爱华网1、领导者不要做言语的巨人、行动的侏儒。言必行、行必果。
2、企业领导者不能凭自己的好恶用人，否则，企业里的人才会变成“清一色”而缺少活力。企业越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同层面，就是：既有高学历、理论基础强的，也有实战经验丰富、操作能力强的；既有做事严谨、心思缜密的，也有做事麻利、速战速决的；既有服从度、配合度好的，也有个性飞扬、能有自己主张的；既有求稳安定、默默无闻工作的，也有喜欢表达、遇事都要抢着做的；既有务实的、有耐力、能做具体工作的人才，也有务虚的、有好理念、有好方法、能统筹全局管理型人才。如此一来，企业各种人才形成互补优势，整体素质和综合竞争力将不断加强。企业领导者如果只“好”一种类型的人才，则企业如一潭死水，毫无生机。
3、企业流程再造一直是许多企业想做的一个课题。但此项工程浩大，牵一发则动全身，在此领域也有许多失败的案例。我个人认为，中小型企业对此要因地制宜、因时制宜，根据企业自身发展需要，对企业内部各工作流程进行规范。关健是立足现有操作程序，将其形成书面的、规范的、标准的流程，并严格按此操作。流程的设计是一个系统工程，必须经过所有关联部门的充分沟通，结合实际工作需要进行合理化设计。
4、工作标准化、工作表单化、工作流程化、工作细致化、工作合理化是发展型企业必要的五化。
5、高层管理者最忌讳的是头脑发热。所以一个企业领导或高层管理者必须有自己的参谋。此人的选择至关重要。标准为：（1）冷静。（2）有思想。（3）直言敢谏。（4）忠诚。（5）能系统总结领导思想并将其理论化。
6、许多老板在创业之初是冷静的，而在企业发展到一定规模后，很容易冲动。把过去的成功经验一成不变地运用是失败的诱因。
（我们曾听过这样一个故事：你以为只有你有爷爷吗？
从前，有一个卖草帽的人，每天很努力地卖着帽子。
有一天，他叫卖得十分疲劳，刚好路边有一棵大树，他就把帽子放下，坐在树旁打起盹儿来。等他醒来的时候，发现身旁的帽子都不见了，抬头一看，树上有很多猴子，而每只猴子的头上，都有一顶草帽。他十分惊慌，因为如果帽子丢失了，他将无法养家糊口。
突然，他想到，猴子喜欢模仿人的动作。他就试着举起左手，果然猴子也跟着他举手。他拍拍手，猴子也跟着拍手。
他想，机会来了，于是他赶紧把头上的帽子拿下来，丢在地上。猴子也学着他，将帽子纷纷都扔在地上。
卖帽子的高高兴兴地捡起帽子，回家去了。回家之后，他将这件奇特的事告诉了他的儿子和孙子。
很多很多年后，他的孙子继承了祖业。有一天，在卖草帽的途中，他也跟爷爷一样，在大树下睡着，而帽子也同样地被猴子拿走了。
孙子想到爷爷曾经告诉他的方法。于是，他举起左手，猴子也跟着举左手；他拍拍手，猴子也跟着拍拍手。果然，爷爷所说的话真的很管用。
最后，他脱下帽子，丢在地上。可是，奇怪了，猴子竟然没有跟着他做，而是直瞪着他，看个不停。
这时，猴王出现了，把卖帽人的孙子丢在地上的帽子捡了起来，还很用力地对着他的后脑勺打了一巴掌，说：“开什么玩笑，你以为只有你有爷爷吗？”
在今天这个资讯爆炸、瞬息万变的时代里，过去成功的经验，往往就是此刻失败的最大原因。）
7、领导者有灵感、有想法是必须的，但一个领导者同样必须能理清自己的想法，否则，一天一个想法，一天一个思路，下属将无所适从。领导者需要思想清晰，下属才能执行迅速。
8、用人后怀疑，不如用人前慎重。我们经常看到这样的情况，一个企业请一个年薪十万二十万的人才很快，炒一个这样的人比请的时候更快。所以，在聘用人才时，尤其是一些关键部门高级人才时，多一些理智，审慎地多方面考察再做决定，一旦认为可以录用后，就不要再过多过急地要求，相信自己，相信aihuau.com人才，给人才以空间和时间适应、尝试工作。不能急功近利地要求请一个人才三个月内把企业所有问题解决，一旦有一点不如意，就全盘否定，“炒他鱿鱼”。如此的用人方式，成本绝不是几个月薪水。
9、要让制度管人，不要让人管人。在许多企业，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高层管理者，中高层管理者也不放心员工。容易出现老板、领导在与不在不一样的现象。企业必须明确各部门各职位的年度目标、月度目标、周工作计划、甚至建立工作日志，以目标为导向，以结果为导向，就可以做到制度管人，才能实现老板在与不在一个样。
10、许多人都明白一个道理叫做“知易行难”，可即使明白这个道理以后还是不能改变“知易行难”。许多企业也经常讲，建立制度易，推行制度难。可大家都知道这个道理还是不能改变这种局面。为什么呢？
对于许多企业的经理人而言，他们是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最终成为“变法者”，被“腰斩”“车裂”，终于不了了之。
11、我们必须尊重每个人作为个体的特异性。随着社会的发展，这一点愈加重要。可是一个企业也有其独特之处。所以当企业遭遇人才时，该如何处理两个特定个体的矛盾？如果过于尊重人才的特异性，那么会出现换一个经理就换一个管理模式，企业始终不能形成规范的操作模式。如果过于拘泥于企业的固有特性，那么使人才缚住手脚，才华不得施展，同样，企业长期没有新的观念、方法，就无法革新与进步。怎么办？
12、企业的“人才”与“人手”。在一个企业内部，管理人员可能有许多，但些是人才，哪（授权、培养=人才，不授权、不培养=人手）
13、我们常常教育别人要学会从自己身上找问题，可是我们却无法做到。我常常听到离职以后的员工说起原来服务的公司，便骂声不绝；一个老板提及曾经为他服务过（后来离职了）的职员也说得一无是处。
褚立（网名：大老鼠）——历任知名企业人力资源总监、党委书记、工会主席、总裁办主任兼企业文化与行政管理总监、副总经理。
中国人力资源年度评选委员会专业评委，1977管理咨询有限公司高级战略顾问，泉州一品堂营销策划机构合伙人，泉州经贸学院客座讲师。经济师。企业文化管理师。
福建省劳动模范，泉州五一劳动奖章获得者，泉州十佳外来青年，泉州优秀外来创业精英。
企业文化管理专著《感化力》（与陈非合著）2008年由北京大学出版社出版。
博客：http://blog.sina.com.cn/chuli100
