爱华网2011年初，X公司终于将第三家工厂开到了安徽省一座三线城市里，并将沿海地区成熟的第一工厂部分中层管理人员抽调到这家新工厂。新工厂开工之初一派生机勃勃的景象，小城为之轰动，定编1,200人的工厂却来了8,000人应聘，精挑细选剩下的1,000人成为这家新工厂的第一批工人。但好景不长，半年的时间里员工陆续离开，离职的员工觉得工作强度太大，要经常加班，同时员工无法理解计时工资不当时发，而要到品质检查之后，感觉一下子少了不少钱。最终到手的工资与当地餐馆服务员相比，并多不了多少。 在一厂管理得心应手的中层管理人员，使用着相同的管理制度和管理方式，到三厂却不灵了，获得内地人力资源成本优势的设想看来不是那么容易实现。 近两年来，由于沿海地区劳动力短缺问题凸显，成本上涨，同时为了响应内陆城市政府招商引资的优惠政策，不少制造业企业将新工厂开到内陆城市，甚至迁走原来的沿海工厂。成都、西安、长沙、合肥等城市一时间成为制造业企业落户的明星城市。这些企业希望充分利用内陆地区的人力成本优势，低工资、当地的闲置劳动力、从沿海地区回流的熟练工人。这些想法固然很好，但实际上却有差异，并带来了其他问题：生产率降低、员工流动性更大、中间产品积压、加班赶产量更困难。综合来看，工厂内迁是否真的降低成本，增加收益呢？面对新的人力资源管理问题又该如何应对？北京外企方胜有限公司在多个项目过程中进行访谈调研，从员工的角度解读这一问题，并针对企业管理方式的改变提出建议。 收入低与消费水平高之间的矛盾
企业将工厂转移到内陆地区，最看重的一个因素就是内地员工工资比较低，表面上也确实如此，沿海地区工资水平在3,000-3,500元间，内陆地区则在1,500-2,500元间，但本质却完全不同。沿海地区的工人，将自己看作这个城市的最低阶层，他们就是为了打工挣钱，因此会倾向于多工作，同时在衣食住行上尽量节省。但在内陆工厂工作的工人，多数都是本地人，也把自己看作是当地的普通阶层，工作只是他们的一部分，要求正常的生活，正常的消费，因此感觉收入更低，而消费更高。 因此，我们可以认为内陆地区员工虽然收入低一些，但并没有想象中那么低。如果不考虑计件工作量和合格产品数，单件工价以沿海地区为基准值100，内陆地区能够达到80-90，85分为均值。 工作时间效率与加班之间的矛盾 从员工在工作时间的效率产出来看，内陆员工的效率同样低于沿海员工。这其中有多方面因素，比较重要的一方面是熟练工与非熟练工之间的差异，沿海地区类似的工厂聚集，熟练工人比例更高，即使新工人也很容易培训快速成熟，而内陆地区大多数员工并没有相关工作经验，需要更长时间的系统化培训。另一方面，即使工人在工作过程中逐步成为熟练工，单位时间产出仍然比沿海地区工人低一些，因为内陆地区35岁以上年龄段的员工更多一些，在精力和灵活性上比18-25岁年龄段的员工要差一些。当然，不同制造业由于产品对工人要求不同，沿海和内陆地区员工差距不同。总体来说，单位产出以沿海地区为基准值80，内陆地区员工仅能达到50-70，以60分为均值。 虽然单位产出有差异，但企业要求的产量是硬指标，接单多时需要员工加班，而且加班费同样按计件工资计算是业内通行的做法。在对加班的承受力上，内陆员工与沿海员工相比有明显的差距。如果说沿海员工能够每天承受2小时以上的加班时间，内陆员工只能承受0.5个小时，夏天稍长一些，冬天则会要求立刻下班，尤其是那些不住宿、离家有1个小时路程的走动式员工。在加班的时间里，内陆员工虽然生产效率不会明显下降，但产品质量就无法保证了。综合考虑以上因素，在加班产出方面，以沿海地区员工为基准值20，内陆地区员工仅能够达到10分。 产品质量的矛盾 对于一名熟练工来说，不论在沿海工厂还是在内陆工厂，其生产的产品合格率应该没有太大的差异。但由于内陆工厂不熟练的工人更多，在前边的生产环节出现的不合格中间品往往对后边生产环节的工人造成影响，比较严重的情况是产品制造好之后，才发现某一环节有问题，必须拆开重新生产，由此而对整体有效率造成影响。另一方面，由于中基层管理者沿用原来的管理方式，对员工造成负面情绪而使产品质量下降的情况同样很常见。因此，在沿海工厂比较容易开展工作的品质管理岗位，在内陆工厂很有可能会处处碰壁。综上考虑，内陆工厂员工制造的产品质量明显低于沿海工厂，特别是对于投产不久，还不太稳定的工厂来说差距更大一些。产品质量方面，以沿海地区员工为基准值100，内地员工能够达到75-90分，均值为85分。 员工稳定性的矛盾 对于制造业工厂来说，员工普遍稳定性差是突出的问题，沿海工厂和内陆工厂同样如此。一般来说，月离职率在5-8%都属正常，在节假日之后更明显，部分员工还会提前提出离职，部分员工在节后就不再出现。每年50%以上的离职率意味着年初4名员工的团队，到年底时可能只有1-2个人了。员工稳定性差带来的问题不仅会造成产出水平降低，而且产品质量也无法保证。在员工稳定性方面，沿海地区员工以50为基准值，内陆地区员工在30-60分之间，均值为45分。 前后工序产出不协调的矛盾 工厂在设计之初会预计不同工序的一条生产线的产量，合理搭配不同工序的生产线数量，以保证不同工序产出量大致符合最终产品的比例要求。但由于不同工序对员工的技术要求不同、员工稳定性不同、招聘难易程度不同，不同工序的产量很可能会产生矛盾，造成部分中间产品堆积，部分员工工作负荷较小，结果造成原材料、员工工时、生产设备闲置的浪费。在工序协调性方面，沿海地区员工以100分为基准值，内陆地区员工仅能够得到70-90分，均值为80分。 内陆工厂员工与沿海工厂员工心态不同，虽然在工资成本方面略低，但未来预期会进一步提升，同时内陆工厂员工在工作效率、加班承受力、产品合格率方面都有明显差距。同时，由于工厂逐步成熟，在员工稳定性和工序协调两个方面会逐步缩小差距。 如果以人员工资为工厂人力成本，以员工工作效率、加班承受力、产品合格率为影响因素计算工人产出，目前内陆工厂的人均员工产出约为沿海员工的70%左右，这与85%左右的工资付出相比，投入产出比仍然是比较低的。当然，企业做出在内地投资建厂的决策，人工投入产出只是一方面考虑的因素，还有原材料采购成本、市场运输成本、地租成本、税收优惠等一系列因素。 那么，如果我们仅考虑人工成本因素，并希望更大地激发内地工人的潜力，应当结合内地工人的特性来改变管理方式。这些管理方式包括提供更好的工厂生产和生活条件、生产线上班组长的弹性管理、加强每道生产工序检查这一过程管理，还包括非常重要的计件工资制向生产单元计件工资制转变。 生产单元计件制强调生产线上的合作，不强调员工个人的产量，而是一条生产线的整体产量。这样的生产理念实质上加强了一条生产线上员工的合作程度，以及不同生产线之间的竞争程度。而且，这样更容易塑造和提升生产线基层管理人员的计划、协调、控制和激励能力。事先规定一个生产单元的生产能力，当生产线出现异常时，大家就会共同想办法解决，形成良好的互帮互助氛围。 转移工厂虽然是重大的决策，但与了解员工心态和需求的变化相比，转移管理方式更加重要，否则完全无法体现出将工厂迁至内地的优势，反而会造成地域扩张造成的总部监管弱化、当地工厂独立化的倾向，这更值得习惯了廉价劳动力观念的制造业管理者们的注意。
