爱华网模式六：业绩单位（Performance Unit）。公司确定合理的年度业绩指标，如果激励对象在考核时达到预定目标，公司从利润中提取一定比例的现金授予激励对象。
案例六：2000年10月，东方创业召开2000年度第一次临时股东大会，通过了《东方国际创业股份有限公司经营者群体及主要业务骨干激励方案》。方案中提出“实现年度经营目标（税后利润指标），提取税后利润的2%作为基本奖励金。基金的30%采用现金形式直接发放，其余的70%作为风险基金由公司统一托管。对于在合同期内违约离开公司，或有严重错误行为而使公司遭受损失的受益个人，公司有权酌情减少直至取消应向该个人返还的奖励基金”。为了规范激励制度的实施，对于超额完成税后利润指标，区分超额区间，分段提取，逐步累积作为超额奖励基金：超额10%（含10%），提取超额部分的30%；超额10-20%（含20%），再提取此区段的40%；超额20%以上，再提取此区段的50%（以50%为限）。
业绩系激励机制和其他激励模式相比有三个比较明显的特点：放大的激励效果、累积式激励、“延期”的支付。
放大的激励效果
用于激励的基金一般是从净利润中按一定比例提取。而且，提取比例不是一个固定的数值，往往和公司设定的业绩指标和实际达到的业绩指标有关系。在这类激励计划中，受益人实际获得的奖励是净利润乘以提取比例。如果受益人的决策和工作使净资产收益率有了较高增长，净利润和奖励基金的提取比例也会有相应的增长。随着业绩的增长，受益人将获得“放大”的增长收益。累积式激励这两种激励模式，要定期考查企业经营业绩和受益人工作业绩，计划的实施也是定期的。这种逐年实施的激励模式具有以下特点：1. 每次从利润中提取一部分，不会给企业造成较大现金流压力；2. 激励对象在短时间内就看到激励效果，有利于激励计划的开展；3. 每次奖励的股票或现金较少，不会使受益人为了暴利做出错误决策；4. 每年实施，可不断完善激励计划，同时减少激励计划出现问题时带来的风险。“延期”的支付业绩股票和业绩单位都是在对受益人进行考核后就给予他们相应数量的奖励，但实际操作上并非如此。对于业绩股票，《公司法》规定“经营者获得的这部分股票到离职时股票才可以流通”。对于业绩单位，企业采取了约束措施，一部分奖励以风险基金的名义由公司统一管理，在一定限制期后，根据经营者的工作情况再行支付。所以，虽然受益人在“历史贡献”得到认可后就获得奖励，但是要获得全部奖励，还需等待一段时间。系列四：期股系期股系激励机制主要基于受益人未来的努力和回报，包括股票期权和股票期股两种激励模式。
模式七：股票期权（Stock Option）。公司给予受益人购买本公司股票的权力，获此权力的受益人可以在股票期权计划约定的时期内，以事先约定的价格购买约定数量的公司股票。
案例七：2001年5月10日，湖北长源电力发展股份有限公司召开股东大会，决定对董事、监事等共计28人授予股票期权。此次股票期权授予额度为不超过股东大会前公司社会公众股的千分之一，具体分配比例为：董事长和总经理人均8000股；副董事长和副总经理人均5000股；其余人员的分配数量根据有关决议确定。股票的行权（指受益人按约定价格出资购买股票）价格不低于其发行价。公司薪酬和考核委员会以审议年度报告的董事会会议前一周五个交易日内的市场价格，从股票二级市场购得公司股票，作为实施股票期权的股票来源。购入股票后，薪酬和考核委员会与期权授予人签订协议，就授予额度、行权方式和股票托管等方面做出详细规定。模式八：股票期股。公司和激励对象协商确定股票购买价格，在未来一段时期内由激励对象以多种方式（个人出资、贷款和奖励转化等）获取一定数量的本公司股份。在还清购买期股费用之前，激励对象不享有持股所得的权利。股票期股是我国在借鉴国外激励模式过程中产生的特有激励模式。案例八：2000年8月，吴忠仪表股份有限公司召开第一次临时股东大会，会上通过了股权激励方案。股票期股被列为激励模式之一。此次计划的实施以五年为限，激励对象主要面向公司决策层和经营管理层等。实施期股激励的股票来自公司国有股的转让，企业要求以受益人的部分薪酬作为购买期股的资金。计划实施的第三年，允许受益人最多购买约定股额的30%；第四年，允许受益人最多获得约定股额的50%；最后一年，允许受益人购买完计划开始时约定的所有期股。在具体实施上，公司首先将国有股转让到“期股账户”，其所有权仍属国家。通过施行期股计划，将受益人的薪酬部分转入“期股账户”。行权后，股票的所有权转移到受益人的股票账户，国家得到股权转让资金。期股系激励计划开始时，受益人无法获得任何收益，需要等待一定时期后，由受益人按事先约定的价格购买股票，获得股票市场价和约定购买价差价带来的收益，并获得股票的所有权。持有股票期间，受益人可获得股票分红等权益；抛售后，可获得流通股票增值的收益。如图1。
系列五：增值系
增值系激励模式中，激励对象主要通过股价的增长获得收益。这个系列主要包括两个模式——股票增值权激励模式和虚拟股票激励模式。
模式九：股票增值权（Stock Appreciation Rights）。公司允许激励对象在规定时间内，按规定数量获得股票价格上升带来的收益。股票增值权的实施一般使用现金，即激励计划实施期初和期末股票增值带来的利益。案例九：2001年初，三毛集团召开临时股东大会，审议通过了公司董事会制定的长期激励机制方案。在该方案中，激励对象主要包括高管人员、技术骨干和董事。和国外的股票增值权不同，三毛派神采用每股净资产的增加值来计算增值权，每一股增值权的价值为年底和年初公司每股净资产的差值，用奖励基金方式分年度发放资金，并每年留取部分作为风险准备金。该方案分三年时间执行，要求受益人通过四步对增值权行权——第一年兑现20%，第二年、第三年各兑现30%，剩余20%作为风险抵押金，在员工离职时兑现。离职时，剩余的20%将根据当时的每股净资产值进行支付。
模式十：虚拟股票（Phantom Stock）。公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，受益人可据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
案例十：上海贝岭于1999年7月开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有”激励计划。上海贝岭的虚拟股票计划主要包括以下四个部分：确定用于虚拟股票的资金额度，资金来源于积存的奖励基金；分配虚拟股票时，在获得虚拟股票的人员中，占总数20%的科技人员获得了总额度的80%，其他人员获得另外20%，通过一定程序的考核，确定每一位有权获得虚拟股票的人员的具体数额；公司与每一位参与者签订合约，合约中约定了虚拟股票的数量、兑现时间表和兑现条件等，以明确双方的权利义务；虚拟股票授予和兑现时都以股数计量，以签约时的市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格；以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。
增值系激励机制中的受益人并不持有股票，受益人所获得的收益，主要来自行权时，行权价和初始价的差价。对于虚拟股票而言，还可以在持有股票的时候，获得虚拟股票的分红收益（见图2）。图2：增值系示意图增值系的激励模式是使用现金给予受益人奖励的。现金和股票的不同之处是，在职期间股票只能持有不能兑现，企业可通过股票对受益人有一定的约束；现金则不具备这种天然的约束性。因此，企业需要设定有效的约束措施。一种方式和业绩单位的约束措施相似，提取发放给受益人的部分奖励，待受益人离职的时候根据其工作表现再支付；另一种方式则是在行权之前对受益人进行考核，如果受益人达到考核指标，则允许参与激励计划，否则就需要考虑扣除部分奖励。此文章出自 AMC安盛管理顾问公司 ，如需转摘，请先取得作者授权或本站的书面授权，并注明来源。点击这里进入 AMC安盛管理顾问公司 的专栏。
