爱华网企业是有生命的，生命体都是按照进化规律延续的。生命有了思维，进化就进入了高级阶段。我一直在思考，企业文化是什么？企业文化实际上就是企业思维的基因，是约束企业高层到普通员工的潜规则，而非制度规章类的显规则。这个基因的优劣程度决定了企业的未来，在企业进化规律的制约下，优则胜，劣则汰。 国有企业是个有思维的生命，可这个有生命的思维还仅仅是个大脑长在脚上的动物，还不算个高级生命！国有企业每个人都有思想和抱负，可以说国有企业的每个脚指头都在思考，可是整个企业却缺少一个对未来负责任的思考机制。问题出在哪？国有企业的所有者是个泛虚的存在，“国家拥有”仅是个概念，抽象的概念，无法变成真正的进化动力。说这话，可能有点武断，我们还是有海尔这样的企业的，可是海尔进入后张瑞敏时代是个什么模样，这还是个问号。我们很多国有企业的十几年辉煌，还只是建立在超越体制条件的企业家英雄行为上的，不过像张瑞敏这样硕果仅存的不多。很多褚时健倒下了，辉煌的结局是牢狱之灾！对于国有企业来说，张瑞敏、褚时健等人都是异数，企业家个人的因素大于体制、机制的因素，所以，他们所在企业的文化是企业家个性化下的国有企业变异文化，他们并不能代表国有企业文化的常态。这是很多企业学海尔经验而未得的原因，因为这些企业的企业家不具备张瑞敏的企业家英雄气质。个性化的经验很难具备普遍性意义。
常态的国有企业文化是什么？在过去，领导奉行的是官场思维而非市场思维，职工奉行的是身份证思维，而非创造性思维。为什么我称国有企业的人员为职工，因为“职”字代表一种身份，我记得我刚参加工作时，妈妈非常高兴，她说：“儿啊，你是国家人员了，要努力工作啊！”连农村母亲都知道，进了国有企业就是国家人员了，这意味着获得了一种身份。这种身份，只要不触犯法律，企业是不能开除你的，身份的概念在国有企业职工中是根深蒂固的。这种身份是很难改变的，国有企业再大的领导，要与一个职工解除这种身份关系，是非常之难，哪怕是普通的勤杂工，只要档案中有这种身份的记录，就难做到，因为扫地的与领导的身份是一样的，只是职位不同而已，套用刘少奇接见时传祥时，“我们都在为人民服务”那句话，在国有企业里的潜台词，我们都是主人翁，都握有同样的身份证，所以国有企业文化的一个重要基因是“稀泥文化”，奉行的是官场逻辑，国有企业文化是官场文化的翻版。国有企业这几年也在改革，方法多样，但收效甚微，改到最终会涉及身份问题，企业活力在于人力资源结构的优化，身份限制了人员能进能出，人员能进能出，就得直面身份问题，可这依然是个头疼的问题，没有好的办法，只好妥协。就像天龙八部里虚竹下的那局棋一样，无论是领导还是普通员工，同在局中博弈，谁也不能做出置之死地而后生的决定。因为身份问题是雷池。然而，员工对于企业来说，就像血液对于人一样重要，停止了流动，国有企业生命力面对全球化市场环境日益脆弱。另外一个极端是，对于国有企业有价值的员工单方面撕毁这张身份证又易如反掌，所以我们叹息国有企业人才流失问题，需要从体现、机制上思考，不能让自己成为培养民营企业、外资企业人才的学校，成熟一个走掉一个。 国有企业不能让有价值的员工仅仅成为会思考的脚指头，要尽快拥有一个有市场路径的大脑，让这些灵活的脚指头发挥真正的作用。
