爱华网企业职工委员会的组建与选举 英美国家都只有工会而没有企业内部的职工委员会制度，德国的企业职工委员会与工会并存则有100多年的历史传统了。现行规制德国企业职工委员会的法律是1972年颁布、2001年修订的《企业组织法》。 企业职工委员会四年一届，由全体雇员选举产生，具体人数根据企业人员规模决定。20人以下的小企业，可以由1人组成；21人到50人的企业，由3人组成；51人到100人的企业，由5人组成；101人到200人的企业，由7人组成。以此类推，企业雇佣人数越多，企业职工委员会的人数就要越多。 员工选举企业职工委员会成员必须以匿名、直接和自由的方式进行。年满18岁，在该企业工作满半年的员工，可以成为企业职工委员会的候选人。根据《企业组织法》规定，大约占雇员3%的企业高级职员要完全排除在外。为了避免职责冲突，一些职位不太高的管理层人员，实际也很少参加企业职工委员会的竞选。 企业职工委员会的工作条件：时间、经费、信息、专业和独立 在必要的情况下和一定的限度内，企业职工委员会的成员为了履行职责，可以脱产而不减薪酬。大企业的职工委员会成员可以完全脱产，并且企业越大，可以脱产的职工委员会成员就越多。201人到500人的企业至少要有1名企业职工委员会成员是完全脱产的。5,001人到6,000人的企业，脱产的职工委员会成员人数可以达到8人。 企业职工委员会工作属于荣誉，不能拿报酬，但是需要经费。对此，《企业组织法》有着非常细致的规定，包括雇主要为企业职工委员会的会议和接待提供房间，以及文件柜、讲台、电话、电脑和复印机等等。企业职工委员会认为按照合理标准所必需的财务开支，要由雇主给予补贴和报销，包括企业职工委员会成员在工作时间之外参加会议所花车费等等。 雇主必须向企业职工委员会及时而全面地通报其履行职责所必需的各种信息，要根据企业职工委员会的要求随时向其提供有关资料，包括企业的资产负债表等财务数据，不得以企业秘密或商业机密为由拒绝企业职工委员会的资料要求。 企业职工委员会仅有信息是不够的，还要有专业能力解读和利用这些信息。为此，《企业组织法》还对企业职工委员会成员所必需的培训做了具体规定。这些培训费用一般是由培训的主办者（工会）承担，但是雇主要继续支付其合理培训期间内的薪酬。企业职工委员会还可以要求雇主为其提供懂专业的员工作为顾问，以便履行职责。在求得雇主同意，或者是在雇主不同意而求得了劳动法院的判决支持后，企业职工委员会可以向企业外的专家咨询，由雇主付费。在企业要进行大的变动，如要大量裁员等情况下，企业职工委员会可以无需征得雇主同意而从企业外部获取咨询意见。 如果企业职工委员会成员有后顾之忧，担心为雇员利益努力而遭雇主秋后算帐，即使具备了所有上述条件之后，企业职工委员会还是难以有效地开展工作。为此，《企业组织法》和《解雇保护法》都有相应的规定：“只有出于重要原因和在企业职工委员会多数同意的情况下，企业职工委员会成员才可以被解雇。”在企业职工委员会不同意的情况下，雇主可以向劳动法院申请，由劳动法院审查解雇是否真正出于重要原因。这个程序通常需要两年时间，在这期间有关的企业职工委员会成员还有权行使职责。只有在企业停产的情况下，企业职工委员会成员的解雇保护才失去效力。即使这时，企业职工委员会成员应当是最后才被解雇的，“如果一个部门停产，企业职工委员会成员应当被调到另一个部门工作。” 企业职工委员会的运作与职责范围 企业职工委员会虽然是由雇员选举产生，每四年有一次大检阅，但是如何保证其四年一届期间能够积极响应雇员诉求，不成为“工人贵族”？对此，《企业组织法》相应设置了职工倡议和职工大会制度。雇员可以向职工委员会提出批评意见和建议。如果雇员的意见得到了5%以上的雇员支持，职工委员会则必须在两个月之内将此列入议事日程。雇员可以在工作期间开展争取支持的活动，如征集签名等。 雇员形成意见的最重要形式还是每个季度一次的企业职工大会。《企业组织法》规定：企业职工委员会必须每个季度召开一次企业职工大会，并在会上向职工报告工作。如有特殊事项，企业职工委员会还可以每半年召开一次法定季度职业职工大会之外的特别企业职工大会。为了无拘无束地讨论，对职工大会的发言不能录音，也不能作速记。职工大会上的发言不能作为采取警告、调动和解雇等措施的依据。 如果说，工会主要是为了与雇主对抗而形成的工人组织的话，职工委员会则是为了以合作替代对抗。为了促进这种合作关系，《企业组织法》还具体规定雇主与企业职工委员会至少每月举行一次会议，以就一些争议的问题达成共识。组织罢工是工会的天然权利，而企业职工委员会与雇主不能进行相互攻击的劳资斗争。对企业事务的参与权和一定程度的共决权，可以看作是对企业职工委员会承担企业经济和平义务的一种回报。 企业职工委员会参与权的一个主要表现是，企业解聘员工前需要听取企业职工委员会的意见。参与权是一种软性的权利，雇主可以不听。共决权则有更为准确的内涵，相关事项的具体边界也要界定的清清楚楚。《企业组织法》第87条，具体规定了13项企业职工委员会享有共决权的事务，包括员工行为规范、工作时间调整、薪酬支付、休假、工作监控设施、职业健康、福利设施、企业建议制度和班组工作原则等等。属于共决范围内的事项，如果雇主和企业职工委员会之间达不成一致，任何一方均可向劳动法院起诉。 劳动法院是根据德国基本法第95条建立、独立于普通法院（民事法院）的一套机构，有单独的《劳动法院法》调整，凡雇主和雇员之间的争端均属于劳动法院的管辖范围。劳动法院由数个法庭组成，每一法庭由一名必须是专业法律人员的职业法官和两名分别来自雇员方和雇主方的名誉法官组成。 员工代表进入监督董事会 德国的员工代表进入公司监督董事会被广泛传诵，其最初引入时在德国国内也曾引起轩然大波，甚至被一些人看作是“私有财产陷入了危险”。但是现在看来，“与《企业组织法》的作用相比，监督董事会中雇员代表对于维护雇员权益的作用并不那么重要”（《德国雇员权益的维护》第117页）。 实行共决制的企业主要是资合性质的股份有限公司和有限责任公司。这两类公司中最基础的决策机构都是股东大会或股东会，在这个层面上并没有设立员工的参与通道，员工参与共决的下一个层面——监督董事会。德国的监督董事会或有简单译作监事会的，实际就是英美公司中的董事会。监督董事会成员任命和考核再下一层的管理董事会或说是经理层的成员。员工代表进入监督董事会，也就有了与其他监督董事会成员一样的，任命和考核公司管理董事会和经理层人员的权利。 德国的员工代表进入监督董事会，有三种类型或说三种模式。 第一种模式是雇员超过2,000人的资合公司实行的“对等”模式。根据1976年颁布的《共同决定法》，监督董事会成员中股东代表和员工代表要各占一半，但主席要由资方人员担任。这种模式下，如果监督董事会表决出现僵局，将进行第二轮投票，而第二轮投票时，主席拥有两票，这使资方还是拥有实际上更大一些的权利。此外，还有一个因素会导致资方的实际主导地位，就是员工代表中必须包括一名高级职员代表，而高级职员代表一般会与主要来自资方的公司领导层比较接近。相比之下，《企业组织法》调整下的企业职工委员会则更明确地定位于员工利益维护，就直接将公司高级管理人员排除在外了。
第二种是在矿山和钢铁企业中实行的“对等加一”模式。根据1951年颁布的《煤炭和钢铁工业职工共同决定法》以及1956年《煤炭和钢铁工业职工共同决定法补充法》，监督董事会由同等人数股东代表和员工代表，外加一位中立人士组成。但如果双方不能就这位中立人士的人选达成一致意见，其最终的决定权还是在公司股东大会，因此一般情况下雇员方会妥协。 第三种是在500人到2,000人之间的资合公司中实行的“三分之一”模式。根据2004年的《三分之一参与法》，雇员人数在500到2,000人的资合公司中，雇员方有权决定三分之一的监督董事会席位，监督董事会成员人数要是3的倍数。 上述三种有雇员参与的监督董事会，加上雇员人数在500人以下、没有雇员参与的公司监督董事会，德国实际共有四种类型的公司监督董事会。1999年时，适用第一种模式的公司数为728家，2004年为729家，现在也不会超过1,000家。第二种企业数量上（不含钢铁加工）微乎其微，2007年还只有约30家。第三种企业数量要多一些，1997年有2,602家。为数最为广大的还是人数不超过500人、没有员工代表进入监督董事会的中小型公司。此外，德国还有一种“倾向性企业”，无需雇员参与监督董事会，甚至企业职工委员会的共决权限范围也大大缩小。所谓倾向性企业，是指那些宗旨为政治、宗教、教育、慈善、科学、艺术等等的企业，包括“报道和表达意见为目的”的企业，如新闻企业等等。 在员工权益保护和员工参与公司治理方面，德国是在法律制度上走的最远的国家，但很难说德国就是员工实际地位最高的国家，这与日本员工法律地位很低、但实际地位很高正好形成了对比。由于雇员的明哲保身心态，目前在德国，只有约20%的雇员是工会会员，集体谈判形成的劳资协议只覆盖了60%的雇员，企业职工委员会只代表50%的雇员。在国家干预无效或低效的情况下，如何更好地促进员工“自救”，包括合法有效地罢工和提高作为“劳动力企业家”的市场适应能力等等，是一个值得深入研究的课题。
