爱华网我们中国有句话叫做“穷人的孩子早当家”，这是一句人尽皆知的民谚。笔者也不记得是在哪个年头就知晓这句“名言”了，但从未把它当做什么“真理”去深思，虽然有些现象让人有所感触，但是笔者还是不情愿以人的出生来定义一个人，更不愿以出生来对人进行分门别类。
不知觉的已经做了十几年的工作，从部队到企业,从基层业务再到管理干部和现在的培训、顾问角色，一路走来也算见证了不少人的成长。笔直虽一直没有意愿去搞清“穷孩子”和“富孩子”的定义和区别，但是感觉到职场里却着实存在着“穷员工”与“富员工”的对比。或许是缘于过去的一年，在几个团队建设辅导中感触尤深，于是有一种冲动迫使笔直想要整理一下，与更多的管理者探讨。
首先回到十年前。初任业务领队，某天主管说要给我新增一名业务人员，我听了非常兴奋，满怀希望期待着与新同仁的见面。终于到了那一刻，我走进会议室，见到了新同仁并主动介绍、热情欢迎他的到来，然后准备将他领回团队和其他成员见面。可是就在走出会议室和到自己部门的路上我满腹的热情都被压住了，因为我发现这个新“宝贝”原来是个跛子，对于当时年幼气旺又满坏希望的我自然是一个很大的“刺激”，下午就跑到主管办公室讨个说法：你到底让他如何和我们一起跑业务？他能跟的上吗？他那么整天的跑又能受的了吗？客户又能接受这样的业务人员吗？”无论是为这个新同仁着想，还是为了自己的团队，还是考虑到公司考虑到客户，想来想去都不愿接受。谁知道我们的老主管只说了：“你可以给他个机会！”
是的，“给他个机会”，其实那次是给了我自己个机会，让我亲眼看到一个走起路来并不顺利的人，不但可以做销售，而且他的出现打破了我认为那些“还行”而且是走起来“会跳会飘”的同仁的业绩记录，经过努力甚至达到了倍数超越。那是我那一年见到的最壮观的景象！他的精神和表现折服了我。而对于“还行”的老同仁，我不止一次的强调他们的“优势”，来激励他们，可是效果告诉我他们好象已经“尽力”了？
再到去年。在帮助某企业招募新的业务人员时，该企业的人力资源经理问我，“孔老师，我看了您涮下来的应试者资料，我发现看起来条件还不错的人，您却没有将他留下来.您是否认为本地人不适合做销售工作?”，我回答到：“不!这个城市的人很适合做销售工作,但是要离开这个城市,他才可以优秀!”。其实我很害怕回答这样的问题，一是怕得罪人，二是觉得还没有十足的把握认为自己完全是对的。但是为了负责,不愿把客户的企业当做试验田,所以首选还是用自己较有把握的经验.
其实在我自己带团队中，虽然一直没有成功的前例,但也一直抵止不住“当地人”资源多的诱惑,启用他们、训练他们,但通常都是让你失望的,当然也有的有了点希望，但只能是昙花一现,尔后从队伍中凋落,甚至带来不良的波动.而回过头来细看一下,能够塌实成长,经住风吹浪打的,尤其是可以算的上精英骨干的，却是清一色的“老外”！
同样那年。在某企业老总查看应聘中层管理人员资料时,对着其中的两份简历兴奋的喊到:好,这两个我很看好!我问：好便好，有什么值得兴奋的啊? 谁知这位老总说:你没看到他们都是失败过的人吗?我当时愣是没缓过神来,而后就立刻拿起那两份简历“解起码来!”
是吗?这是什么“至理真经”，失败过的人竟然比没“受过伤”的人“优秀”？还别说，细细想想自己成功育培过的几个主管里还也真有几个因为当年败下阵来而从头来过的，他们虽然“阅历丰富”但却谦卑好进，容易点通。甚至后来，还考据到宝洁公司等国际知名企业往往将有没有经验特别是失败经验，作为它最后是否决定聘用求职者的关键。
到了这里不知道你会有何种想法？而事实确是如此：有残疾的跛子要达到和我们这样可以自由行走的人同样的目标,可能就要付出很大的努力,可是我们却落到最后难以超越他;本地人有着难以比拟的资源优势,包括需要很长时间才能搞懂的民俗方言、人脉等等,却不及对本城市还“摸不着头脑”的“老外”；一个失败过的人，也许对自己有些封闭了、对失败有些恐惧了，或许失去了些创业的热情、至少失去新了鲜感，可是相对一路畅通心无限、有热情有年龄有心态的人来说却是一再蹉跎岁月。在这里笔者把相对拥有“资源比较多”的员工喻为“富员工”,而相对“资源不足”甚至很少的员工喻为“穷员工”——相对有残疾的跛子，我们这样可以自由行走的人；相对优越的本地员工和外地员工的比较；相对一个失败过受过挫折的人和有热情高涨、有心态的人来说。
当然，“富员工”和“穷员工”的泛指还不尽这些。还比如:一个成长环境一直不错的员工和还 “没见过世面”的员工，或者一个在城里长大的年轻人和一个来自农村的年轻人相比，前者常以为，小事情何必那么认真干，后者是看到一丝希望，便想办法在此突破；一个高学历的员工和一个相对学历较底的员工相比，总是发现前者不愿沉下去工作，认为这不是他们想要的，后者便想这就是起点；甚至是一个外貌条件优越的女性员工与一个面貌朴素的女性员工，前者总是路子多多或者想着有个嫁人就是终极目标了，后者也许会多了几份安份；还有那些已经获得过一些成绩的资深人士和还没有经验的新手，前者获得一些成绩后就止步不前，做人做事的态度都变了，所以后者往往很快将就能其超越；能力较强的“聪明”员工和能力相对弱的“愚顿”员工，前者总是在心里想其实这个能力我是有的，后者则会努力的表现，把“愚顿”这个帽子扔掉。等等现象。
或许吧,“富员工” 先前已经有了“成功的经验”——其实获得“成功”不用那么费力，在他们的印象中，“实干”就是一种苦力，是一种比较低廉“付出”，就如同你让一个刚毕业的大学生老老实实的一家一家的去拜访客户，他会认为你们把销售工作搞的太低廉的，说：“销售又不是卖体力的”。或者你给他们一些训练，他们会认为你是在故弄玄虚，是没有必要的。他们想象的都是富丽堂皇的的建筑，和潇潇洒洒空中飞行部队。他们“下乡”来干活，不是想创造什么，而是求明星型的体验式工作。他们往往会说其实这些我都懂，但是我缺乏实际体验！于是他们养成了任何事情都是镀金式的工作，这种镀金式工作方式会让他们对任何事情都停留在面上，可怕的事是他们以为已经下过水了，并亲眼看到的“冰山的一切”，可是对于“冰山”的真实面貌却永远无从得知了！
还或许，“富员工”已经拥有资本，他们不再为“生存”而拼搏，所以他们会好好的“生存”着。有时候他们也想不通，怎么没有先前那么有力量了，想不通是什么限制了他自己。可是看看身后的“靠背”，还是不自觉的靠了上去——既然有，又是自己努力得来的为什么不靠呢，而且只是稍息以下。一开始他们不会“靠”的太久，可是后来他们探头看看还有好多人还在“后面”，憩的时间长一点点也没什么了，于是在“温水”里心安理得着。再说“成功者”就得有成功者的样子（面子和感觉），久而久之占据他们脑海的只有过去的“壮观”，或是现在的“拥有”，而对未来已经是没有空间去想了，只是朦胧的好象还存在着了！
因为拥有无比的优越感，所以对于机会的理解根本就不同了，如同一个已经很饿的人和一个并不饥饿的人面对一个馒头，我想后者就是来桌大餐，他仍然感觉“还不够”,在潜意识里不屑一顾说“这点儿算什么”，再等等吧。其实，人的成功并不需要那么太多的机会，而关键是在乎你是否能抓住机会，又有如何的珍惜机会。有一个短小的寓言，笔者很喜欢讲：“一只猎犬对一只羚羊紧追不舍，越来越近，羚羊已惊慌失措，失去“方向感”只知道“向前”跑。可是它选择上了一条“死路”，因为它马上发现前面是一条万丈悬崖，而他有没有别的路可以选择，更没有时间去犹豫，所以它唯一的选择就是“飞”过去，虽然要有着极大的风险，但是羚羊还是“飞了”过去。再看看猎犬，看着虽然看着羚羊“成功的飞跃”，但它在即将到达万丈悬崖还是收住了双脚，因为他想，“我还有机会”！是的，这个世界不缺机会，尤其是现代社会。而这一点尤其是“富员工”不会怀疑，所以表现得到永远是那么的“从容”，（哦，好象用“纵容”更适合）。
而“穷员工”，也许他们也想有更好机会、更多的选择，可是迫不得以没的选择没的等待，而且一做就得做好，因为他们知道或许是没了下次。或许是他们“太穷了”，资源必须节约着用，所以一点时间、一样支持、一次机会他们都视如珍宝，运用到最佳。他们不敢潇洒的想“我得去体验”，因为没有成本去“体验”，只能想着抓住机会去“实践”；他们也想往后“靠一靠”，可是他们能清晰记得未来目标，它有莫大的引力将他们吸的只得前倾，后靠不住。他们感到差距太大了，所以总会觉得付出的还不够，获得的也还不够。缘于对资源渴望的投入代替了对资源挑剔的浮躁。他们尊重每次“机会”、每滴“资源”、每个“贵人”，这也许是“迫不得已”，久而久之也就成为了习惯。
写到这里好象有些不敢再多写了。因为看了这么多的“现象”，一定会有很多人力资源管理者说：按你这么一说，我们的工作可难做了。因为我们总不能放弃高学历的专门挑谁的学历低？总不能企业招来的都是形象差的，而驱赶形象好的？完好的人不用专用有缺限的人吧？专门去寻找失败专业户，放弃一个有过成功的经验的人吧？或许你并没有说的那么偏激，但是笔直还是要声明，那样绝对不是笔者今天所要目的。而是希望做为管理者重视这样一个事实存在的现象，一起探讨去如何“管理”它。纵然很现象复杂，但是企业用人的高标准一定是不能放弃的，这是原则，否则企业就不会上台阶，往前走。
那么，笔者在过去的工作中做了较多的“尝试”，感觉较有效有这么几种方法，愿在这里与您分享！
第一，是要我们不仅仅去关注员工“逆境商数”还要学着研究研究员工的“顺境商数”。“富员工”分两种，一种是他们“先天”已有的，就是我们要不要开门让他进来；另一种“富员工”是我们“后天”培养出来的。所以，判断出员工的“顺境商数”，就可以选用其“顺境商数”和其“富有程度”相匹配的人作为企业的员工，否则就要慎重录用“富员工”。日本松下集团，从创办之初起即提出只用中等人才，因为中等人才只要给他们机会，他们就能发挥最大的潜能，以80分的水平干出100分的成绩来。中等人才在工作中需要不断学习，以使自己的能力和职业期望与企业的发展同步。使用中等人才，让他们更容易靠自己的努力获得成就感，这样的人会感到公司对他们的进步是有帮助的，自然不容易跳糟。而企业使用高级人才的最大风险就是容易跳糟，危害企业的发展。与此同时，“富有的”高级人才往往恃才傲物，难以管理，不能做出应有的成绩。无独有偶，国内某知名企业在录用高学历的应届生时，告诫他们必须先放下你的学历，选用能沉的下的人！
对于企业老员工，判断出他们的“顺境商数”就可以知道那些员工是奖励不得的人，尤其是在这个“激励为王”的时代，各个企业都把激励文化做的“特别到位”，一个小的成就就得大行奖励，搞的一个人头上顶着无数光环。有的人甚至已经是扛不起了，可是按照企业的奖励政策，他们还得需要“奖励”。其实在一些人眼里，“荣誉”会成为一种傲人的资本，若不能正确对待，它就会成为一种“包袱”。有了这种包袱，“艰苦奋斗”的观念就会淡薄,他们总是觉得这点资源还不够。当这种包袱越背越重，就会方向不明，路子不清，脚步不稳，乃至跌进痛苦的深渊而不能自拔。我想说的是，谁都不能避免优越感的产生，尤其是当你拥有了足可以让你感觉优越的条件之后，这是人性上的弱点。所以激励（如赞赏、肯定、褒奖等等）也是存在风险的，只有搞好“顺境商数”研究，才能制定好的激励机制和形成好的激励文化，不要让激励把人给宠坏了。冰心说的那句话：“冠冕，是暂时的光辉，是永久的束缚！”这是一句值得管理者注意的话。
第二，要学会培养员工的危机意识，使他们保持平和的心态，千万不能让他们“富”起来。在有些人眼里只要自我感觉良好就开始麻痹了，失去应有的战斗力。这就是典型的“小富即安”。企业帮助其应该打破这种安逸，培养员工的危机意识，让他们明白过去不能代表未来，张瑞敏对企业员工说“永远战战兢兢，永远如履薄冰”；比尔盖茨对微软的“富豪们”告戒:我们离破产永远只有十八个月。在瞬息万变的现代社会没有危机就是危机，没有危机意识就是最可怕的危机，无论你现在拥有了多少！
在这里要学会运用著名的“鲶鱼效应”。渔民在装满沙丁鱼的鱼槽里放入一条吃鱼的鲶鱼，鲶鱼进入鱼槽后便四处游动，而沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，四处躲避加速游动，这样更激活沙丁鱼的活力，避免了“安逸死”。“鲶鱼效应”用在管理上是企业激发员工的有效措施，使员工有压力而产生危机感，使其不断努力，产生主动的欲望，变要我努力为我要努力；同时运用标杆管理不失为一个好的激活方法，给每个人列出一个标杆，（无论是内部的竞争伙伴还是外部的竞争对手），在明显的对照之下，让该员工知道自己真实差距，这样可以大大的提升其内在驱动力。所以我们除唱赞歌、唱企业的司歌还要多唱唱我们的国歌，多组织看看历史片这都是一次次好的启发式培训。如果有可以的话还是要按照员工的“逆境商数”给予一定的负担（重任），因为我不只一次的在职场见证了身为农民的父亲告诉我的那句话——“挑着担子的人，永远比空着手的人走的快”，那不是压迫，更不是考验，而是让他能走的快！
第三，对于每个阶段每个人做好个人的SWTO分析。人需要保持自信心，但就是怕自信和自负分不清楚，所以要知道自己的优点也要知道自己的缺点，只有这样才能有一个平和的心态，既不成骄兵，又能去补充自己的短处。做到理性认识自己是关键。SWOT分析又称为态势分析法，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Qpportunity）、威胁（Threat）。就是将个人的自身优势、劣势进行明晰的列出，先是对其自身的优势要分析所能带来外部机会，更要分析出优势会导致的外部威胁；同样，对于自身的劣势亦是如此，要分析所带来外部威胁也要善于发现机会。笔者认为这是员工防“富”的一个非常科学的方法，既不无限放大其成绩或者优势，同时又不抹杀其成绩和否定其优势。使个人既知道自己的长和短又能够理性的对待自己的长与短，做到不骄不躁、不卑不亢，然后进行不断的自我完善，不断的超越自我！这是成熟的员工必须修炼的一种心态。当然认识自己不是一件容易的事情，因而更要告戒员工更要重视自我的分析。
笔者今天所论的“富员工穷员工”现象，不知是否有引起你多少共鸣，是否在团队里或是身边环境也曾存类似？当然并没有是绝对，我们也不用言过其实。因为，笔者和所有的管理者一样，希望我们所有的员工都能真正的富起来。而要做的就是要谨慎他们在心态上先“富”了起来，要不然，原本一个成功的胚子，也就注入了失败的因子。“因富而无成”是实在让人感叹惋惜的事情。所以，让员工保持平和心和空杯心是很重要的。尤其是团队要做强企业要个做大，面对这个“人才”不缺，缺“人财”的现代社会（前者是看上去应该不错，后者真正能做事的），这里可是关键！既然现代管理强调的是“以人为本”,那就让我们一起跨越“人性”的障碍，超越平凡，走向优秀，迈向成功！
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