爱华网系列专题：《如何提升销售能力》
正是柳传志以身作则，联想的其他领导人都以他为榜样，自觉地遵守着各种有益于公司发展的“天条”，才使得联想的事业得以蒸蒸日上。
亚科卡就任美国克莱斯勒公司经理时，公司正处于一盘散沙的状态。他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，亚科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1 000美元。这100万美元与1 000美元的差距，使亚科卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。榜样的力量是无穷的，很多员工因此感动得流泪，也都像亚科卡一样，不计报酬，团结一致，自觉为公司勤奋工作。
在公司的困难时期，老板的表率作用尤其重要。老板挺住了，下属才能挺住。只有这样，公司才能走出困境。当公司处于困境时，老板尤其要身先士卒，做好榜样，带给下属自信与保障。如果老板自己都先乱了阵脚，手足无措，可想而知，你的下属能不打退堂鼓吗？
我们的绝大多数企业领导者，都非常希望有一支高素质的员工队伍。但反过来，员工们更希望自己的老板能像个老板，是个事业上处处以身作则、靠得住、信得过的带头人。只有这样，员工们才会感到有奔头，才会一心一意地跟着你。有些老板，说话随便，上班迟到早退，自以为独霸一方，这样的老板谁会服呢？其结果自然是好人一个个离他而去，坏人却越聚越多，不一败涂地才怪。
要成为一个好的管理者，首先要管好自己，为员工们树立一个良好的榜样。言教再多也不如身教有效。行为有时比语言更重要，领导的力量，往往不是由语言而是由行为动作体现出来的，聪明的领导者尤其如此。在一个组织里，领袖当然是众人的榜样，其言行举止都被众人看在眼里，只要懂得以身作则来影响下属，管理起来就会得心应手了。
正人先正己，管事先做人。正如著名管理学家帕瑞克所说的：“除非你能管理‘自我’，否则你不能管理任何人或任何东西。”示范的力量是惊人的。管理者要想管好下属，就必须以身作则，事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，公司将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
2. 领导用管理魅力去影响员工
在这个纷扰的物质世界里，领导们总是感叹诱惑太多，太难找到可以信赖的员工；而在这个崇尚个性自我的年代里，个性强硬、自以为是的员工又让主管们备感头疼。
越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用，魅力可以化差异为动力。魅力也是可以学会的。
（1）作为高层主管，对“个性强硬”的员工如何管理？
解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚；二是只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
（2）员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？
解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在你的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免会有新的想法。如果员工为你而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果你的管理魅力比钱的魅力更大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。
（3）如今太难找到值得信任的员工了。有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？
解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人？
（4）如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？
解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说得多、干得少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
