爱华网老板就是主管VS董事会职责分明
在不少国内企业有一个现象：不管你是总监还是副总经理,在行使职权时都会打折扣。因为，你不是老板，在经营过程中，在企业内能真正说话算数的肯定只有老板，即使这个老板的行政职务在公司内并不高。在中国企业内，作为主要股东，要是不参与经营，简直是不可思议，不管是大公司还是小企业,“夫妻店”与“家族店”比比皆是，经营顺利时还罢了，一旦有什么重大危机或触及到个人利益，就会出现各种矛盾。
为什么会这样呢？根本原因就是经营权与所有权没有分离。在西方企业里，企业制度和公司法都对企业经营有一个明确的规定，董事会（股东大会）与监理会、管理层都有相应的权利和义务，三驾马车各尽其责。
那么，我们本土企业难道就不知道这其中的弊端吗？当然知道，关健还是利益因素。中国企业起步艰难，小企业的老板投入的每一分钱都冒着极大的风险；大企业中往往又是产权不清、政企不分，领导做得好，就是政绩，做不好，申请外调，照样手握大权。在全球市场化时代，本土企业发展如汪洋中的一条小船，资本少、管理差、技术弱、市场风险大,在经营管理上如履薄冰，老板们怎么能放心？
老板原则与打工思维永远是对立的两面。笔者认为，老板参与企业管理并不是一件坏事，关健是不能个人主观武断。企业一旦成立，其制定的战略发展就不是个人的事情，不管是对于股东方还是管理方，首先都应该对企业负责。在企业中，应明确规定各自的管理职能，合理授权，通过实行目标与绩效考核，不断规范企业的经营行为，促使其良性发展。
注重产品策划VS稳定管理系统
策划（planning），也就是计划的意思，出自西方市场营销学体系。策划一词是日本的译文，后又由台湾传播入大陆。西方理论阐述的市场营销是一个调研分析、计划决策、实施及评估的完整体系，而现在我们很多企业，包括一些专业的咨询策划公司，都只是单单把“planning”放大，在“策划”二字上精雕细琢。策划人总是喜欢说：给我一个支点，我可以撬起一个地球！策划业现在也是风光得很，不少策划人在不断出书，大谈自己独创的所谓营销理论和成功案例。
策划如江湖。闯荡江湖几载，有一点风霜之色就一个个自立门户，广收门徒。笔者关注了不少营销策划方面的案例，发现绝大多数都是关于产品、活动推广方面的，而关于企业战略诊断、品牌与企业管理战略的企划手笔并不多见，这说明什么呢？
笔者由此想到一个民俗——放鞭炮。鞭炮声充满了喜庆，在瞬间释放绚丽，令人心情愉悦。以后呢？落地成灰。我们的策划业非常注重像鞭炮一样的威力，这固然是市场环境所致。但是，我们的喜庆时刻难道仅仅只有鞭炮吗？显然不是，企业要成长，要壮大，不管是企业的经营者还是外界的策划机构，都要把策划思路放在企业的长期发展上，不能因为鞭炮的瞬间绚丽、见效快，而放弃了更多、更有价值的企业规划。策划透支，最终只会导致消费者对厂商和品牌的信任危机，对企业的未来发展产生负面影响。市场证明，我们有很多因策划而轰动一时的产品现在都已如明日黄花。只有稳定了企业整体的管理系统，把营销资源引入到了解客户需求、提升顾客的消费忠诚度上，经营战略在资金运作、人力资源优化、市场导向、核心竞争力的提升方面多下功夫，规范和辅助企业的良性经营，我们的企业才会大有希望。
拉动销售VS推动销售
“拉”与“推”是两种市场运作方式，是作用于销售策略前方与后部的两种动力。同样，在销售中，对于拉与推的战略定位，中国公司与外企的有些做法就大不相同。很多本土公司认为，自身的综合实力不足，产品技术在市场上的竞争力处于弱势，因此，在销售策略上一般多采取拉动营销的方式，崇尚“四两拨千斤”，以小博大，希望能以短、平、快的方式获得市场收益，迅速调整后，再一次出击，如青蛙食虫一样，在市场上积累资本，拉动销售的目标，无疑赢利是排在第一位的。再看许多外企，本身就已完成了公司经营的原始积累，他们更多地注意对市场份额和潜在消费需求的把握，在明确自我发展方向的同时，他们更愿意处于产品的背后，拓展销售网络，提升品牌效应，推动市场份额稳步前进。
现在药价为什么居高不下？有很多原因，但有一点，与产品的销售成本过高有直接关系。药品的原料成本并不高，高的是产品的销售成本——广告费用的支出。现在的产品没有不打广告的。不管是报媒还是电视广告，都少不了名人。作为代言人的名人，在电视或报媒上，一个个表现出对产品的十足信赖，体现出小资情调、高尚生活。名人效应的影响力在营销策划界备受推崇。
没有名人“大放异彩”，国人就不买东西了吗？显然不是。笔者认为，这正是当前营销企划思维的误导。企业表现出来的急躁心理，根源是在企划人的身上。面对竞争激烈、眼花缭乱的市场，中国的策划人首先就表现出了自己的脆弱，名人效应补充了策划思维中的不足，推出名人会使产品在市场上多一分把握——不管怎样，先混一个脸熟，利用消费者的从众心理，冲一冲量再说。
反之，外资企业则很少用名人，但在产品的品牌定位方面显然胜人一筹。毕竟在企业和品牌的内涵上，并不是用一两个名人就可以替代得了的，风靡世界几十年的麦当劳叔叔看起来依然还是那么年轻。
不尊重人才VS内部接班计划
笔者一直觉得很多国内企业不尊重人才，尤其是在民营企业。自教育体制改革以来，各类人才层出不穷，虽说有不少是“速成型人才”，但随着全球市场化发展和竞争的残酷，不少人才在实战中脱颖而出。然而，在传统文化与现代思维之中，国内企业有很多做法是让人费解的。形象工程在企业中也很流行，不少企业只是把每年接收的大学毕业生人数当作企业文化炫耀的资本，至于能不能人尽其才，有没有施展空间，就另当别论了。因此，我们发现，不少红极一时的企业在濒临生存危机时，大量引进“外脑”或频换CEO，不惜重金请国外知名咨询顾问公司诊断经营问题。然而外脑来了，真的能起死回生吗？诊断过的企业有不少，能重新焕发青春的又有几个？
企业是经营实体，不是流行色。目前，不少国内企业是自已看不起自己，总认为企业内没有人才。其实，我们有很多人才，企业内也有不少人才，只是人才并没有得到重用。论资排辈、条条框框、官本位思想太严重了。在公司管理层上，不少高管都是招聘或从外调入的，从企业内部成长起来的并不多见。而真正能与企业共生长、同命运、了解企业生存现状的恰恰是我们的员工，离开了熟悉企业的员工的热情，企业抗风险能力将会极其脆弱。
在《三国演义》中，群雄起义攻打董卓之时，虎牢关华雄连杀盟军数员大将，关羽请战。袁术见关羽乃帐下一小卒，大怒，认为其不够出战资格。唯曹操欣赏，端热酒与关羽饮。关羽斩华雄回帐时，酒尚温。可见，出战不能全靠资格，只要能动真格的就行。
通用电气公司总裁杰克·韦尔奇被誉为20世纪最伟大的CEO。作为通用的CEO，韦尔奇并不是“空降兵”，而是内部培养起来的员工。1960年，韦尔奇加盟CE，并成为马萨诸塞州皮茨菲尔德的一位初级工程师，他的年轻上司鲁本·古托夫极为欣赏他。古托夫此举为CE留下了他们历史上最伟大的领袖之一。
原载：《医药经济报》
欢迎与aihuau（爱华网）作者探讨您的观点和看法，作者：查钢 经营师 武汉市蜂业协会理事 湖北某医药公司副总经理 企划人 10年市场工作经验，从事医药市场营销、策划工作多年，立志以职业经理人标准规划自我人生。对已全心投入，对公效益优先。擅长于经营管理、产品策划、招商运作、市场推广，对市场具有敏锐的观察力和分析力，具体参与过企业经营的模式实践和市场诊断。联系电话：13517234133 电子邮件:[email protected] 博客:http://zhagang.umgr.com 在百度、Google搜索“查钢”实名，即可获相关信息。
