爱华网事实上，“狼性文化”被不同企业赋予了不同的意义 “狼”又来了！ 11月16日，远离媒体8年之久的创维集团创始人黄宏生提出了创维集团2015年的销售收入目标将达到500亿元，2020年为千亿元。外界评论说黄宏生的这一目标过于激进，而在他看来，创维要实现千亿目标，必须具有“狼的斗志”，绝不满足现状。 无独有偶，另一匹狼来自互联网搜索大佬百度。百度公司董事长兼首席执行官李彦宏在Q3战略沟通会上发表了题为《改变，从你我开始》的演讲，提出“鼓励狼性，淘汰小资”。被公布于互联网后，再次引起了一场关于“狼性文化”的讨论。 近年来，中国商场上有不少“狼”：先有华为，后有海尔、国美，如今又来了百度。事实上，“狼性文化”提出后，被不同企业赋予了不同的意义。此刻重提狼性文化的回归，与过去一个阶段人们习惯谈论的狼文化又有着怎样的差异？ 百度与狼同行 百度要想坐稳江山，必须要像狼一样，不断驾驭变化的环境，并与环境保持和谐共生。 李彦宏的论断从一个侧面反映了移动互联网时代百度所遭遇的冲击，以及百度应对时代挑战时所面临的问题：“用户的使用习惯从PC向移动迁移，我们如果不教育客户迁移，将来的日子就会很危险。”继而李彦宏提出百度不能抗拒市场的变化，不能拼命维持现状，而是要“借助PC上的优势，把移动做起来”。可以说，这是典型的狼基因——适应环境。 或者，百度李彦宏比谁都清楚，互联网时代塑造了一批批的英雄，同时大浪淘沙亦毫不留情，伴随一个个逝去王者的身影，百度要想坐稳江山，必须要像狼一样，不断驾驭变化的环境，并与环境保持和谐共生，这是狼生命力之所以顽强的原因之一。 值得注意的是，李彦宏的措辞非常讲究，在强调重建狼文化的过程中，他通篇并没有使用“狼文化”这个词，而是用了“狼性”，与此同时，他特别强调狼性是之于“现在的百度”非常合适。“这暗示了李彦宏对狼文化弊端的回避，同时他也暗示了狼性对于百度的时间性需求，以区别于作为企业文化的长期传承。”知情人士告诉《中国经营报》记者。 狼性AB面 再造狼基因 适合“与狼共舞”的企业往往是那些首先要生存下去的企业，他们需要狼的敏锐嗅觉、不断进取、顽强拼搏。 既发挥狼性，又能保证企业长期健康的成长需要制度上的保障。 海尔集团董事长张瑞敏说过，狼的许多难以置信的战术是很值得我们借鉴的。第一，不打无准备之仗，踩点、埋伏、攻击、组织严密，很有章法。第二，保存实力，选择最佳时机出击，该出手时就出手，置对方于死地。第三，战斗中的团队精神，协同作战，为了胜利不惜以身殉职。第四，永不言败，哪怕是战斗到遍体鳞伤，也绝不屈服。 加上华为与百度等企业先后总结出来的狼性，或者叫做狼基因、狼特质，狼的生存法则成为企业适应艰苦环境或者快速变化环境的生存法宝。与此同时，狼基因的负面特质也被企业给予了相应的关注。 以华为为例，任正非曾经强调：“华为的每个部门都要有狼狈组织计划，既要有进攻性的狼，又要有精于算计的狈。”同时，对经营策略，任正非指出：“活下来是我们真正的出路，国际上的市场竞争法则是优胜劣汰，难做的时候，你多做一个合同，别人就少一个。宁肯卖得低一些，一定要拿到现金，亏钱卖了就是拼消耗，看谁能耗到最后，谁消耗得最慢，谁就能活到最后。” 事实上，在欧美电信运营商大幅削减投资预算引发设备商惨烈竞争的今天，华为依然采用的是这一策略，这一策略让华为在战场上几乎战无不胜，并保有了未来市场恢复后的预期份额，而在内部管理上，“狼文化”让华为拥有了一批高素质、吃苦耐劳、做开发比国外同行成本低的人才，这让华为能够更好地推进低成本的竞争策略。 然而，狼文化的负面效应也逐渐呈现，比如巨大的工作压力，加班文化、床垫文化、抑郁、自杀等让华为饱受诟病，来自华为的内部人士也表示，“精神上的高度压力事实上降低了工作效率”。 不仅如此，华为的国际化也因此而受到阻力。著名劳动法专家梁智告诉记者：“华为近年在国际化上所遇到的障碍和挫折与其讲求狼文化不无关系，因为任何一个企业进入另外一个国家，并抢滩其巨大的市场，企业的领导者及企业的文化肯定会被调查。” 梁智告诉记者，“狼的协作精神通常只发生在饥饿状态，即获取猎物愿望特别强烈的情况下，而企业文化则要求变成员工持之以恒的习惯、发自肺腑的传承，因此一家企业可以在初创阶段，或者艰难的生存期，或者需要适应极度变化的环境时推崇狼性，却不可以将狼文化作为企业文化长期坚持下去。” 伴随企业的成熟、成长，共生、多赢、和谐、合作将变得越来越重要，而国际化与全球化的步伐也更需要企业在组织文化上能够具有更强烈的包容性，比如联想在并购IBM后重新塑造的企业文化“说到做到，尽力而为”，比如曾经提倡狼文化的国美在经历一系列内外问题之后将“信文化”置于最重要的位置，都体现了企业对于文化长久生命力的思考。
因此，适合与狼共舞的企业往往是那些首先要生存下去的企业，是那些在极度不确定的环境之下，或者行业环境快速变化的企业，他们需要狼的敏锐嗅觉、不断进取、顽强拼搏，而恶劣的环境也更能激发人的团结协作精神，否则缺少环境和制度的根基，单纯要求团结协作也很难达到效果。 中国企业联合会企业文化专家委员会主任委员、清华大学教授邹广文就指出，“狼性文化凸显了人和人之间极端的关系，更多强调竞争。这样的价值被一再放大，企业团队就不再是健康的组织了，所以我们在下一个30年，企业文化应该有所调整。” 在提倡狼文化的企业看来，这种调整需要相关制度上的支撑，再以华为为例，在认识到狼文化潜存的负面性之后，华为总裁任正非曾经要求自己的高管团队：“不能只是给高效率的员工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，还必须创造条件，让员工从身心上解放自己。” 不过，如何在提倡狼性的同时，又能为员工塑造一个宽松的成长环境正成为不少企业面临的挑战。以百度为例，知情人士告诉记者，“百度在招募人员的时候，喜欢选用那些具有英雄特质的人才，然而这些英雄在百度工作一两年后，往往又会基于英雄的梦想跳槽离开，这让团队变得不稳定。” 因此，如何既发挥狼性，又能保证企业长期健康的成长就需要制度上的保障。梁智告诉记者，“这些制度会有很多，比如在股东与股东之间，公司章程则相当于公司宪法，可以对有关企业的出资、分红、选举、重大事项的决策机制等做出约定，而不少上市公司会有董事会的会议章程、股东大会的组织规章以及企业对总经理的规定等，具体到企业与员工之间，则会有绩效考核、激励机制、保密、劳动纪律等规定，这些规定中某种意义上都是企业文化的制度保证。”
