爱华网从九四年至今，笔者也算当了十来年的小老板，对这个内部信息传递方面可谓是深有感触，正如约稿函中所言：“老板是最后一个知道坏消息的”，这时事态往往已经恶化，处理起来较为费力气，冤枉钱也得花掉不少。不过，实事求是的来说，这个问题的根子是出在老板身上的。
94年，我刚当老板的时候，生意不大，脾气不小，在遇到困难和问题时，情绪马上变得烦躁起开，先把脸拉下来，劈头盖脸把相关员工教训乃至臭骂一通，有时候还得拍拍桌子，扔个茶杯什么的，认为这样才能震得住员工，才是老板该有的威风，可是，在历经过多次的发火，拍桌子和摔茶杯之后，发现这样处理，不但没有解决问题，反而把问题整得更糟糕，甚至有时候都到了无法面对无法处理的地步，总而言之，最后的苦果还得我自己承担，在这类的苦果子吃得足够多之后，不得不对这个问题进行一些较为深入的研究和分析，查找其中原因所在，并设法找出一些解决方案出来，今在此撰出，以供各位参考之用。
首先，我们来分析下，有那些原因导致了员工不能及时主动的汇报坏消息
原因一：向老板汇报情况存在打小报告的嫌疑
马列主义对人，自由主义对已，这是存在于许多国人身上的一个顽疾，虽然国人经常自己向领导打点小报告什么的，但是却很讨厌别人也这么干，大家在面上都认为这向老板打小报告，就是在踩着同事的肩膀往上爬，是人品的问题，只许自己放火，不许他人点灯，尤其是在同一个单位的同事，对此更是忌讳。而在遇到问题时，按说得要及时向老板汇报，但在别人看来，单独向老板汇报点什么东西，不管这内容是什么，都存在打小报告的嫌疑。
那怕就是非常紧要的问题需要向老板直接汇报，许多员工也担心这会让其他人觉得这是在给老板打小报告，从而恶化自己的同事关系，犯不着为工作伤了与大家之间的和气嘛，所以，有些时候，为了保持自己所谓的义气和平直，以及自己在员工群体中的正面形象，即便是需要向老板汇报问题，也坚决不说，另可公司利益受损，决不能个人形象受损。
原因二：问题发现人VS责任承担人？
争取奖金时人人向前，要挨板子时人人后退，打工和老板之间有个显著的区别就是对责任的承担问题，员工对责任的推卸已成为习惯，在面临问题时，员工往往会考虑到这个责任承担的问题，若是在没有确定这个问题的责任承担人之前，贸然向老板汇报，那是很麻烦，因为来汇报问题就可能就得来承担这个责任。在老板看来，谁提出问题，谁就有可能接着被老板要求去解决这个问题。
原因三：静观其变
事务总是在不断变化中的，所发生的问题也是，有可能会越来越严重，也有可能会越来越轻微，甚至是自行消失，许多员工会认为，现在问题刚发生，还不知道接下来会怎么样，也有可能会自行解决或是消失呢，若是向老板汇报，届时问题又自行消失了，那不是自找麻烦嘛，所以，许多员工在面对问题时，会拖一下，再等等看，非等到问题已经到了不可收拾，无论如何也不会自行消失的状态时，才忙不迭去向老板汇报。
原因四：局部意识的局限性
老板是从全局从整体看问题，观一点而动全局，而员工往往从局部看问题，就一事论一事，认为这些事情也就芝麻点大，没有必要向老板汇报。其实，有些问题的发生，表明上看只是微观的，单一的，其实却是会影响全局的，在这个观察判断方面，员工的水准普遍要比老板低很多，往往就是这些员工看起来不大的小问题，最后引发了灾难性的后果。
原因五：报喜不报忧
报喜不报忧，几乎成为职场乃至官场上的习惯了，这是国人务虚思想的一个体现形式，在员工给老板汇报工作时，动不动就是：形势不是小好，而是一片大好。虽然有些困难，那都是暂时的，并且，我们也都在着手解决中。或者是想方设法掩盖事实，在对老板汇报这件事了，许多员工的准则是如何迎合老板的脸色，而不是事实。
原因六：老板的脾气
当老板也不是容易，操心的事太多，也就难得有个好脾气，这坏脾气也只有找下属员工发，在员工汇报问题时，往往会遭受老板劈头盖脸一顿臭骂，三两次之后，自然也就没人敢去给老板汇报问题了，谁也不想挨顿臭骂，老板的怀脾气则成为员工不敢及时汇报问题的阻碍点。
做生意那有那么多的一帆风顺，各类突发问题自然是免不了得，总是要面对的，其实，对于老板来说，问题一旦发生，越早解决，成本越低，而越是拖到后期，则反之，为此，应充分认识到这一点，作为老板，应锻炼自己在面对问题（尤其是突发性的问题）的思维和反映习惯，并着手建立机制，引导员工从预防的角度来解决问题，而不是一味的把责任简单的推卸到员工头上，笔者在自己的公司里，为了解决这个问题，建立了如下机制，运行数年来，成效显著：
1． 建立问题分析/处理/预防手册
在发生问题时，克制自己的情绪和态度，绝不轻易发怒，而是组织大家共同来研究问题的根源在那里，如何来解决，以及相关的预防性措施，然后把这些内容整理成文，作为标准化的工作手册，引导大家从预防的角度来解决问题。对问题的发现人和汇报人，原则上不安排他们来处理问题，也就是问题汇报人和问题解决人划开。
2． 预警免责制
在问题没有出现前，若是有员工能发现出问题的苗头和隐患之处，提前以书面形式提出，则可不承担相关的事故责任，因为作为员工，已经尽到了提醒职责，管理层若不进行及时的反映处理，万一发生事故，与员工无关。总之，谁能把问题及时提前发现，并书面报告出来，就是给自己免除了责任，所以，在公布这条规定后，一周内收到员工的各项提醒报告三十多份，挖出了不少事故隐患。
3． 老板自己的情绪控制
老板的情绪乃至脸色决定了员工的情绪，也成为阻碍员工与老板之间的沟通，所以，老板发火，除了自己获得一些心理上的平衡外，并没有其他收益，为此，老板对自己的情绪和态度一定要有所控制，尤其是在员工汇报问题时，更是如此。
4． 报喜无奖，报忧有奖。
为鼓励员工及早发现问题，避免员工为获得个人利益而虚报正面信息，笔者采用了报喜无奖，报忧有奖的办法，抑制虚假正面信息的汇报，而刺激了员工对隐藏问题的发现和提报。
5． 建立单线汇报制度
针对一些员工担心自己在向老板汇报问题时，其他同事有认为有打小报告之嫌疑，笔者对问题收集的单线联系，既是员工通过电子邮件或是手机短信直接联系我，我也是单线给予其回复，尽量不告知第三者，减少员工的顾虑。
欢迎与aihuau（爱华网）专栏作者探讨您的观点和看法，潘文富，经销商问题研究者，森潘纺织品贸易(上海)有限公司总经理，潘文富经销商管理事务工作室总经理。中国经销商研究发展中心研究员，研究领域以经销商内部管理优化，营运成本节约，创新赢利模式，优化厂商合作关系，招商与反招商等课题为主。从事商品经销行业十余年，同时在国内数个著名生产企业历任销售经理，培训师等职，拥有经销商业主和生产企业的经销商管理人员的复合视角和经历，具备从多个角度看经销商问题的基础，在七十多家营销财经类刊物上发表论文四百余万字，出版有《经销商内部管理优化》《经销商管人管钱管事》经销商与大卖场《经销商与厂家的共赢之道》《经销商与新产品》《经销商的创新赢利模式》《经销商管理杂谈》《顾问式经销商管理》等著作。电子邮件：：Email:[email protected]，网站：http://www.panwenfu.com
