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我们的企业今年在业务上出现大幅滑坡，资金周转出现了困难。而公司原来的政策规定，员工每年底要做一次年度考核评估，并根据考核结果调薪。但是，目前的财务困境，公司无力对业绩优秀的员工提供涨薪的能力与承诺。我认为，人力资源部应该坚持企业执行多年的政策，继续做好绩效评估。但直线经理在给他们的雇员提供评估意见时，都不可避免会遭遇员工的涨薪要求或咨询。我该采用哪些方法，让员工知道公司不能再做出涨薪的承诺？
——宁波某建材有限公司人力资源经理岳桂兰
请您根据本案例中的实际情况，提供步骤分明的解决方案。
思捷达周凌峰顾问的解决方案：
本案例中，“在不加薪的时候如何处理绩效评估"是老板、管理者、员工三者都不愿看到的“两难处境"，也需要三者拿出面对现实的勇气和智慧来解决。这个问题能否处砬〉保苯庸叵档接判阍惫さ幕院臀榷ǎ叵档焦局贫鹊娜ㄍ浴！捌笠到衲暝谝滴裆铣鱿执蠓拢式鹬茏鱿至死?有很多原因，这里不深究。这里仅就本案例中所提供的有限的线索，做如下分析和探讨：
一、可能存在的主要问题及分析：
1.考核粗放、周期过长，不利于业绩跟踪和改进。该公司每年考核或评估一次，并根据考核结果调薪。一般来讲，每年考核一次，考核往往比较粗放，主观的评价成分较多，最终效果不是太好。很难想象直线经理凭记忆或者平时已做好了一年的考核数据记录。最好是做到季度或月度考核，便于及时掌握、跟踪业务目标完成情况，便于根据偏差及时做出调整和改进。这可能是该公司业绩不好的原因之一。
2.对优秀员工的激励方式比较单一。对业绩优秀的员工应该奖励，而且要及时兑现。在本案例中，对优秀员工的奖励是“涨工资"，激励方式单一，而且写在制度里，这本来无可厚非，但仍须在制度里注明，在公司在出现财务困难的情况下，保留“涨工资"的权力。再说“涨工资"会增加公司人力成本（刚性），最好是拿出一部分工资，与业绩紧密挂钩，随业绩变化而浮动，随企业经济效益而变化。其实对优秀员工的激励方式除了“涨工资"外，还有晋升、培训、其他（轮岗机会、旅游）等。如果该公司在制度里规定，对优秀员工可采取除“涨工资"外的其他激励方式，则不至于矛盾集中在“涨工资"上，而且工资随业绩变化而“涨落"，就不会陷“大家于不义"，人力资源部也用不着费尽心思考虑“让员工知道公司不能再做出涨薪的承诺"，直线经理在给他们的雇员提供评估意见时，也可避免遭遇员工的“涨薪"要求或咨询。这才是本案例中问题的实质。
二、应急的解决办法：
鉴于该公司目前“两难的困境"，应急的解决办法如下：
1.公司发文通告所有员工，告诉大家“真相"：目前公司出现财务困难，公司将以其他方式对优秀员工进行奖励，如培训、晋升等，希望大家理解，这样做虽然有风险，但总比包着、捂着风险来的要小。
2.公司仍需要坚持原有的一年一次的考核或评估，并且要求直线经理拿出充分的考核数据或实事，同时增加能力或潜力的评估，以便保证所评估出来的优秀员工是真正的优秀，也便于其他激励方式的选择。
3.将原来的“涨工资"的承诺转换为提供其他激励方式，如培训、晋升等，这样不至于给员工留下完全不兑现承诺的“口实"，在这一点上，相信真正忠诚于公司、认同公司价值观的员工是可以理解的。
三、长久的解决办法：
1.完善考核或评估办法，如考核到季度或月度，尤其是业务部门，以便公司及时跟踪、提高或改进业绩，同时便于公司配置资源，将有限的资源用于业绩提高上。考核做到以实事和数据说话，考核内容以关键业绩指标和工作目标为主，周边考评为辅，增加考评的信度。
2.除业绩考核外，增加对员工能力或潜力的评估与提升，并进行二维（绩效维度和能力维度）综合分析，提升员工能力以便更好地达成绩效，同时也便于对不同类型或特点的员工选择有针对性的激励方式。
3.拿出工资的一部分进行浮动，并与业绩紧密挂钩，避免人力成本与公司效益脱节。实现员工工资和奖金与部门业绩挂钩，部门与公司效益挂钩。对优秀的部门优秀的员工比率可以高点，差的部门优秀的员工的比率低一点。适当运用强制分布，防止“宽厚性误差与严厉性误差"、“趋中趋势"考核误区。
4.完善和丰富考核结果运用和激励方式，除“涨工资"外，增加其他激励方式，如：特别贡献奖单项奖、晋升、认可、表扬、荣誉、末名淘汰、培训机会、股份奖励等。
