爱华网一群调皮的孩子总是在回家的路上去戏弄一个老人，从不间断并乐此不疲，一天老人对孩子们说：“你们明天继续来吧，如果你们明天来继续戏弄我，我将给你们每人一元钱”。孩子们当然非常高兴，因为他们不仅可以干自己喜欢干的事而且还可以得到收入。第二天，孩子们早早的就来了，并尽其所能的嘲笑他，老人兑现了自己的诺言，并给了他们每人一元钱，并说如果他们明天还能来骂他，就给他们每人两角五分钱，孩子们想想还是不错。第三天，他们又来嘲弄这个老人，老人给了答应他们的钱，然后告诉他们下次来就只给一分钱了。“算了吧，我们再也不来了，才一分钱”孩子们就真的不来了。
在这里我们无法用“聪明”这个字眼来形容老人，同样我们也不能用“无知”来形容这些孩子们，但我们从中得到了一致答案：那就是这个老人用所谓的“奖励”彻底摧毁了孩子们本来特别想做的事情。当这些孩子发现自己得到越来越少的钱的时候，他们宁愿放弃曾经不要钱都乐意做的事情。对于一个企业来说，我们最不想看到的就是企业的绩效体制成为故事里的老人，员工成为故事里的孩子。我想说的是让我们首先忘记诸如平衡记分卡、360度考评等绩效考核理论，然后主动的去模糊那些复杂的考核统计数据，最后放下沉重的包袱，暂时轻松的回到企业的原点上来重新审视企业运用绩效考核管理的目的到底是什么？
笔者认为企业运用绩效考核管理的最终目标是打造积极的员工，并从以下几个方面阐述这个观点。
一、 不要要求保健品可以治病
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气
绩效考核的定义中明确了“有效的绩效考核”的意义。可在实际的工作中，我们有时过多的赋予绩效考核其他无谓的作用，比如绩效考核可以有效提升企业业绩，这就像是“要求用健字号药品治病一样”，从某一个方面来说健字号药品可以起到一定治疗的作用，但他的作用最多也就是保健。所以，任何神话绩效管理作用的行为都是在更多的加大绩效管理举步维艰的程度。《MIT斯隆管理评论》（MIT Slone Management Review）2007年春季号总结了绩效管理的“七宗罪”: 1、华而不实 2、部门主义 3、自我催眠 4、忽视过程 5、因小失大 6、毫无意义 7、避重就轻，并指出绩效评估已成为企业评价和改进自身的标准，同时强调优异的评估成绩并不意味着企业运行良好。
所以我们必须再次强调绩效考评的有效性，实用性、可反馈性，忘掉那些书本上的晦涩的理论，忘掉那些号称“万能”的绩效考核方法，结合企业部门的实际切实做好绩效考评，哪怕是从最基础做起，就像是要求个人述职报告不许找别人替写那样，虽然只是微小的进步但我觉得这会比洋洋洒洒几万字的“虚”报告来的有意义。
二、人是一切绩效考核的出发点
开篇故事里的老人采用了绩效考核的办法扼杀了一群原本“充满斗志”的孩子。绩效考核说到底是人的考核，不论它的执行部门是谁，也不论它是否与薪酬、销售额或者其他什么指标挂钩，绩效考核最终都要从人出发又最终体现在人的身上来。忽视绩效考核中人的作用，单纯利用方法、理论是本末倒置、毫无意义的。
我们应该清醒的认识到绩效考核是人力资源管理中一个系统工程，它涉及面广、工作量大、影响力强，需要企业多方参与和协调。因此，如何确保绩效管理的有效实施，是绩效管理实施前必须考虑的问题。否则只会劳民伤财、适得其反，更会严重挫伤员工积极性。如果考核不能激发员工的积极性，促进公司的成长，那我们考核的结果可想而知。如果只想运用绩效考核来控制员工，往往令员工反感和对抗。
三、人不是最重要的
以《基业常青》和《从优秀到卓越》两本书闻名于世的管理大师吉姆.柯林斯这样向致力于企业人力资源管理的经理们发出警示“人不是你最重要的资产，正确的人才是”。我们最关键的就是要寻找企业中正确的人，因为只有正确的人才能把握正确的方向，而绩效考核的一个目的也就是去激励正确的人更加积极的工作。企业资源是有限的，我们应该将好钢用在刀刃上，不要去做诸如激励“牛吃肉”的徒劳。
综上所述，绩效考核是一种企业管理工具，绩效管理不是神话管理，也不具备必要性，根据企业的实际制订属于企业的绩效管理系统是企业高效执行绩效管理的关键，当我们重新审视绩效管理的目标时，我们应该清醒地认识到绩效考核的最终目标是应该塑造正确的员工、积极的员工，并时刻警醒自己错误的考核标准会让员工朝错误的方向努力，从而使真个组织偏离轨道。
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