爱华网在就业压力犹存的情况下，应对接踵而至的“用工荒”其实并不难，难的是校正在较低的价格水平上可以召之即来的用工参照系，充分认识从不愁“人”的数量到关注“人”的质量转变所隐含的商业价值，而不是简单规避劳动力成本的上升。 二次人口红利重在素质 应当指出，在社会就业总量压力继续加大的情况下，“用工荒”的出现并非完全是因为招不到人：一方面，是用人单位不愿意支付更多一些的劳动报酬；另一方面，在用人单位愿意支付更多一些劳动报酬的情况下，招不到合适的人。前者标志着第一次人口红利的消失，这不出人们的预料，因为早有专家预言，2013年是人口红利消失转折点；后者则说明管理者开始青睐第二次人口红利，劳动者技能或者素质的重要性凸现。 所谓“人口红利”是一个经济学、人口学上的概念，原本就是以人口的数量进行统计分析的，实际上是一种人口量的红利。劳动力量的充足提供了成本优势，庞大的基数就能够成就很多很优秀的企业。与此同时，劳动力价格的低廉助推大量劳动密集型产品，以至于劳动密集型产业被称为“世界工厂”。第二次人口红利则脱离了人口学的范畴，主要指得是劳动者素质的提高，以及由此带来的劳动生产率的增长。一项计量分析表明，在制造业，职工受教育年限每提高一年，劳动生产率上升17%；如果职工全是高中学历，劳动生产率将提高24%；如果都是大专学历，劳动生产率可以再提高66%。如果说传统意义上的人口红利或者第一次人口红利是量的红利，那么第二次人口红利主要指的是人口质的红利，属“质量型”人口红利。 当然，质的红利和量的红利密切相关。劳动生产率的提高原本不存在什么特殊的红利，它之所以被称为第二次人口红利，正是受到第一次量的红利的影响。量的人口红利余波至今犹存，劳动成本虽然有所上升，但劳动者的工资还没有提高到应有的程度。两者之间的差距，正是用人单位潜在的红利，即“质量型”人口红利。国内较具权威的教育数据公司麦可思最新发布的《2012年中国大学生就业报告》显示，在2011年毕业的大学生里，有将近57万人处于失业状态，而这当中10多万人选择“啃老”；即使工作一年的人，对工作的满意率也只有47%。这既是因为受到传统人口红利的牵制，也表明受过较好教育的劳动者的工资水平远没有达到人们的预期，中产阶层还没有达到应有的规模，其中的红利空间仍然不小。 从理论上讲，普遍意义上的人口红利总是存在的，否则就难以扩大再生产。一些经营者在劳动力成本上涨中之所以感到原有的人口红利不再，一方面是因为生活成本上涨，一方面说明自己的企业失去了原有的竞争优势。出路只能是转型升级，进行创新的努力。未来10年，中国劳动力成本将处于上升阶段，廉价工资已很难吸引更多的劳动力供给，有作为的企业家当然不能在低端劳动密集型产业中安于现状。实践中，坚持创新、科技含量高的企业的工资水平总是相对高许多。这些工资水平相对高许多的一流企业不仅没有被劳动成本压垮，反而不失后发优势。这就说明，所谓的人口红利早就由“红”在“数量”转向“红”在“质量”。只有在经营活动中以“质”取胜，才能继而分享“质量型”人口红利。 以“质”取胜贵在储备 在第一次人口红利与第二次人口红利之间，并没有天然的鸿沟。劳动者素质的提高，如同社会进步一样，是一种必然的趋势，关键在于用人单位是粗放攫取还是同舟共济。股神巴菲特在谈到投资经验时笑称：“我用屁股赚的钱比脑袋多”。所谓用屁股赚钱，就是对股票较长时间的持有；用脑袋过多就是过度投机，对股票频繁换手。用“屁股”与“脑袋”获取人口红利的“秘笈”也应当一样，只不过“持有”类似于对人才的储备，成功取决于真诚。 对人才的储备固然需要指向高端人才，然而对于绝大多数企业来说，主要指的是技工或者熟练工，储备就是与他们形成尽可能长的合作关系。比如火锅店的切肉工，切出的涮肉每盘有多少卷，数量、份量必须差不离。卷数少，消费者不满意；份量重，老板要多付成本。火锅店赢利就指着他呢，因此切肉工就是火锅店人才。而合格的切肉工并非谁来就可以干，随时都能招得到的。火锅店要想增加营业额，扩大经营规模，就需要储备一定的切肉工。这时的储备有两层意思，一个是经营淡季时不能轻易裁减，甚至可以“养起来”；另一个是遇到好的切肉工时，要能够使其待遇与时俱进，能够留得下来。这就是如同巴菲特对股票的持有：没有好机会时屁股要坐得住，买入好公司股票后屁股更要坐得住。只不过在人力资源管理中，“屁股”应当更多地坐在劳动者这一边。 当然，我们这里所说的储备重在使用，储备、使用的过程就是增值的过程。管理大师德鲁克早就指出：“组织不能只依赖天才来运作”，经营的成功只能依靠“一群平凡人做出不平凡的事”。德鲁克的这种洞见完全可以作为人力资源管理中以“质”取胜的座右铭，因为人力资源管理中所说“质”，离不开一种累积的过程。其中“质量型”人口红利在当前的情况下固然依托于劳动者教育程度的提高，但并非学历高就代表质的红利大。对于个人来说，需要历练；对于企业来说，需要在实践中组织继续学习。历练和组织继续学习的过程，就是质的红利增值。正是在这个意义上讲，挥之即去召之即来的“用工荒”是难以消解的；即使在量上得到满足，也很难立即做出“不平凡的事”，不可能完成两次人口红利之间的成功过渡。 这同时告诉我们，储备是手段而不是目的，关键要在产品和服务的创新上不断取得新的突破。当今世界各行各业发展日新月异，稍有不慎瞬间就会被打败、被淘汰。日本家电业2008年在世界市场上还不可一世，没有“没落”的任何征兆，然而短短三四年时间过后就到了今天将要出局的地步；摩托罗拉、诺基亚等手机厂商昔日的辉煌也在瞬间黯然褪色。如果说人力资源质的红利不可能被某个企业所垄断，那么在“质量型”人口红利的轮番争夺中，赢就赢在率先转型抢占先机。在这种情况下，如果还幻想着通过向劳动力低廉的区域转移工厂维持经营，那就不可能全面顾及人才的储备，罔论在“质量型”人口红利的竞争中抢滩。如果说转移工厂也需要花费很多成本，未必能奏效，那就不如珍惜现有实力，在提高劳动生产率上做足文章。 让人才红利“红”起来 毋庸讳言，第二次人口红利相对于第一次人口红利而言，更具有宏观意义，并非将人招进来就能奏效。要想使潜在的红利变现，关键在微观领域能够真正让“质量型”人口红利“红”起来。严格来说，“质量型”人口红利就是人才红利，人力资源应当是人才资源、人智资源。当自然资源被分配完毕之后，企业生长的动力将更多地来自人才资源，经营者应当像分享第一次人口红利时进行资本运作那样，及时进行人才或者人智运作，取得“财散人聚”的效果。 分享“质量型”人口红利必须真正以人为本，校正以股东为中心、投资者至上的偏差。以人为本主要是以人的知识、智慧和技能为本，不能仅仅停留在理念上，应当具体体现为“提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立健全正常增长机制”。今年年初，为了解决“用工荒”，不少温州鞋企推出了股权激励措施，招贤纳才。甚至有鞋企亮出“一线员工也可获赠股权”的招牌，以吸引农民工加盟。这看起来是股东、企业主的让利，但决不是一种恩赐，是在体现“质量型”人口红利的应有价值，经营者理应自觉兑现。对于即将推出的收入分配改革方案也是一样，经营者只有自觉地执行，“质量型”人口红利才能落到实处；如果试图规避，甚至与之博弈，那就很难说是在以人为本。 分享“质量型”人口红利应当努力打造栓心留人的小环境，使得劳动者至少可以与资本享有同等的尊严。从政府的角度讲，要从以劳动力低廉吸引投资者的方式转向提升“软环境”，加快医疗、教育、培训等公共资源面对农民工群体的覆盖面，对更关注融入城市的年轻农民工更有吸引力，用“服务优势”对冲企业一时还难以消除的“工资劣势”。对企业来说，需要坚持同工同酬，形成公平竞争和更加人性化的文化氛围。中国三星总裁张元基在赴任时向所有员工承诺实施“幸福职场”战略：我将以“沟通和文化的最高责任人”的使命感负责到底，直到‘WorkSmart’的企业文化在中国三星真正扎根。“WorkSmart”即“幸福职场”，特点就是迅速、敏捷和高效率，同时让员工感到工作的快乐和成就感，
分享“质量型”人口红利也需要改进工作方法，去掉“夹心”层。如果说企业的主要经营者已经认识到“质量型”人口红利的重要性，那么在具有相应层级的组织中，要想使以人为本的精神落地，还需要中层或者基层管理人员自觉践行。实践中，一些中层或者基层管理人员往往不是从全局看问题，而是过于看重部门利益，对待员工以听话为原则，工作方法简单粗放，非常容易伤感情，常常构成员工离职的导火索，由此构成了分享“质量型”人口红利的“夹心”层。比如近日三一集团总裁向文波倡导员工晒福利，自曝三一给员工成本价盖房，并以市价一半的均价卖给员工。员工在微博中也证实了此事，但有住户借机反映二期房子存在漏水、渗水等质量问题，请求解决，颇让向文波尴尬。漏水、渗水虽属小事，但让人碰上了也很闹心。由此可以看出，促使中层、基层管理人员改进工作方法提高管理质量，同样十分重要。
