爱华网在我国，企事业单位的人力资源管理主要包括以下方面：行政事务和经营管理人员管理，专业技术人员管理以及后勤服务人员管理等。同时，无论是企业单位还是事业单位，其主要使命都是服务社会，向社会提供商品或者服务，促进经济社会的发展和进步[1]。这就要求，这些社会组织的人力资源管理需要注重实效，在绩效管理方面体现出较高的效率。为此，需要按照一定的原则，对实际工作进行绩效测量和评价，使其能够更好的发挥人力资源的功效。当时，在当前情况下，尽管我国的企、事业单位已经很大程度上实施了绩效考评的激励措施，但是由于一些客观上的缺陷，致使绩效管理的水平尚未上升到理想的程度，职工的工作积极性和主体性并未被有效的调动。因此。我国企、事业单位人力资源绩效管理的效率和效果有待进一步的提高，这不但是组织自身发展的需要，也是社会组织与社会发展阶段相适应的要求。基于此，本文以科学管理为视角，对人力资源绩效管理体系的构建问题进行了研究，分析了其中存在的问题，给出了提高人力资源管理效率的具体措施。旨在通过本文的工作，为时下人力资源管理的高效运行提供一定的可供借鉴的管理信息。 1科学管理视角下人力资源绩效管理中存在的问题与成因 1.1管理理念相对落后
在现在的社会组织中，部分企、事业单位对人力管理管理的理念还停留在传统的计划经济时期，对于人力资源管理的理解和认识不够，只是将其作为一般性的事务来抓，工作的开展比较僵化，多头领导的现象较为严重，工作的效率处于一个亟待提高的水平，而工作的开展也被人为的割裂开来，那种原本是一个完整的、统一的、高效的人力资源管理体系并未构建出来[2-4]。与此同时，组织的部分职工由于体制的原因，大多未能接受过与人力资源和人力资源管理有关的专业教育和培训，他们所掌握的专业知识与技能还停留在较低的水平，这与现代人力资源开发管理的要求存在较大的距离。在这种情况下，不但人力资源管理者的专业技能得不到有效的提升，组织的人力资源开发管理也处在了真空地带，长此以往，一个恶性循环就会随之产生。 1.2对德能勤绩的考评有着明显的倾向性 对现代的企事业单位而言，它们在进行绩效考评时一般包括以下部分，即业绩考评和行为考评两种，前者与组织的实际绩效直接相关，后者则主要指向了品德考评，从组织的可持续发展来看，这应该是其绩效考评的关键指标，这是由企、事业单位服务对象的广泛性与服务性质的公益性共同决定的。但是，在现实世界中，还是会有很多组织的行为与此相左，有的过分强调业绩考评，有的直接将品德的考评忽略。 1.3薪酬管理水平低下，对职工的激励效果不明显 在当前情况下，由于旧有观念的影响，一些企、事业单位的绩效管理缺乏科学性和系统性，其绩效考评的过程也并不严格[5]。这样做的结果是，组织的激励机制不健全将导致执行力低下，职工的工作积极也会随之降低，组织的运行绩效也会因此受到负面的影响。究其原因，部分社会组织的职工工资往往是由岗位工资与薪级工资两部分组成的。对后者而言，基本由工作年限与任职年限决定，调节和激励作用基本丧失，致使职工缺乏必要的工作热情。 1.4绩效考评的主观性较为明显，客观操作性的效果较差 对部分社会组织而言，其绩效考评的指标在设计的过程中显得过于简单与笼统，缺乏必要的科学性与操作性，甚至在有时候，考评工作只通过主观印象进行[6]。这样做的结果是十分显见的，因为过分的主观评判和笼统的考评指标的构建，将使绩效考评的效果难以发挥出来，其作用也必定是十分有限的。长此以往，组织的绩效考评工作将会陷入到艰难的境地之中，越发难以得到应有的重视，绩效考评对组织人力资源管理的作用也将因此大打折扣。 2提高人力资源管理绩效管理科学性的具体措施——人力资源绩效管理体系的构建模式 2.1通过战略薪酬体系体系的建立，激励职工的工作热情 正如前文所述，对现代组织而言，需要将薪酬理论和绩效管理上升到组织的发展战略层面，需要实时的思考组织应该通过怎样的薪酬策略和绩效管理系统，才能支撑组织的可持续发展，促使其获得可持续的竞争优势。为此，首先要考虑公平因素，涉及外部公平、内部公平以及职工之间的公平；其次，要建立多元化的结构，使“物质+心理”的绩效管理体系得以形成[7]；最后，需要建立起科学的薪酬策略和绩效管理体系，遵循“公平薪酬、拉开差距、公证考评”的原则，从组织长远发展的角度，最大限度的吸引和留住人才，为组织的发展做出最大的贡献。 2.2注重人力资源管理过程中的交流和沟通，构建连续的控制系统 绩效考评是一项特殊的信息交流和信息沟通，考评的主体只有通过和相关人员的沟通与交流，才能更加全面地了解被考评者的实际工作情况，才能以此为基础，做出客观公正的评价。同时，只有被考评者了解了组织的目标与个人的目标，并对个人工作和组织的期望之间的距离有了清晰的认识之后，才能有效的有针对性的改进工作。所以，注重人力资源管理过程中的交流和沟通，构建连续的控制系统是十分重要的。为此，可以考虑建立面谈机制，这样能够第一时间把考评的结果反馈给被考评人，使被考评者及时的了解自身表现和组织期望之间的差距，同时，还能给被考评者进行申辩、说明或者补充的机会，使考评工作更加全面。 2.3建立新的评估维度，构建科学的绩效考评指标体系 传统的绩效考评体系沿用的是“德、能、勤、绩”的模糊标准，一般以定性方式进行。为此，有必要破除平均主义的思想，在设计绩效考评的指标时，将“德、能、勤、绩”的内容进行进一步的细分，不同的部门、不同的层次要根据工作的实际，增加相关的指标，丰富绩效考核的维度。为此，可以考虑采用加权平均的方法，对绩效考评进行测量。在每个评估维度上，要细化到二级乃至三级指标，并给出具体的量化标准。同时，为了增强通过考评激励职工对单位的忠诚度，还可以适度增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。 2.4对绩效考评工作进行实时的监控，健全反馈体系 对绩效考评来说，提高组织的绩效是其最终的目的。因此，考评指标、考评过程与考评方法，要利于提高职工的主动能动性和积极性。从这一点看，绩效考评在一定程度上是人力资源管理的信息交流与沟通的过程[8]。在这一过程中，唯有加强对考评者、被考评者的管理，加强彼此之间的交流和沟通，才能在最大限度上使被考评者的工作实际和考评结果趋于一致，而不至于偏颇，从而增加评价工作的准确性和客观性。此外，建立反馈机制也是非常重要的，其中的最为有效方式包括深度访谈和建立考评补救程序两类。 3结束语 绩效管理是现代组织人力资源管理体系中的重中之重，它不但关系着员工的薪酬水平的高低，还关系这组织实际运行绩效的优劣。而在这一框架下，绩效考评体系被认为是其中的重要组成部分，一个良好的驾校管理体系的构建，不但能够为工资分配、职称考评以及后备人才培养提供了必要的甚至是重要的基础信息，还能够充分调动职工的积极性和主动性。本文基于这样的事实，以科学管理为视角，对现代组织的人力资源绩效管理体系的构建问题进行了初步的研究，得出了一些结论，希望这些结论能够在一定程度上指导实践，促进现代企、事业单位人力资源管理水平和绩效的提升。 参考文献： [1]王晓峰. 事业单位人力资源管理与绩效考评研究[J].社会纵横，2011（10）：190-191. [2]郎瑞婵. 浅谈事业单位人力资源管理与绩效考评[J]. 内蒙古水利，2012（1）：168-169. [3]刘光明.企业文化（第四版） [M].北京：经济管理出版社，2004. [4]C.W.L.希尔，G.R.琼斯，战略管理[M].孙忠译，北京：中国市场出版社，2005. [5]张琪，企业实施战略性人力资源管理的思考[J].山西广播电视大学学报，2011（3）：90-91. [6]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004. [7]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002. [8]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，2006（2）：34-35.
