题。很多素质不错、工作积极肯干的优秀员工，在进入公司2~3年以后，当初的工作激情一去不返，并且这种状况会在员工中传染，就好像是一种慢性病毒，逐渐侵蚀企业的肌体，让公司失去活力。
对于如何有效避免这种“慢性病毒”的滋生和传染，笔者略有心得，现结合本案例与各位企业领导人、主管人员共同分享。
转变用人策略
首先，作为总经理的费森迅要重新思考用人策略。不可否认，费森迅对人、对员工的定位是“人性本善”，对员工更多的是关怀与爱护。但是企业管理乃至企业文化，可能还需要考虑企业的另一个特性——效益，在关注人性的同时，我们更需要关注企业经营管理的结果。
人力资源管理在于不断地将适合企业发展的各类优秀人才吸引到公司中来，将优秀的管理经验与实务沉淀在企业发展的历程中，最后形成优秀的企业文化精髓。不过，费森迅因为在人员管理中没有形成正确的管理理念，导致在招聘策略中选择了同质性较高的员工，结果造成：公司离职率低于正常水平，妨碍优进劣出；过多的相同性格的员工在一起，开会没有积极发言，不会有良好的会议氛围与效果；主管、员工之间缺乏互动，更不用提什么积极高效的心态了。有此三者，公司的人文氛围可想而知。
笔者建议，如果想有效改善目前这种状况，以下二策可供采用：
1.进行岗位分析，找出公司核心能力与岗位，在确保此类岗位具有竞争力的情况下，实施有条件的优进劣出；
2.打破员工个性倾向集中的状况，多招聘一些不同个性的员工来冲淡目前这种人际沟通的风格，让员工自己先动起来，自然会对提高公司的管理效率有积极作用。
做优秀的厨师
员工激励是企业管理中一个永恒的话题，在不同的历史、文化、经济等综合背景下，员工激励的手段会有所不同。“胡萝卜”（员工激励）虽然在任何时候都一样，但不同的厨师做出来的“胡萝卜”可能味道不一样，员工吃起来感觉也会相差很远。企业的经营管理者就应该是优秀的厨师，善于在适当的情况下烹制不同样式、风味的“胡萝卜”。（未完）
