爱华网我的观点：有必要我一直赞同所谓的80/20定律，在一个企业里，80%的人是得过且过的，20%的人是真正在拼的。在销售队伍中也一样，这些销售明星往往都是很有个性的人，敢冲，敢拼，敢做别人做不到的事情，也敢于向老板提出不同于一般人的要求。对于他们，就是要给不同于常人的激励和待遇，因为平均主义对于他们而言，就是一种不公平。
不同的工作表现需要不同的激励
销售明星的特殊要求其实一点也不特殊，因为他们做到了别人做不到的业绩。如果把他们和一般的销售人员等同起来，那才是真正的不公平。业绩突出者的最佳安排就是晋升。但是晋升不是说升就能升的，首先是要有空缺，其次是他要能适合新的岗位。一个销售明星在业绩优异而又暂时不能晋升的时候，也许最好的方式就是给予他区别于别人不一样的待遇。
对于销售明星而言，他们希望得到比较特殊的待遇——高薪、配助手、宽松的工作时间的背后，其实是一种被认同感，是一种被激励。企业给予人的回馈是基于人所创造的价值，如果价值比别人高而得到的却都是一样的东西，试问这个人会有什么感觉？在众多的庸才被安抚的同时，你却刺伤了企业最有价值的员工的积极性。Jack Welch在第一年的时候就曾经想离开GE，就是因为他得到了和庸才一样的待遇。稳定员工队伍的良药
从人力资源的角度看，其实在一个同级别的职位中，还应该更细的划分，待遇差距应该拉大。当销售明星提出这样的要求时，我觉得首先应该检讨的就是公司的人力资源政策。人力资源政策应该着眼于奖励优异，树立标杆。但是政策永远是落后于现实状况的，也是后现实而定的。既然这样，我们就应该采取灵活的管理手段，提供销售明星一个特殊的待遇，因为制度是死的，人是活的。有人会说这样做会不利于员工的稳定，其实不然。首先，我们是通过这样的特殊待遇来达到一种榜样作用，我们都知道，“榜样的力量是无穷的”。通过这种榜样，能让员工了解到公司对业绩优良者的态度，也能塑造公司内部力争上游的氛围。其二，我们要分析一下我们究竟需要稳定的是哪个层面的员工——是业绩优良的销售明星呢，还有碌碌无为的庸才？不给特殊待遇，是迎合了庸才的口味，赢得的是暂时的平静；给特殊待遇，也许短时间会有人有意见，但是这些有意见的人并不是公司里的脊梁。权衡利弊，你是愿意用大锅饭暂时安抚庸才们的心呢？还有愿意给予销售明星特殊待遇，真正留住他们的心呢？
“特殊”同时也是最大的压力
销售明星既然敢提这些要求，必然是以业绩作为保障的，否则公司会考虑吗？人在一个公司做久了难免产生一些倦怠的感觉。满足销售明星的特殊要求，也有利于再次刺激他们的积极性和创造欲望，以使得他们再创造新高。舆论是最好的监督工具，在这些销售明星行使他们这些用优异业绩换来的特殊待遇的时候，他们很明白哪天他们失去优异业绩的时候，这些待遇不是转嫁给他人，就是不存在了。所以，这些都能给予他们巨大的压力，迫使他们发挥出自己的潜能，维持和突破现在的业绩，以维护这样的特殊待遇给予他们的尊严。某家外资企业就有“销售明星俱乐部”，是由当年最好的销售主管组成，这个俱乐部的成员不仅能获得当年的出国奖励，还能使用公司的掌上电脑，但是公司规定这个掌上电脑他们是只有使用权的，如果第二年他们不能再进入销售明星俱乐部，就要交给新的明星。试想一下，哪一位明星愿意把自己用了一年的奖励品就这样交出来呢？他们肯定要继续用优异的业绩来证明他们才是掌上电脑的真正主人。
所以说，满足销售明星的特殊要求，不仅有利于公司稳定最值得稳定的那群员工，对公司的业绩增长，榜样作用，也是有着极大的好处的。
