爱华网“细节决定成败”，随着精细化管理时代的到来，企业对细节越来越重视。在人力资源管理上也是如此。整个人力资源管理的过程就是一个细节管理的过程。一个细节，尤其是关键性细节做不好，都可能导致管理效力大减甚至失败。这在人力资源各环节上都毫无例外，在人力资源入口关——招聘上也体现明显。
“得人才者得天下”，招聘作为人才引进的第一道关口，把好入口关，引进合适的人才，对企业有着极其重要的作用，但很多企业年年招人，月月招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到满意的人才，或者招聘到的人才呆几个月就拔腿走掉，企业管理者们只能望才兴叹，无可奈何。招聘的这些情况是很多因素造成的，但对招聘中一些关键细节的忽视，往往导致了招聘的劳而无功。
招聘准备——忽视了对人才的软件要求
许多企业在招聘时，对人才的硬件要求往往很多也比较清楚，如学历、职称、专业、经验、英语水平等，招聘时也往往按照这些要求，严格的检验把关。而且为了保险起见，许多企业的招聘人员往往会就高不就低，有大本就不用专科，有硕士博士的就不要本科。但即使这样，在很多时候下，严格按照硬件要求招进来的人才并不是很适合企业，甚至根本不合适，这是怎样回事？
这主要是因为，企业招聘准备时一个关键性细节没做好：忽视了人才的软件条件。许多企业过于重视硬件，对于人才的软件条件没有足够重视，如岗位胜任能力、价值观等。事实上，硬件是人员能胜任工作的前提，而软件则是人员能干好工作的根本。硬件决定了人员能不能干，软件决定了人员能不能干好。人员可能具备很多过硬的能力，但胜任岗位工作的关键能力不具备，照样做不好工作。如果人员对企业不认同，缺乏工作热情，即使他们得到过充分的培训，有相关经验，工作表现也只能是平平甚至比较差。而这些软件要求，往往被企业忽视，在面试准备时，不仅用人部门不太清楚，而且人力资源部人员也比较模糊。
如游戏软件公司的主要风格是宽松自由、重视思维创新和突破，没有创新头脑的人在这里会很痛苦。而流水线制造型企业的则要求程序严密、循规蹈矩。具有想象力和创造力的人在这里可能会“水土不服”。对具体岗位来说同样如此。直接与客户打交道的一线人员来说，技能、知识与经验固然重要，但亲和力相比起来更重要，因为通过培训，员工能在短期内掌握技能与经验。但是，相对于冷若冰霜的人，真诚热情，充满爱心的员工更能让客户感动，也更容易成功。
因此，在招聘时，企业必须事先对应聘人员定好位，画好像。要明确招聘什么样的人才，需要什么样的价值观，需要具备哪些关键胜任能力等。把职位对人的各项“软”性要求列出来，并用行为描述来界定职位对人员水平要求。这样，招聘时才能做到“胸中有数”。还可以有效避免应聘者学历、资历、名气对选拔者的影响，更容易发现人员的潜能。按照这样的标准来招人才，成功的概率就会大大提升。如办公室主任，由于经常接待外部客人，协调各类内外关系、处理突发事件等，因此，沟通能力、协调能力、灵活性就成了他的关键胜任能力。
面试环节——忽视了应聘者的背后信息
许多企业在招聘面试时，发现有些人才确实不错，不仅硬件条件不错，而且软件条件似乎也不错。应聘者口若悬河，处理问题，分析问题，讲的有条不紊头头是道，甚至可以佐证的案例故事也接连不断。而当人员真正被招进来后，却发现他的实际表现与面试表现相差很远，这让面试人员感到非常迷惑。
这主要是因为，面试中对应聘者背后信息了解的关键细节没做好。面试中过多的听取应聘者的一面之辞，对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。事实上，面试是一项很难的工作，但很多人往往认为它很容易，以为不需要训练和经验就能了解应聘者面试反应背后的真实情况，应聘者话语中的真正含义。但当有丰富的面试经验、做好充分准备的应聘者对答如流，而且回答也非常“漂亮”对口时，就会让自认为有经验的面试人员产生错觉，被应聘者的表象所迷惑，有些面试者甚至也会出现尴尬困惑的局面，数小时的面谈下来心理也是七上八下，好象行又好象不行，甚至到了最后想想自己问了这么多问题到底是为了什么。
通过行为性STAR面试法可以有效检验应聘者话语的真伪和背后的信息。STAR面试法中问题要有四个要素组成（situation：情境；task：目标；action：行动；result：结果）。STAR面试法一般是这样的：用一个引导性的问题引发应聘者讲述一个重要的事例，他举的事例要符合几个条件，一是有情景、背景，当时在怎样发生的；二是有目标，事例的目标是什么；三是有行动，采取了哪些步骤，关键时刻他是怎么处理的；四是有结果，有没有达成，有何经验教训等。根据应聘者的回答进行适当的一连串的追问，让应聘者对关键过程和细节进行详细陈述，通过应聘者的回答确定其背后信息。由于这些问题，特别是细节性的追问都是随机的，而且层层剥丝抽茧、顺藤摸瓜、打破沙锅问到底，应聘者无法准确预测，也无法进行充分的事先准备，只能据实以答。这样就极大的减少了应聘者说谎的机会，其真实水平和诚实度也会充分体现。
例如，岗位需要应聘者具备团队合作能力，可以设计这样的问题来检验。
如果应聘者确实具有团队合作能力，做过这些事情，相信他肯定会侃侃而谈，把事情的详细经过、心得体会一五一十的描述清楚。如果应聘者在撒谎，一开始可能会编的有鼻子有眼，随着问题的逐步深入，到后来可能就会支支吾吾，不能自圆其说，答到最后可能会面色苍白，冷汗直流。|!---page split---|
招聘过程——忽视了应聘者也在面试公司
许多企业在招聘时，面试人员常常觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给应聘者发放录用通知书上班时，应聘者却不来了，让企业面试人员空欢喜一场。另外还有经常发生的情况是：很多应聘者来报道上班了，结果发现面试时的介绍与实际情况相差很远，让这些人员感到欺骗，最后失望而去，让企业浪费了大量的时间和人力。
之所以出现这样结局，主要是忽视了招聘中应聘者也在面试公司的细节。由于现在社会竞争激励，就业困难，很多职位存在供大于求的状况，企业管理人员多数会认为招聘甄选不是什么难事。面试人员通常认为自己对求职者手握生杀大权，因此对招聘中影响应聘者选择的细节没有足够关注。如面试人员素质偏低、面试场所不整洁、面试准备不足、面试不专业等等都对面试质量有重要影响。
另外，由于优秀人才难寻，人力资源部门好不容易找到合适的人，领导也很满意，招聘人员生怕让到手的“大鱼”跑了，于是把企业说得天花乱坠，夸大企业的业绩和发展前景，给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)，或者刻意隐瞒一些负面信息（如经常加班/克扣工资等）。等人才进入企业时才发现不是这样一回事，就会有受骗上当的感觉，于是就会满腹牢骚甚至拔腿走人。
招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿的，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也有权选择自己中意的公司。而优秀的求职者可能会面对数家公司，有充裕的选择机会。企业人员面试应聘者的过程也是应聘者面试企业的过程。整个招聘过程中，企业只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个企业“不是那回事”，就会让他们放弃该企业。因此，好的招聘应该是50％在评估求职者，50％在向求职者推销公司。企业要让自己能在众多的其他竞争者中脱颖而出，就必须在特色上，在很多细节上都要下功夫。
招聘广告：很多企业招聘广告就不注重细节。如“本公司提供优厚的待遇”，“提供广阔的发展空间”，这样笼统空洞的说法会给人员带来困惑，很多合适的人才可能会在犹豫中放弃。“提供优厚待遇”，这样说可能会更好：岗位年薪3-10万元。3万代表的是人才基本胜任岗位待遇，10万代表非常出色的能力和业绩能达到的标准。“提供发展空间”不如改成：入职培训、职业化训练、管理培训、完善的职业生涯体系、职业辅导等。这样就能让应聘者感觉到专业、可靠。
面试程序：整个面试过程，都要让应聘者有良好的感受。面试前要确保接待人员、面试人员等态度诚恳、友好，要有人情味。打电话、接待等各环节都要规范用语和程序。面试结束时也要有明确的处理措施。如很多跨国公司，面式结束时一般都会给落聘者去电话或感谢函，体现了良好的企业形象和专业水准。
面试人员要有良好的举止，经过专业训练，包括人力资源部人员及用人的直线主管等。面试人员的语言、行动、步骤等都要严谨、规范，表现出高水准的职业素养。面试人员举止不雅、态度傲慢、问题肤浅甚至仪容不整等，都很容易被应聘者看扁，这样的面试人员和企业很快就会被应聘者判为不合格、被淘汰。
面谈内容：面谈中应坦诚相见，给应聘者真实、完整的职位信息。明确告知企业战略目标，岗位工作如何开展，岗位职业生涯等，有哪些隐含因素，如加班/出差。介绍的越详细，人员进入企业后的稳定性就越大。这就相当于给应聘者打“预防针”，他发现负面情况后也不会有太大不良反应。还可以让应聘者自我筛选，如果他了解了企业的真实情况后认为不满意，可以自行退出招聘过程。
总之，细节决定着招聘的成败。招聘过程中的每一个细节尤其是关键细节做不好，都会导致招聘的低效率甚至失败。企业必须引起足够的重视，只有充分重视招聘中的各个细节，企业才能有效的把好人才的入口关，引进合适的人才。
本文刊载于《中外管理》
欢迎与aihuau（爱华网）作者探讨您的观点和看法，作者：高强，任职中国某知名管理咨询公司。有多年的培训咨询和销售经验，曾为多家大中型企业开展过培训、人力资源体系建设等工作，曾在《中外管理》、《销售与市场》、《科技智囊》、《中国经营报》等杂志报纸发表多篇研究心得文章。 Tel:15954289230；E-mail：[email protected]；MSN：[email protected]
