爱华网近一段时间以来，国内通货膨胀的态势已凸现，同时受人民币对美元不断升值压力的影响、国际石油价格的上扬，导致物价飞涨、人们的购买力开始下降，而人工工资也在不断增长，从而使得企业的运营成本不断增加，利润严重下滑。
如何从现有的基础来降低成本，我想是每个企业的决策者都在思考的一个问题，特别是一些中小型企业，本来就受行业激烈竞争的影响举步维艰，而现在更是如履薄冰。市场现状很难在短时间内出现一蹴而就的增长，只能从别的环节下手，该裁员的裁员、该降薪的降薪、原料的使用标准能降则降，客户的款能收则收。。。无不在想尽一切办法降低成本，而人裁了、原料级别下降了真能改善企业现状吗，个人看来无异于是断臂疗伤、饮鸩止渴的短期行为罢了，根本上解决不了实际问题。而大家目前都站在同一起跑线上，办法不是没有的，关键看谁的更切实际、更有效。下面就从用人的角度谈谈降低企业成本的一些看法：
一、信任是降低成本的最直接办法
其实在现实社会里，人和人最难取得的是彼此的信任。企业因牵扯到利益、工作量、彼此间的回报，更是如此。特别是老板与员工之间，部门负责人与部门人员之间。老板总是想让自己的员工任劳任怨，少提要求多付出，而员工总想自己的老板能多体恤下属，多发薪水少挑刺；其实在每个企业里都存在这种问题，只是其表现的程度不同而已。从哲学角度讲，有时这是一种不可完全调和的矛盾，但老板与员工之间也不是没有共通的愿景：老板想让自己的员工忠诚于自己，员工其实也想跟对主子，能够协调好了这层关系，对双方都有莫大的好处，能促进企业更为快速的发展。因此上说，彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要，其实大家都能互换角色，换位思考，多为对方考虑，可能一些问题和隔阂就会显得微不足道。只有彼此信任了，才会减少彼此间的猜忌；只有彼此信任了，才能最大化的发挥人的潜能和作用；只有彼此信任了，才能实现企业利益的最大化；只有彼此信任了，才能实现企业的长久发展和个人价值的最佳表现。所以说企业主在用人时，一定要明白每个人都有私欲，如何权衡得失，如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。
二、用—“好人”与“用好”—人
看着上面的标题很拗口是吗？那什么是用—“好人”呢？对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯的企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守，首先，企业主与员工的合作上很难说不出现矛盾和摩擦，分分合合、人员的流动是在平常不过的了，不管是谁的过错，员工从自身角度肯定会有所怨恨，不一定会很理性的处理问题，如果难收住自己的道德底线，很可能会做出对企业不利的举动；其次，竞争对手肯定会想了解对手的一手资料，最有效的、最准确地信息都是从对手内部获得，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难讲不出卖自己公司的利益；第三，对于员工的正常流动和跳槽，肯定是会选择同行业的企业，以有利于自己的发展，这个时候，如果没有良好的职业操守和品德，员工有可能会把原企业的一些情况和资源透露给新加入的企业，这样势必会给原企业造成一定的损害。所以，企业主在选择关键部门负责人，除考虑业务技能的同时，不得不把职业操守和职业道德放在较为关键的因素来考量，这就是要“用—好人”！
那什么又是“用好—人”呢？每个企业肯定不乏优秀的人才和精英，如何利用好这些人，最大的发挥其能力和潜能，为企业最大化的创造价值和利润，是每个企业主必须考量、同时又是最难把握的问题，处理好了，是最持久有效的降低成本的办法，处理不好，会给企业的发展带来桎梏性的枷锁。因此建议应从下面几个方面考虑：1、宽松的创作和思维空间，尽可能的发挥其主观能动性。2、尽可能远离人事斗争3、人文关怀4、学习和晋升机会。5、丰厚的奖励机制。
三、做好不同时期人员角色的转换
一些中小型企业，大都是从作坊式的模式起家的，而一些员工从一开始创业就跟随老板打拼，可谓劳苦功高，但随着企业的不断发展，有可能出现的情况是：1、业务技能已经跟不上企业的发展，2、企业发展部门设立与废止造成的人员闲置。而一些人对企业的忠诚度有很高，从感情上老板也很难割舍，处理不好往往会造成企业不大不小的负担，如何妥善处理好这些问题呢，这就要求企业主在企业发展的不同阶段做好人员角色的转换，把人员用在最合适的位置，调整好人员的心态，做到人尽其才。
四、和员工建立起的应是合作关系
其实谈到这个问题，很多企业主似乎都明白这个道理，但鲜有人能真正做到，在谈及老板与员工之间的关系时，双方都会想到的是雇佣和被雇佣的关系，这似乎是常理，不能说它错，但从一个企业家的角度讲，又不尽正确。企业要发展、要壮大，单从“我给钱你干活”的狭隘想法肯定是行不通的。就像旧社会的地主与长工的关系吗？那是形成了阶级矛盾和对立，那是在地主的棍棒和大狼狗的看护下实现的，监督稍有松懈，长工都不会尽心的去做工，何况长工们最后还不是革了地主的命，现在行吗？当然是行不通的。虽然此例有些偏激，但同样能说明一个道理！企业要壮大，要持续发展，这就要求你的员工不是简单的打工赚钱，而是真正融入到企业中，自己的利益与企业的利益休戚相关，珍惜现在的岗位。我想没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的，其实，对于一个员工来讲，稳定是多么的重要，特别是现在物价飞涨的年代，谁都怕丢掉一个相对稳定的“饭碗”，谁都想在一间企业做到退休。员工知道珍惜，而很多老板在处理此类问题时却差强人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少的充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。如果你能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会为你更多的创造价值。
五、做好员工的归属感的创造（福利、家庭关心、学习机会等）
其实一个员工在一间企业做工，随着年龄的增大，考虑更多的是自身的保障问题，因此，企业主如果想让自己的员工安心做工，就要妥善处理员工的各种福利待遇，以解决员工的后顾之忧。同时，要多关心员工的家庭情况，多体现企业的人文关怀，这样，员工才会得到家庭的支持，更为舒心的工作，有时也是一种“面子”问题，让家人知道自己在企业得到重视，满足员工的荣誉感和自豪感；多给员工创造学习和培训的机会，让员工和企业一起发展。其实这些都不用多讲，这都是一个企业对员工应该基本做到的，但有些企业主往往不舍得投这些小钱，不能让员工安心得为其创造更大的价值，后果是没抱住西瓜也丢了芝麻。
六、放权与监督
作为一个企业、企业主和员工间的信任是必须要有的，权力也是要下放的，不然老板会累死的。但人性固有的弱点，使我们在信任和放权的同时，更要有良好的监督机制，要制定好游戏规则，放权而不放任、信任而不放纵，放权和信任是在监督机制下实现的。因此，企业发展的不同阶段，一定要有与之相配套的完善监督机制，这样才能保障企业的管理健康而科学，企业的发展才能长足和良性。
七、业绩考核---别怕你的员工赚钱
十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过。但老板很少能理性的看待员工赚钱这个问题，让我们先来看看，出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好。其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例，像第一种原因，我认为是正常的，也是应该的，员工待遇的提升肯定是何企业的发展和效益成正比的。而出现第二种情况就是你决策层的原因了，是因为你自己的失误造成员工收入分配的不合理，与员工有何相干？更让员工无法接受的，还是第一种，明明公司效益好，自己的业绩也很突出，但老板对员工的收入水平或多或少的有自己的心理底线，到了一定的限度，总是感觉员工的收入高，想办法控制。其实回过头想想，员工的工资高，说明他业绩好，说明公司赚取的利润更高，工资只不过是按比例的提升，并没有损害公司的收益，是相对于以前的高，而不是绝对的高，以销售部门为例，如果产品的市场基础已经阶段性具备，企业急需做的是再上一个台阶，寻求市场的突破和销量的突破，而原有的体制下，人员大都是吃原有市场的老本，比较安逸，相对稳定，但公司的整体业绩没有提升，市场份额没有扩大，其实是一种倒退。
所以要想让销售额有所增加，除公司在产品、市场上下足功夫之外，关键一点还是发挥人的作用，调动人的积极性，而调动的最好办法就是通过增加收入来实现，这种增加当然是要通过业绩的提升来实现的。
八、别让老板你自己的关系用人坏了一锅粥
中国是一个关系型的社会体系，想办好一件事情没有关系是不行的，企业也不例外，绝大多数的生产型企业为了维系这种关系，都接纳一些有“背景”的人在公司工作，就是因为有背景，所以企业没有选择性，而这些人的素质和业务能力也是良莠不齐，而放在企业的这种大氛围下，凭借其特殊的关系，很难遵守公司的各类制度，很难是通过个人能力来拿薪水，这样就容易给企业其他员工带来负面影响和不平衡感，也不利于公司的内部有效管理。所以，企业主在处理这类人群时要格外注意，既要把这些人养好，而又不破坏公司的正常运作，可以把这类人放在不是特别关键的部门，同时和别的部门之间的沟通较少的岗位上，可能会达到理想的结果。
对于一个企业，人的因素是第一位的，企业的每一步运作、每一个环节都是通过人来实现的，所以，企业效益的增加和减少与如何用好人息息相关。
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