爱华网过去，经济学家们为国家的经济体制改革贡献了许多的智慧，现在，中国最优秀的青年经济学家开始向中国最后一块计划经济的堡垒发起了冲锋。 北大变法
北京大学近日发布《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，这个方案在社会上掀起了轩然大波。这究竟是个什么方案呢？按这个方案的主笔人之一，北大校长助理张维迎的概括，这个方案的基本特征有六个方面：
一、教员实行聘任制度和分级流动制；
二、学科实行末尾淘汰制； 三、在招聘和晋升中引入外部竞争机制； 四、原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员； 五、对教员实行分类管理； 六、招聘和晋升中引入教授评议制。为什么是张维迎北大的人事体制改革其实在1999年已经开始，当时，北京大学曾在教学和行政体系内部试点人事体制的改革，这就是著名的“九级岗位聘任制”，教授有“为”才有“位”。所有岗位分为3类（各3级），共9级。达不到一定的教学科研成果将被降级，而每一级的岗位津贴有较大差距。结果，当年北大有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。
北京大学党委书记闵维方说，尽管教授在岗位上有所升降，但是所有的教员仍然实行的是终身制，仅仅是校内聘岗不同。那次改革并没有触及原有体制的根基，但是北大面临的挑战却日益显露。
在2002年寒假北大例行的战略研讨会上，张维迎作为刚刚上任两个月的校长助理，第一次阐述了引入竞争和不升即离的思路，引起了校方的重视。会议参加者包括学校校长、党委书记、校长助理、各行政部门负责人等高层领导，有关教师人事制度如何改革安排了半天时间研讨，张维迎继副校长林久祥之后对人事制度改革发表意见，第一次阐述了教师人事制度应该采取分级流动制的设想。据当时在场的北大高层的回忆，当时张的发言，条分缕析，激情洋溢。
正是由于那次发言，当北大启动人事制度改革并希望有一个负责具体工作的人来牵头时，张维迎成了合适的人选。
北大改革的初衷，张维迎如是说
张维迎这样分析北大改革的初衷：
北大现行的教师人事管理体制基本上还是在计划经济模式下形成的，过去20多年里，进行过一些改革，但是，计划体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变化：
（1）教员队伍只能进不能出，只能上不能走，没有淘汰；（2）职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；（3）职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；（4）部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。
不改变现行制度的这些基本特征，北大就难以形成一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争，不可能实现建设世界一流大学的目标，也不能满足国家和社会对北大的期望。
在全国所有大学中，国家对北大和清华的支持是最大的，北大是国家财政部补助最多的大学之一，北大也是争取到国家科研项目经费最多的两个大学之一。
国家以这么大的力度支持北大，北大当然有责任做出最优秀的成绩。另外，全国每年参加高考的青年有六七百万，其中只有3000多人可以进北大，我们的本科生不是万里挑一，也是千里挑一；不仅在中国，在全世界的大学里也是最优秀的，社会当然有权利要求北大的每一个教师也是全国最优秀的。
扪心而论，北大教员在全国排名的相对位置远远低于北大学生在全国的排名。北大现在的声誉许多是我们的前人和我们的毕业生带来的。
改革涉及每个人的利益，一部分教员对有些改革措施不理解是自然的。毕竟，大部分人习惯于旧体制，变革免不了一些阵痛。但必须认识到，改革是社会进步的要求，是把北大建设成世界一流大学的要求，也是国家和社会对北大的要求。我们现在没有理由躺在北大品牌上维持现状。我们必须认识北大面临的挑战，认识到我们与世界一流大学还有相当大的差距。如果北大今天不改革，二三十年后北大仍然成不了世界一流的大学，我们将难辞其咎。
迟来的改革高校体制改革，与企业改革既有相似的一面，又有相悖的一面。
张维迎2003年6月12日在北京大学演讲时，曾谈到大学的改革为何落后于企业改革：第一，不赚钱的组织是最有生命力的组织，大学作为一个创造知识和传递知识的机构，它难以创办也难以垮台。当大学的品牌创立起来后，每个相关的人只会竭力维持这个品牌，在这个善良愿望之下，它的问题不容易暴露，所以，大学的改革压力落后于商业组织；第二，二十年来，大学在国家保护下，始终保持着高度集权化的政府管理体制，没有改变的空间，所以改革问题一直没有提上日程。
张告诉记者，过去的体制，其实是一种隐性合同，也是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们更好地发挥才能。比如IBM公司，过去有很多的隐性合同，就是不解雇没有错误的员工，但是在企业竞争的压力下，不得不放弃过去的隐性合同，这样才能促进企业的活力。而北大如果要有竞争力，就不可能不涉及隐性合同的解除。
经济学家、改革家、高校治理
校长助理张维迎早在若干年前就有改革之心，“未来人力资源开发的关键仍然是教育，大学教育应该说是百年大计。问题是中国现在教育制度太落后了，计划色彩太强了，招生名额、考试方式都由政府规定，学校很少有自主权。有人说教育体制是计划经济的最后一个堡垒，教育制度的改革在下一步尤为重要。”
在1999年的财富论坛上，张指出，我们通常认为资金、人才发展是最重要的，但是，比这更重要的是一种制度环境，哪里的制度好，人才就流向哪里，只重视用高薪吸引人才是不行的。忽视了比这更重要的制度环境。一项最新的调查表明，经济利益不是第一位的，现在中年以上的知识分子，更看中的是有利于自己发展的外部环境。
早在几年前，张维迎还没有就任校长助理的时候，他就提出了家族管理的种种弊端。在他的思路中，清华和北大就是最典型的家族管理，因为校长、主任都是清华、北大毕业的。
现在，张维迎终于可以把自己的想法付诸行动了。
过去，经济学家们为国家的经济体制改革贡献了许多的智慧，现在，中国最优秀的青年经济学家开始向中国最后一块计划经济的堡垒发起了冲锋，前方可能是荆棘，也可能是鲜花，但整个社会关注着他们，期待他们的成功。
《对话》观点
2003年7月6日，北大党委书记、常务副校长闵维方作客中央电视台《对话》节目，下面是闵维方和部分观众的观点：
林毅夫（北京大学经济研究中心主任、教授，著名经济学家）:我想这个改革要是成功的话，会是自蔡元培以后对北大来讲最重要的一件事情。
观众A（北大经济学院教授，北大七七级毕业生）:我认为这个改革没抓住最需要改革的地方，经济学院在文科里头算是最好的。我们院里头最年长的教授萧灼基，他说他这辈子在经院没有办公桌, 更别说办公电话,我也没有。光讲世界一流而最落后的方面为什么不改呢?不改，这对北大损失最大,为什么呢?我只要说一句话, 起码有三个企业给我提供办公室。但是如果我坐在他那儿，绝对是北大的损失。
观众B:关于改革的操作层面上我有些疑惑，我特别关心的是北京大学在评聘职称方面的学术评价机制问题。现在正教授保持不动，那么正教授不动，也就是说他们不是竞争产生了，比方说你要是聘终身教授，他现在是当然的终身教授，那么由这些人来评副教授和讲师的话，是不是合理？有没有可能出现劣币驱逐良币的现象？
观众C（北大经济系七八级毕业生，现在在社科院研究经济学和人口学）：我的一个建议是，一定要堵死在北大当官的路。我有一首诗讲这个：一流学者官莫当，二流三流勤换岗。短跑多肯尽全力，长跑谁不减当量。
在北大首先要堵死这条当官的路，这样教授本位才能出来。现在学计算机学什么的，去当工会主席，当人事处长，为什么？因为又轻松又有权，又不用受累，又不用一天天的折腾。我们人口所里头人口经济劳动所，评价了半天，只有学术人员不合格的，从来没有行政人员不合格的，
闵维方(北大党委书记):办大学就是大师之学，无大师就无大学，他们是学校真正的主体。
这次改革只是在教师晋升方面的改革，在整个学校的总体的发展改革方案中，也包括对管理队伍的改革，管理人员实行岗位聘任制，四年一任，任期届满进行考核评估，在考核评估过程中，如果有三分之一的人认为你不称职，你就必须下台，必须解聘。
对管理人员，我们现在的想法是要求更严格，管理人员永远没有终身的，他们永远没有终身一说，所以我可以坦率地说在学术队伍的建设方面进行改革的同时，管理队伍、后勤系统都要进行改革。
本刊评论期待北大真正的CEO
在张维迎院长尚未就任校长助理之前，本刊曾在北京大学光华管理学院的副院长办公室中采访过张维迎，当时张教授为本刊题下“作学界和商界的桥梁”。
那天，张维迎教授慷慨激昂的话题是中国的国有企业没有真正的CEO，真正的CEO必将产生于广大的民营企业群体中。
按这个说法，北大有CEO吗？“作为计划经济的最后一块堡垒”，应当说北大现在还没有。但同时，北大作为一个盈利的非营利组织，教育和培训了无数的CEO，当然，北大也需要CEO，北大何时才能产生真正的CEO？
在今天北大变法的进程中，我们开始看到影影绰绰的身影，是现任北大校长许智宏？闵维方？抑或是北大少壮改革派张维迎？无论是谁，我们都将给予最热烈的掌声！我们期待着！
