跨国公司文化差异案例 跨国公司真的没文化?



最近一个阶段,一些知名企业、跨国公司和那些经营大师受到了来自媒体和强烈质疑。先是联想的大裁员引来一片嘘声,让外界质疑其亲情文化的真实性;再是韦尔奇来华布道,不但张瑞敏、柳传志未到,反而让国内的企业家们广泛质疑这位大师,认为多元化、注重金融的发展模式根本不适合中国企业;后又传来德隆老总唐万里痛心疾首地表示再也不愿意采用GE的发展模式;最近炒的沸沸扬扬的普华永道怠工事件,让媒体掀起了一股“质疑风”,一时间大家纷纷感觉“跨国公司无文化”,似乎这些跨国公司、管理大师都是欺世盗名之辈。但在笔者看来,这恰恰反应了我们国内企业的浮躁作风,这样的质疑固然有好处,那就是破除对这些跨国公司、大师的盲目崇拜,但是说“跨国公司无文化”“韦尔奇走下神坛”“联想虚假文化”又显然是过了,过犹不及是古训,要知道,这些公司和大师相比还是最优秀的,只是我们学习的时候没有自己的主见罢了。

  我们误解学了大师。

  当华润总裁宁高宁问韦尔奇经营的秘诀时,韦尔奇只是淡淡的说:“自己的配方不过是些常识问题,你的父亲、母亲会教给你基本的常识,但是你要身体力行去做。”我想管理的最高境界就是“不过如此、简单明了”,那不是敷衍,更不是无知,而是深刻理解企业和管理后的一种豁然开朗的感觉。就象是我们所说的参禅的最高境界是“山还是那座山,水还是那些水”,变复杂为简单,这才是管理的真谛。

  没有所谓的“秘方”,秘方只是我们急于求成的浮躁心态的表现,GE是百年老店,但又经历了多少风雨?GE说源于自己的制度和文化,请问这些有没有错?当然没有,但是我们把他神话了。有多少国内的企业希望通过企业文化的建设就让员工马上认同企业,立刻提高公司业绩,这样神话企业文化的结果只能是让我们再次抛弃企业文化,寻找下一个不存在的法宝。

  我们发现,其实我们真的没有理解GE与韦尔奇,道理狠简单,GE生存的土壤与中国不一样,机制不一样,文化底蕴不同,他代表的只是一种管理思想和方法,但为什么这些大家都知道的道理却被我们误解?为什么我们经营的失败反过来去埋怨这位管理大师?这样的心态只能让我们继续去寻找下一位经营大师。不久前麦克.波特也说,中国企业最大的优势就是学习优势,因为已经有那么多成功的、失败的经验供我们借鉴、参考。关键是如何学?是盲目学,是借鉴学,还是不学?我们太多的企业之所以失败,正是走入了极端,不是盲目,就是不学或者叫鄙视。

  我们同样误学了海尔、HP

  文化曾经是很多跨国公司引以自豪的东西,还有海尔公司的文化,我们国内的企业都很羡慕他们。笔者一直以来都认为,现在很多企业文化学习海尔文化,很多媒体爆炒海尔文化,其实根本没有触及到根源。

 跨国公司文化差异案例 跨国公司真的没文化?

  企业文化对于海尔来说,只是其构造竞争力的一种手段,并非象外界传扬的那样优秀,最近一次张瑞敏的访谈,让我们真正了解这位海尔掌门人对海尔文化的看法。在他看来,文化不过是与管理相互补充的一种管理方法,其他包括组织结构、业务流程、人员素质才是企业真正的竞争力。近万字的访谈只有2处提到海尔的文化,更多的是谈到海尔进行流程再造、打造对市场的快速反应能力,文化只是这个目标的一个手段和方法而已。所以,我们很多企业只是表面的看海尔文化,却没有看到海尔更深层次的管理变革,本身就是对海尔文化的一种误解。

  另外,被业内津津乐道的“惠普之道”,其实又是多么简单,不过是关于企业价值观、企业目标和经营策略与管理方法的阐述,核心就是信任与尊重个人。笔者有一次遇到诺基亚的人力资源经理,他说在外企其实理念没有什么高明的地方,只是得到了非常好的执行,这就发挥了文化的威力。所以我们有时总认为这些公司有什么高明的地方,有什么神秘的地方,其实不然,他们只是比我们更简单而已,更强调执行。

  跨国公司真的无文化?

  最近大家在爆炒跨国公司的文化,里面有很多咨询同行的观点,其中有人说,企业是一种经济动物,利润是最高追求,文化不过是这些公司赚钱的工具和手段。正如笔者在一次培训中说的那样,企业必须追求利润,但企业也必须有超越利润之上的追求。这个社会不乏暴发户,不乏有钱人,但是不要忘记,这个社会需要什么样的人,是具有责任感、使命感的人,具有这样的观念与你是赚钱并不矛盾,微软的成功并非对利润的追求,而是对趋势的把握和良好的企业文化,比尔盖茨是世界首富,但也是最大的慈善家,是钱太多了靠捐钱来赚名吗?如果这样理解微软和盖茨,那我们真的误解了他们,那也不可能构建优秀的企业文化。不要把文化与利润对立起来,不要把理想与赚钱看作水火不容,赚钱是没错的,但关键是用什么手段赚,赚钱后怎么分配、怎么花,这才是关键,才是文化的作用。

  很多时候企业老总问笔者,希望构建一套企业文化体系,让员工认同企业文化,增强凝聚力。于是我说,这需要改变你的考核、激励制度,这时笔者得到的回答往往是“太难”。看来国内企业的文化问题主要还是管理和执行方面。

  跨国公司真的无文化吗?在这里我们必须澄清一个概念,那就是优秀的文化只是相对的而非绝对的,正如那个故事说的一样,当狗熊来了,只要我跑得比你快就可以了,没必要成为世界第一。所以我们不要迷信和神话跨国公司的文化,不要迷信惠普、微软的文化,因为他们同样有很多问题,但是他们比你做的好就可以了,我们没有必要因为几件事就全盘否定这些公司。

  跨国公司更强调文化的实用性和执行力,而非停留在理念的层面。小时候听过的一句名言,现在对我们仍然有启发,当有人问一位诺贝尔奖获得者的成功经验时,他说不过是在幼儿园里学到的要谦让、乐于助人这些基本的道德准则,当时不可理解,但这与韦尔奇的那句漫不经心的回答有异曲同工之妙。关键是在这些道德基础上的身体历行,当年哥伦布的方向是错的,但是他仍然锲而不舍,结果发现了新大陆。

  很早就有人提出“中学为体、西学为用”的观点,鲁迅先生也有“拿来主义”的说法,但不久前有专家质疑“中学为体、西学为用”的观点,笔者不禁要问,难道这么多失败的案例不就说明一个情况吗?西方的管理思想和方法与中国文化的确有矛盾、甚至是冲突的地方,别人的好东西到了这里就不灵了,因为空气、土壤、水分都变了,我们现在正应该审视自己的传统文化,采用扬弃的方法,创建一套符合中国人自己特点的管理理念和方法。从来就没有什么救世主,从来也就没什么神或者圣,毛泽东也走下了神坛,但为什么我们又一次次的发起造神运动,然后又无情地把他们拉下神坛,请问是我们的错还是他们的错?那不过是我们缺乏判断的表现,是一种缺乏理智心理的反映而已。

  揭开这些跨国公司和优秀企业的神秘面纱,本身不是坏事,但关键是不要过犹不及,要理智对待,还要继续学习他们,不要机械地理解他们的文化和管理。比如最近有专家质疑联想裁员,认为既然说自己“以人为本”,为什么还要裁员?这就机械的理解企业文化了,难道不裁员,企业不进行业务调整就是以人为本了,那只能是对更多员工的不人本。

  

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