爱华网在高度互联的C时代（the Connected Era）进入职场的员工，给管理者带来了新的困扰。 自从这一批员工（基本是上世纪80年代至90年代出生的人）几年前开始不断涌入办公室以来，那些上世纪60年代出生的经理们对这个问题就一直心存困惑。 当然，这些年轻员工挺自信；有些人工作起来甚至很卖命。但是咱们还是面对现实吧，他们实在烦人。 40来岁的杰克可能向50来岁的吉尔诉苦：“这些员工快把我逼疯了。每当完成哪怕芝麻丁点大的任务，他们都会转过身来，问我‘这做得怎样？’、‘我干得如何？’或者是‘你觉得怎样？’我真受不了了！” 吉尔可能会点点头，深表同情。要是你跟我一样也是40出头，可能也会有一样的感受。 我们当中许多人觉得，年轻同事们的这种纠缠出于某种根深蒂固的情感诉求——可能是安逸的童年时代留下来的：他们小时候每天吃早餐时，需要得到父母的大加赞扬，才肯乖乖吃饭。 只不过，我觉得是我们搞错了，尽管承认这一点心里老大不情愿。我们要问的问题不是“‘新千年一代’员工到底怎么啦？”，而是要问“工作场所到底怎么啦？”
以一名典型的28岁员工为例。自出生那一刻起，他的世界就不乏大量的反馈。摁下按钮，会出现相应的操作。玩视频游戏，会得到分数。发送短信，会听到证实短信发出去的声音。他的一生都生活在充斥着反馈的环境下。不过一旦他步入办公室，就发现自己简直来到了极度缺少反馈的沙漠地带。 他了解自己的工作表现如何的主要（常常也是唯一）的机制就是年度绩效考评。组织生活的这个痼疾起码从两个方面来看大有问题。 首先，这种考评每年只有一次。要是你每年只有一次才能获得自身表现方面的反馈，那就很难有所进步和提高。不妨想一想网球明星拉斐尔·纳达尔（Rafael Nadal）。他的职业恰好是在球场上来回打网球。现在设想一下：要是纳达尔打整整一个赛季的网球，只有通过与经纪人短短45分钟的会议（每年只开一次会）才能得到自身表现方面的反馈，那会怎样？是不是觉得很可笑？ 其次，绩效考评很少是双方之间真正的交流。更多的时候只是西方形式的歌舞伎剧院——高度程式化的一套做法，负责考评的一方以程式化的方式背诵猜也猜得到的台词，希望整个过程很快就了结。 所以，问题并不在于新千年一代是错误的；问题是他们是对的。工作场所是现代生活中最缺少反馈的地方之一。 幸好，没必要是这样子。本文提议三个切实可行的策略，就可以让办公室沙漠不再荒芜，让工作场所有更多一点的反馈。 自己动手 正式的绩效考评自然有其一席之地。但是除此之外，我们还应该结合一下自己对自己做的考评。下面介绍自己动手的绩效考评如何实际操作：在每个月初，为自己设立目标：你的绩效目标和学习目标。然后到了月底，把自己叫到办公室。想一想：自己在哪些方面取得了进展？在哪些方面落在别人后头？需要什么样的工具或信息把工作做得更好？ 如果与自己进行交流似乎觉得怪怪的，也可以叫上几个同事一起来做。的确，许多表现出色的团队已经在这么做，觉得这是理所当然应该做的事——常常是没有征得上司的许可，有时上司甚至毫不知情。这种自我考评的做法也是体育明星和伟大音乐家的一个特点。他们为自己设立了高标准，然后非常认真地密切关注自己取得的进步。 借助同事 Kimley-Horn是美国一家大型工程设计公司，它采用了同事互相奖励的做法。在这家共有60个办公室的大公司，任何一个员工随时可以向同事颁发50美元的奖金。 这些数额不大的奖金让员工可以立即对干得漂亮的工作予以奖励，而如果像通常那样上司每年来一次表彰，他到时可能不记得你的出色业绩了。同时，更频繁的业绩反馈也有助于打破枯燥乏味的办公室生活。Kimley-Horn公司的员工彼此之间每年颁发近2000笔这种当场发放的奖金。 员工每一次颁发奖金，必须征得其主管的同意。不过最终决定权还是在于同事，而不是在于上司——这让反馈和奖励显得更有意义。正如Kimley-Horn的朱莉·博韦（Julie Beauvais）所说，让员工有办法来对同事做出的成绩加以认可，这样就“把反馈控制权交到了最接近一线工作的人员手里。” 借助软件 与此同时，如今出现了几家创业公司，它们通过技术来解决缺乏反馈的问题。Rypple是加拿大多伦多的一家创业公司，它开发了一套社交软件工具，让公司的经理和同事可以提供丰富、迅即的反馈。比如说，假设你与15个人一起开展某个项目。项目结束时，你可以使用Rypple软件，请同事们提议你在哪些方面可以改进工作。你的14个同事可以使用该软件匿名回复，并且给予实时忠告和指导。 Rypple的联合创始人丹尼尔·德鲍（Daniel Debow）表示，他在亲手创办的前一家公司提出了这个想法。他和合伙人创办了一家有600多人的软件公司，“公司不乏才华横溢的C一代员工。我们曾制定了一套传统的绩效考评流程，但是大家很讨厌，我们自己也很讨厌。”他的员工们觉得每年一次的考评与他们的工作生活格格不入。“员工不断涌入我们的办公室，寻求辅导、指导和反馈，以便改进工作。” 于是，德鲍认为他的下一家公司要“打造C一代员工需要的‘反馈文化’。”他的目标就是搞定工作场所，而不是员工——更广泛地说，这也应该是我们大家的目标。
