爱华网一个中小企业无不希望自身业务繁忙，人员兴旺，管理有序，执行有力。然而结果是许多中小企业业务结构不稳定，员工流动性频繁，管理没有始终章法朝令夕改，至于执行力，最多是被企业主挂在嘴边所愿望而没有结果的开会空洞说辞，这是什么原因呢？
借古人墨子理论的延伸：这是因为管理者在治理企业时不能做到尊贤使能，在一个企业中，如果贤能的人多，那么企业的业绩就大，如果贤能的少，那么企业的业绩就小。
在国外企业争相登陆大陆时，就开始争夺人才，并带动了国内企业蒙蒙开始模仿，并总结出很多理论，诸如21世纪就是人才的竞争。这里的人才就是墨子说的贤能志士，其实古人在治理业绩时早有方略，只是我们不善于借鉴与学习。既然贤能志士能推动中小企业的发展，为何许多中小企业不能焕发这股强大的生命力，却经常黯然止步于发展之处就犹如强弩之末，而抱怨找不到人才，果真如此？又为何？
贤士的理解成瓶颈
这里我们权且把企业所需的人才比作贤士，也并非要理解成多么高深的人物，因为对于每一个企业来讲，首先要适合其现状的基本规律，不然空有锅没有米再高深的贤士也做不出饭来，乐团阵容再强大而指挥如滥竽却也不成大器。我们要谈的是现实中中小企业中对人才的理解偏差问题，主要集中反应在两点：
一、不清楚招募岗位的工作价值。
通俗的讲就是不懂判断这个岗位人员的好坏！这是目前许多中小企业所面临的问题，因为没有真正专业的人力资源部门，对于人才招募问题多数是老板拍板，对于具体业务老板多数不明白，就算老板专业出身也不尽熟悉每个环节，况且身为总经理的老板也应有总经理的职能事物需去工作，这样也就进入了招募人才第一步认识的误区，为后续自认为找不到优秀人才而寻找出口。举个现实中的例来看一下：
上海某工业区的一个饮料公司，从规模和员工数量上看，在行业内都算的上是中型企业，但从年销售价值上看又只能算是个小型企业，该企业经常招人换人，流动性非常大，该企业老板非常苦恼，也找了许多咨询公司协助，但终不能解决问题。根据我们的访谈与调查，其中最主要的一个问题就是老板（总经理）不清楚他们的工作价值，也可以说从来没有尊重过他们的价值。譬如这个公司的企划部根据开会的精神去撰写一份月度计划，先是小改，然后又要求大改，甚至是老板可以今天推翻昨天自己的意见，明天又返回来，要改的内容包括小到一个颜色的用法。这里的企划已全然失去了自己存在的意义，你说不堪用吗！这些人又是从一些比较成功的同行中过来的，他们有自己的想法和这个岗位经过锤炼的专业职能，若连自己正常的基本工作都无法执行，就如同被拘禁，还有什么理由可以留下，所以没有一个月这些人纷纷都走了，然后又换成新人。这个公司也有人事部门，但基本是空架子，他们除了帮老板处理日常杂务、开会外就是不停的修改公司岗位职责与工资条款，他们的任务就是协助老板防员工“偷懒、不作为”。
这是一个比较典型的因不清楚招募岗位的工作价值而盲目引发了极端不信任，拿员工像贼一样防的弱势心理，所以这样的企业最喜欢问某某企业的规则如何！因为他直是看到别人做的好，想要借用，但照搬拿过来也还是没有效用，这里的问题已不是规则问题，而是老板或选择人才的职能部门，对于人才的认识与理解有很大的空白需要学习与弥补，决不是换个什么人就可以解决的问题，这需要我们的企业决策者从自身找问题，在学习与自省的过程中意识到错误的根本才能得以解决，但这个问题目前或多或少的普遍存在而无法根治，他需要企业主自身增长的企业家职责意识，需要市场的优胜劣汰的法则来针治，不是每个中小企业都能从这个意识缺陷中走出来。
二、贤士不一定有耀眼的出处
企业中许多认为找不到人才的单位，甚至连一个好的中层干部都不好找的单位来说，其实是自己盲目和好高鹜远，而决非没有人才或是人才经常从自己身边走过。因为在市场竞争中，根据每个企业的市场地位，其择贤的标准，主要是看岗位的工作能力和目标的管理水平。
而总是找不到人才的企业，很少用岗位工作的实际能力与目标的管理水平这两项去认真观察的，正是因为对于上述第一点的模糊，而很可能错失观察企业需求人才的机会。也因为这类企业缺乏伯乐的能力，从而判断人才的标准完全依赖于人才的出身背景，而缺乏考察评判机制，对于人才的确认也往往处于被动位置。
这些人才的光环包含在领袖企业、外资企业、知名企业的工作经历上，其实是对这些优秀的企业的认可，但不代表他的员工到你的企业来说就是好的，因为你缺乏优秀企业日益形成的优秀文化，在没有这般好的环境熏陶下他是否还能保持优秀是未知，更何况一些被淘汰或打着优秀企业幌子的企业人才，本身就不具备岗位能力，再吸纳进来，岂不是错上加错。
有一个例子，上海一个中等规模的某消费品企业需要招一个销售总监，发布过几次人才广告，但都未入这个企业老板（总经理）的法眼，有人给他出主意，找人才猎头，猎头就根据他的要求找来一位，曾任职某大型合资公司一个部门的副总经理，来头不小，正合这个老板的心思，可做了半年下来，却发生诸多的问题，管理混乱，销售部门人员流失太快，更重要是业绩不升反降，渠道投诉也增多，不得以老板开始调查，最后发现还是自己找的这个销售总监岗位能力缺乏，目标管理混乱，一些优秀的业务人员反而被缚手脚，再一打听这个原某大型合资公司一个部门的副总经理，其职位不假，但这个人原本是该合资公司中方高层的一个亲戚，为了给他安排一个职务，又不至于拖后腿，合资公司在一个不起眼的部门给了他一个得闲的副总做着，天天也无所事是，综还是因为该合资公司裁员，这位老兄被裁了下来，这才阴差阳错的被猎头请到了这。
其实这个案例中，只能怪找人才的企业自身没有人才的判断机制与能力，既付出了高昂的费用还牵连了业务发展的本身，得不偿失。其实企业需要的人才除了引进，在自身体系培养与挖掘更重要，关键有完善的引进与培养机智，一个合适的人才不一定需要辉煌的背景，做秀的东西不一定适合你，而许多中小企业也不应该总是掉在这虚幻的光环中，自欺欺人。优秀人才来自于普通行业、基层人士，其实古以有之，墨子言：汤把伊尹从厨房中提拔出来，授予他政事，结果在计谋上得到很大帮助，文王把闳夭、泰颠从猎户中提拔上来，授予他政事，结果西土得以归附。
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