人文关怀 商业社会下的人文关怀



  2008年3月6日,华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀——这一事件距离华为成都员工李栋兵自杀仅仅不到10天,而短短一年多来,在华为已经至少有5人非正常死亡,这一连串的事件再次把这个IT界巨头推上了风头浪尖,联想起去年底被炒得沸沸扬扬的华为集体辞职事件。我们不禁要问为什么总是华为?难道自杀事件真的如华为回应的那样 “都是意外”吗?面对一条条年轻鲜活的生命的逝去,我们有理由探究一下事件的根源。  

  商业社会的游戏规则。

  商业社会的规则是契约与权力义务关系,资本的原始本性是利润。当然,现在也越来越提倡企业和企业家的社会责任感,但人性是复杂、多变的,既有对物质的追求,也有对精神、名誉、成就感的追求。但相对来说,对物质的需求更直接、更容易量化、也更容易支付,所以用物质调动一个人的积极性,操作起来更简单有效;如果从精神层面激励,就显得相当的复杂。正因为如此,商业社会普遍采取的是物质激励,对精神层面考虑的就少了一些。

  这样做的直接后果,就是导致员工在高业绩压力下工作,挣了钱却没时间去享受生活,时间长了,就造成一种很畸形的心理。一方面是来自家庭、工作、贷款等压力让人喘不过气来,另外一方面,又不得不每天去强迫自己参与到“弱肉强食”的竞争游戏中。华为公司所谓的“狼性文化”,正是这种商业生态文化催生出来的典型代表。  

  中国企业普遍缺乏人文关怀。

  我跟国内很多企业做交流时,发现一个现象,那就是企业缺乏人文关怀,甚至包括那些国营企业或者有国营背景的企业。究其原因,就是企业在激烈的市场竞争中,越来越“狼性”,而忽略了对人的本源价值的尊重和爱护。

  不断有中国的一流企业传出不和谐的声音,华为的集体辞退事件、东航飞行员罢飞事件等等,这其中都反映了一个问题,那就是企业和员工都找不到自己的价值,都太功利主义和短期效应了,大家没有一个共同的理想和追求,每天都在盯着利益,彼此都缺乏信任与安全感,这样的恶性循环实际上损害了企业的竞争力。

  华为公司在他的一个员工过劳死后,曾经做了一系列规定,包括不允许加班之类,但不久后就出现了自杀事件,这说明华为根本没有从人文关怀的角度去解决员工的心理问题。

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 人文关怀 商业社会下的人文关怀

  什么是人文关怀?

  说得简单点,就是要把人当人看,而不是当作工具。这句话听起来有些刺耳,但却蕴含着大道理。中国企业缺乏人文关怀体现在三个方面:

  首先,有些老板喜欢给员工“画大饼”,让员工“看饼充饥”,还自以为自己的手段很高明。老板空口许诺很多东西,但是都落不到纸面,而且还要求员工拿着低薪拼命工作,这就是典型的没把员工当人看。

  其次,除了要给员工以合理的薪酬,更要发自内心地去尊重员工。有些领导不信任下属,没有培养下属的习惯,而是喜欢呵斥下属,可想而知谁愿意在这样的环境中工作。

  第三,有些企业或者老板不考虑员工的家庭和实际困难,只看着自己,不考虑别人,只让员工奉献,不考虑员工的长期回报,这样的结果就是员工如果有机会一定会跳槽。  

  如何做到人文关怀。

  中国企业最需要要倡导“平等、尊重”的企业文化。中国企业与日本、美国、德国企业差别都很大,需要有自己的管理风格和文化模式。

  日本文化很厉害,它的文化就是加班文化、拼命文化,日本人压力大,所以我们常常觉得日本人“变态”,其实就是发泄的一种方式。日本的松下、索尼等企业都是这种文化下的产物。在日本,企业与员工是和谐的,因为被日本教育-爱华网-模式和传统文化熏陶出来的员工,必须找个一个企业作为归属,他们是互相信赖的关系,员工不好好干不是被企业抛弃,而是被同事鄙视,这是最可怕的。

  美国文化强调个体,有一套严密的机制保障你的个人权利,但美国文化里的那种冒险、创新对其个人英雄主义的文化是个很好的补充。IBM、INTEL、雅虎是这一文化的典型代表。在美国社会,企业不敢欺负员工,因为有严格的法律和强大的工会组织保护员工的利益。

  中国的企业就复杂得多,首先,我们的企业所有制差别很大,公务员现在是“金饭碗+铁饭碗”、垄断企业是“金饭碗”,上规模的外资企业是承受巨大压力的“金饭碗”,再往下走,那就千差万别了。所有制不同导致的收入分配的巨大不公平和不合理,造成了社会心态的扭曲。

  因此,在中国企业里谈人文关怀,企业一把手必须要“自我觉悟”,他必须深刻了解员工的需求,愿意去尊重自己的员工,才能真正地做到“人文关怀”。具备“人文关怀”的企业,必然是一流的企业!

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