有些情爱不能碰 有些边界不能碰



系列专题:折腾—骨干是怎样炼成的

  折腾是一种手段,但绝不是目的;折腾是一种考验,但并非整人;折腾是为了留住骨干,而不是驱赶良才。所以,切记有些边界是不能碰的,否则将事与愿违。

有些边界不能碰

 

文/商 振,企业咨询顾问及培训师

自从联想集团的创始人柳传志说了一句:“折腾是检验人才的唯一标准。”“骨干是折腾出来的”就开始在企业领导人中间流行开来。于是,职场好不热闹。企业领导对下属开始试用种种招术,轮岗、上调下派、巅峰时打入冷宫,冷遇后突然擢升,美其名曰在折腾中寻找和培养人才。职场中人,更是闪转腾挪,一年一个新岗位,练就十八般武艺。

  如今的职场成为了一个开放的场所,老板在折腾员工时,员工也在考察老板,掌握不了火候的老板,如果不能让被折腾的员工体会到老板的良苦用心,那么可能一不小心就把折腾变成驱赶,给竞争者创造了挖人的机会。折腾的艺术要恰到好处,过犹不及。在关键时刻,折腾需要能屈能伸,收放自如,方能达成实效。而为了让“折腾”更有效果和意义,请一定记住:有些折腾不能碰。

折腾不是没事找事

  曾经有一家企业的经理和我说起过这样一个事情。公司领导规定中层干部每月必须完成现场抽查的任务,这本是正常的管理方式。但不正常的是,领导要求中层干部每次抽查必须发现问题,发现问题必须实行经济考核。如果没有发现问题,说明干部工作不认真。用该领导的话说:“有大问题抓大问题,没大问题抓小问题,没小问题找问题,找不到问题说明你有问题!”

  按这位领导想法:管理工作的本质就是解决问题,而解决问题的基础是发现问题,他试图通过此举提高中层干部发现问题、界定问题和解决问题的能力,并从中发现管理水平高的中层干部重点培养。可中层干部并不这样认为,在他们看来,这样做不利于自己同员工的关系改善,在员工眼中自己是他们的对立面,所以中层干部的思想压力都很大。

  可以看得出,该领导认为自己是做着有意义的事情,但是别人却认为他是乱折腾,让人没有安全感。这样的折腾,其实就是没事找事。这样的折腾如同坊间“给长城镶瓷砖,给长江装栏杆,给大平洋盖上盖,给地球镶金边。”只是看起来很美,实际上却毫无意义。折腾的目标是让下属在烈火中永生而不是焚烧,否则那不叫折腾叫折磨。

折腾不是凌波微步

  柳传志除了那句“折腾是检验人才的唯一标准”,还给出了一个折腾人的标准模式:岗位轮换,据说杨元庆就是这么一年一个岗位地锻炼而最终被培养成全才的。于是,很多企业领导都开始学这一招,开始给自己欣赏的下属进行岗位轮换,但他们往往忽略了柳传志做此事的一个基点:一年一个岗位。

  我有一个朋友,一年的时间里,换了三个工作岗位:营销经理、品牌经理,而现在他是培训经理。这位朋友和我抱怨:以前是没有固定的上班时间,后来是两班倒,现在又变成朝九晚六的正常作息。

  每次自己的生物钟还没有调整过来,就又换了新的岗位。因此,在每一个岗位,他都是新人,都只能“以小卖小”,他甚至觉得自己有当阿Q的无限潜力。身体的不适应、环境的不适应还都没有什么,最可怜的是他觉得自己这一年以来没有做成任何事情,一点成长都没有。别说开展工作,就连熟悉工作都谈不上。刚刚和经销商套好交情,却又马上变换身份转同媒体打交道;刚认识了几个媒体朋友,却又要每天为课程计划而忙碌。一圈下来,名片收了一大摞,却没有几个真正交上心的;名词记了一大堆,却从来没有实践过。

  更令他担心的是,由于不断地适应环境、熟悉工作,自己一年来没有做出过任何有成绩的事情,连原来口口声声要培养他的领导都已经开始怀疑他的能力了。

  在金庸的小说《天龙八部》中,凌波微步是逍遥派的独门轻功步法。据说是金庸先生从曹子建的《洛神赋》“休迅飞凫,飘忽若神,凌波微步,罗袜生尘。动无常则,若危若安。进止难期,若往若还。”中得到的灵感。对比朋友的遭遇,“动无常则”、“进止难期”,真有些凌波微步的意思,但显然这样的武功不会让朋友独步武林。岗位调整的出发点是好,可以接触不同的岗位,可以了解企业运营全貌,但浅尝辄止是不能让人填饱肚子的。以我的朋友为例,虽然走了一大圈,基本是走过、路过、看过,除此之外了无其他,显然与最初为培养而调整岗位的初衷相去甚远。

 有些情爱不能碰 有些边界不能碰

折腾不是棒下出孝子

  很多企业领导人把心仪的接班人当成“儿子”一样呵护,当然更希望他成材。“望子成龙”的父母,经常会受传统观念影响信奉“棒下出孝子”。因此,越是看重的人,越骂得凶,所谓爱之深责之切嘛。因此,很多领导往往对器重的下属重点盯防,发现一点小问题就劈头盖脸一顿教育,美其名曰磨难教育。

  常有朋友向我抱怨他的“野蛮上司”,“同样的错误,他不批评别人,只批评我。如果都挨批评,我一定是被骂得最惨的一个。什么事情都来找我做,简单交代过工作就没影子了,过两天找我要结果,如果给不出,自然少不了被骂办事不力。最让我难以接受的是,他还经常在会议上直接指责我,一点情面都不给我留。就这样,还总是口口声声说我辜负了他的一片期望。我不知道他对我有什么期望,我只觉得他恨不得我立刻消失。”

  可以看出这位朋友的上司,是典型的“怒其不争”,要不然就不会因下属的辜负而大动肝火了。领导“望子成龙”的愿望是好的,但不能只批评不教育,不能只拍打不扶持。因为这样,只会让下属觉得自己一无是处,只会让下属产生抵触情绪,他不会感受到领导的爱,只会感觉到恨。因此不能批评多帮助少,更不能在下属没有错的情况下也要说成下属错了,那可真是“领导打个盆,块块都是理。”

  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/460620.html

更多阅读

暗黑三大碰撞任务 中国品牌不能碰的三大“致命伤”

中国品牌的水到底有多深?很多企业界的朋友问我,看着行业内一些服务的品牌,短短数年时间从一个无名小卒到国内名牌,除了心里的惊喜与兴奋,还有一些深深的忧虑,表面上,中国品牌风风火火,一阵热闹,其实,非要深入接触并操盘一些品牌运作,才知道,在

难缠的客户怎么处理 感谢最难缠客户

  这样的客户实在难缠   客户A是李明所在公司的代理商,是属于明显的“刺头”——年销售量在公司属于中等,但要求是提的最多的,所以业务人员都不敢“碰”他。   对于刚从学校出来的李明,经过公司在样板市场的培训合格后,直接被分

碰了一鼻子灰 用鼻子碰出来的市场

从中国地图上看着G省几十万平方公里的面积,勇并不轻松。精通公司在这片市场上业务长期不振,特别××局这个最大的潜在客户,销售额为零。作为这个片区新任的销售经理,勇备感压力。勇明白,要想取得市场的突破,就必须啃下××局这个硬骨头。

预期收入理论 从卡尼曼的预期理论谈惩罚管理

任何人都知道火炉红了不能碰。在任何单位中都应该有这样一个“烫火炉”来整顿规章制度,只要你一碰它,它马上就烫你。对员工的错误待业,进行及时的惩罚,在效果上比延时惩罚要好的多。与奖励相对应的惩罚 措施几乎每个公司都有一套,但是效

什么样的经销商最不受欢迎?

  成功的经销商各有各的特色,失败的经销商却拥有很多相同的地方,它们没有业务队伍,没有信息功能,没有管理功能,没有长远打算,不能正确处理和企业的关系。如果经销商不能和厂家建立起健康的关系,就无法发展。现实中有很多种类的不受厂家

声明:《有些情爱不能碰 有些边界不能碰》为网友壹塲戲碼分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除