刘遄的培训到底好不好 让老板烦心的事儿(二)培训到底该怎么做?



背景:

 

某老板70年代生人,文化不高,白手创业,目前有十几家连锁店,经营状况还不错。如果说他不注重员工培训,似乎也不对,比如他曾带领公司高层听过陈安之老师的课,买了余世维老师的碟,也高价请过零售专家来讲课。但他始终觉得培训不做似乎不对,做了好象也没有效果。听课的时候同志们激动一阵,过一段时间还是“按过去例方针办!”基层员工培训一批又一批,但似乎看不到效果,老板问我,到底培训该怎么做?

我的回答:

 

其实经过我们的观察,这家公司对培训确实还是比较重视,但比较零散,没有体系。其实建立体系并不难。对新员工的培训不外乎企业制度,文化,基本操作等,这些目前企业都有,由人力资源部在做。这样已经不错,但要坚持。还有基层的培训建议更多的是在职培训,建立教练或者训导师制度,让我们的基层管理人员、资深员工作为训导员。甚至可以在晋升制度上提出要求,如没有做过训导员的不能晋升。基层培训的内容就是基本流程:商品的进销存、收银理货手册、顾客服务手册等。基层的做好了,日常的营运方面的要求就比较容易达到,也能让大家看到效果。对于中层管理人员的培训,除了专业知识外,还有管理学基础、领导技能、沟通技巧、培训技巧,财务知识等都要加以培训。讲师的选择可以从外部聘请,最好是长期聘请,对企业了解多些;对于高层的培训恐怕就真的要去参加外面的培训班,既开拓知识面,又可以开拓人际面。这样,基层、中层、高层的基本体系都有了,剩下的事就是坚持。基层是常设班,只要有新员工到就要开班;中层可以设类似特训班的形式,培养中层和储备干部;高层的培训强调计划性,与公司的中长期的战略保持一致。

很多企业对培训有个误区,就是对培训看的太神秘,一定要有讲师来讲才算培训,一定要有大师来讲才算培训。其实可以随时随地培训(在岗培训),老板自己就是同时也必须是培训师。还有培训不能成为人力资源部的事情,对公司的高管也要要求做讲师,例如某经理从外面听了课,回来一定要做专题的分享等等。培训的观念改变了,企业上下有了这样的学习氛围,公司的培训就会自然优化。而且有了这样的培训机制,企业就更能吸引更多的人才。。。。  

后来:

咨询顾问协助这个企业提供培训的教材,建立培训员制度、训导培训员。所以从这里可以 看到的是中小企业需要建立的是“自优化培训体系”的模式。 总结起来培训项目分为初级阶段(基本流程进销存、收银理货手册、顾客服务手册)、这些部分已经由他们的人力资源部和采购经理营运经理担任讲师;中级阶段(店长的管理手册、教导手册、商品管理方法、基本数据分析)已经由咨询公司协助完成,高级阶段(企业发展规划、预算管理,商品管理)还在实施当中。 这个企业的中层人员不少也成了讲师,慢慢的有了越讲越能讲,越讲越想讲的感觉了。

作者介绍: 王山,北大纵横管理咨询有限公司合伙人,资深零售管理专家,咨询师,培训师,清华大学工商管理硕士,西安交大工学学士。王山先生有15年零售行业工作和管理经验,是南中国百佳早期的金牌店长,先后在百佳、华润万家、深圳农产品民润超市、中国海王星辰连锁药业、东莞光大公司等担任营运经理,营运总监和副总经理等中、高级管理职位。06年6月创立通达远管理咨询有限公司。07年9月成为北大纵横合伙人。个人博客:http://samwang3.blog.sohu.com/,邮箱:[email protected]

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