爱华网前段时间，在《志高人》报第112期的策划案中说，本期的论题为“员工与企业如何共同成长？”并紧接着指出了大致的讨论方向。就其中“企业与员工的出发点有什么差异”一点，笔者看毕，首先进入脑门的答案便是“博弈”！可以想象的是，这个答案应该是很多基层同仁首先想到的最为基本的看法。然而，最初的原始性的想法未必都是正确的想法。不难发现，其实“博弈论”是作为基层员工的一种常见的冲动性的想法，属于在长期的工作过程中利益得失之后的条件反射，完全没有从理性的角度进行思维拓展，因而仅仅立于自身利益得失的“自我意识”表现的极为浓厚。
至于员工与企业之间出发点有什么差异的问题，和员工与企业之间如何实现各自利益最大化的问题，我们必须甩掉“自我意识”而应理性对待，站于企业与员工自身的两个角度进行思考，哪些是必然的？哪些是可以改变的？而我们应该做的又是什么？基于此，我们提出了这样一个比较中庸但不失理性的观点：建立和谐的内部生态系统，减少员工与企业之间的博弈元素。
就“博弈”一词，在此文起笔过程中，某同事看毕便认为这俩字太言重了，有失企业与员工共同发展的美好愿望。着实，“博弈”，与很多大家、专家、学者所提出的骑墙式的论点差异很大，与很多企业发展的论调也极为不符，因而“极不妥当”。然而，“博弈”却是不争的事实，无论是什么性质的企业和什么样的员工，我们都在这“博弈”的环境中。可能在很多企业的文化里，或是在企业愿景里，抑或在员工的高尚品行里，我们不管是站于企业角度，还是立于员工角度，我们都期待企业与员工取得较大的发展，从而实现双方的和谐共赢。然而一个事实是，企业与员工之间存在着天然的利益差异性，并具有天然的对抗性的特点。为什么这么说呢？我们知道，企业为实现较大程度的发展，必须取得利润的最大化，而利润的最大化，一方面是销售额的增大，另一方面，则是企业运营成本的最小化，这其中自然包括人力成本的最小化，这人力成本便是员工作为个体的由付出劳动而获得的“利润”。同时，作为员工，则希望自己的收入能够增加，职位能够得到提升，即就企业而言的人力成本能够增大，以获得更大的利益和发展。这样一来，从以上两个角度考量的时候，企业与员工的利益博弈是显然的。当然这是行为上的表现而不是员工心理上和情感上的认同，并就此行为上的表现决定了企业与员工之间出发点的根本差异。
然而，事实告诉我们，很多企业和很多员工都是在上述的“博弈”中发展和成长起来的，特别是非常强大的民营企业和其中的员工都属于此类，他们从默默无闻的小工坊、小团体逐渐发展到担当起国际企业的角色和一个行业重量级人物的地位。我们不禁要问：为什么会在相对消极的“博弈”的环境中出现这样良好的结果呢？答案是：这些企业的内部环境，即内部生态系统符合了企业发展和员工成长的共同需求，顺应了他们各自的发展思维，虽然在企业发展中存在些许利益上的博弈，但这种“博弈”是能够稳定企业与员工共同的目标的，是趋于良性的，而不会因为“博弈”而造成企业和员工之间存在情感和行为上的冲突，自然成就了企业和其中的员工。
就志高集团而言，15年来，在李董的带领下，从一个众多强势品牌挤压下的弱小民营企业发展到今天具有行业领导地位的专业化的国际空调制造商，并将在年内上市，笔者认为，这正是良好的企业内部生态系统起到了至关重要的作用，同时反过来也保证了企业内部生态系统自身的可持续性运作。
本文所提及的企业内部生态系统是由企业引导的企业和员工共同努力构建的基于企业发展和员工成长的一种企业内部环境，该系统具有极强的促进企业和员工良性发展的引导能力和对企业与员工之间“博弈”难题的吸纳能力，能有力地保证企业有机体向着健康的方向发展。就目前而言，这样的企业内部生态系统主要包括：
1、优秀的企业文化，包括企业使命、价值观、经营理念、人才理念等，通过文化的引导，把企业利益与员工利益紧紧地捆绑在一起，实现员工行为与企业方向的一致性，同时保证企业行为对员工利益的顾及，所以优秀的企业文化是精神层面的，也必须是物质层面的。然而在中国众多企业中，真正建立起优秀的企业文化的并不多，大都是强调社会形象、客户导向而放弃员工价值的仅仅着眼于企业利益的文化。全球国际贸易领域最大的网上交易市场和商人社区、全球企业间电子商务的第一品牌——阿里巴巴的企业文化，本文认为，并不能称得上为优秀，甚至本文(爱华网)认为，如果说是企业文化推动了阿里巴巴的发展，那么也是长期的军事化思想教育的结果。阿里巴巴 “六脉神剑”文化论调认为：“客户第一：客户是衣食父母；团队合作：共享共担，平凡人做非凡事；拥抱变化：迎接变化，勇于创新；诚信：诚实正直，言行坦荡；激情：乐观向上，永不放弃；敬业：专业执着，精益求精。”不难看出，该企业文化完全是对企业职工工作行为和工作方向的军事化的指导和教育，从中丝毫体现不出员工利益如何获得。正面的例子，本文认为志高的企业文化是较为优秀的，抽其一二看，有社会责任——让人类生活的更加美好，有企业价值——以经营的眼光看待每一天的工作，有员工价值——让志高人成为世界上最富有的人，等等。如前文提及志高的成就，其中以员工利益为导向之一的文化推动力是不可或缺的。|!---page split---|
2、良好的内部沟通机制。“沟通就是工作，沟通就是传播，沟通是成就团队精神的必要条件”。沟通作为人类社会经常性的行为，在企业内部的重要性更是明显，而且超越了日常生活中联系概念上的意义。在企业内部，沟通能够促进员工情感的交流，能够增强团队合作能力，能够澄清任务和责任主体，能够保证决策信息渠道的畅通，因而沟通是线，它连接着企业内部各个部门的人员，使人与人之间形成一个有机体，并不断创造价值。在企业内部形成良好的沟通机制后，使员工能够摆好自己的行为位置和心态位置，而不至于企业与员工之间、员工与员工之间发生情感上的冲突和行为积极性上的堵塞，更为重要的是，保证了企业内部信息流的顺畅，进而使员工形成对企业的凝聚力和归属感。同时，沟通机制的形成，对于企业内部生态系统而言，起到一个非常大的维护作用，使企业、员工、流程、制度能够正常运转，做到“凡事都可以解决”。
3、宽松的工作氛围。这里包括平等的晋升机制、宽松的创新氛围等。①平等的晋升机制。员工的工作状态在很大程度上是其精神需求、物质需求和满足程度共同作用的结果，作为生活个体，当需求得到相应的满足后，员工便会拥有积极工作的动力。平等晋升机制便是其一，晋aihuau.com升作为精神满足和物质满足的共同体，是员工追求的最为重要的一个方面。根据马斯洛的需求层次理论，当个体发展到一定阶段之后，就会设定下一个更高的目标，形成追求心理，并采取必要的行动。我们都身有体会的是，当职业发展空间合乎自身的要求时，员工就会努力地去“表现”自己，形成一种行为上的动力，在提升自身发展的同时也促进了企业的发展，依此达到双方共赢。②宽松的创新氛围。创新是企业发展和创造奇迹的动力，IT企业和网络企业的奔流式的发展便是明证。在企业内部生态系统里，笔者认为“良好的工作氛围”是最为重要的，因为它指明和承认了员工发展的方向，同时保证和鼓励了人力资源的完美发挥。这样，对于企业实体来说，员工是血脉，企业只有保证了血脉导流系统的畅通和有效连接，才能真正的促使庞大企业实体运动起来、强大起来。
4、增强学习力和团队合作能力。如果要给员工的作用下个定义，无疑就是“创造”。在企业内部生态系统里，企业作为一个较大的组织架构，和组织环境的提供者，就是需要员工的意识和行为对其进行填充和营造，这个不断填充和营造的过程便是“创造”。在这个过程中，关键点是，作为员工，我们有没有接受“创造”任务的能力。然而，从一定程度上讲，包括高级经理在内的每一个员工都不同程度地存在“创造力”的欠缺，所以强化学习和团队合作能力就显得尤为重要。就企业内部生态系统来说，只有员工的学习意识和团队合作的意识提高了并转化为高效的行动的时候，企业内部生态系统也才有存在的意义，不然机器永远是铁硬的机器，人永远是一边看着机器正常或不正常运转的人，均失去了各自存在的必要性。当然，这里所说的学习能力并不是仅仅停留在对于书本理论的学习能力，更多的是对身边同事及相应公司制度、流程的学习能力。团队合作能力同理，不能仅仅停留在意识层面，而缺乏团队合作的主动性。
5、强烈的正确的目标达成意识，并付出积极的行动。企业和企业内部生态系统存在的最为根本的目的就是达到企业设定的目标，而企业的目标细化到企业肌体内部时便是员工的目标意识和为此付出的行动。所以目标意识淡薄，缺乏强烈的达成目标欲望的员工，都不是一位优秀的员工，特别是经理、骨干等企业中坚力量。显而易见的是，在目标达成之后，企业和企业内部生态系统才能够存在，也才能够不断地发挥作用。如何达成目标呢？简单地说就是企业战略的制定和战略的细分、执行，这是企业行为的全部。
企业内部生态系统，关键点是通过企业和员工的共同努力，搭建一个能够促进双方健康发展的机制。显然，在企业的引导下，建立和谐的企业内部生态系统，无疑减少了企业与员工之间的“博弈元素”，寻找到了企业发展与员工成长的共同路径。而这一点，是很多企业值得深思的。
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