团队组建计划书 《如何管好电话销售团队》:第二章 组建团队(5)



系列专题:《如何管好电话销售团队》

提成比例要根据产品性质、地区特性、计单大小、业务状况等来确定。支付提成的比率可以固定;可以累进,即销售量越高,提成比率也越高;也可以递减,即销售量越高,提成比率越低。

  这项制度的优点是:

  富有激励作用;

  业务员可以获得较高的薪酬;

  较容易控制营销成本。

  这项制度的缺点是:

  在市场波动性较大的情况下较难使用,如季节性波动;

  业务员的收入不稳定。

  2.底薪 提成制度

  这是以单位销量或总销售金额的较少比率作为提成,每月连同薪水一起支付,或年终结束时累积支付的制度。在生活水平较高的城市,为保证业务员的基本生活费用,可以采取这种方式。对刚加入公司的业务员也应采用这种方式,以保证新业务员的存活率。

  它的优点与奖金制度相似,既有一个基本的收入,又可获得一个富有挑战性的提成。缺点是如果提成太少,激励效果会大打折扣;提成过高,营销成本又会上升。

  3.底薪 奖金制度

  在企业产品进入成熟期,市场需要维护和管理,业务员多为客户关系管理型人员时,可以采用这种制度。将销售分为客户开发和客户维护两种类型的公司,客户维护人员基本采用这种方式。

  它可以鼓励业务员深入挖掘客户的终生价值,有效维护客户关系,但不太重视销售额。

  4.底薪 提成 奖金制度

  这项制度兼顾了上述三种方法,利用提成和奖金进一步调动业务员的工作积极性。在此项制度的实施过程中,要注意底薪、提成及奖金三者之间的比例。

  5.特别奖励制度

  特别奖励制度是对业绩突出者或在某种特定的主题竞赛中的胜利者,给予其薪酬以外的奖励的制度。它包括直接增加薪水或提成、月中任务过半奖、本月最佳业绩奖等。有时候,特别奖励会很高,如有家著名的网络招聘公司,对半年来公司最佳业务员的奖励是一辆汽车。

  这种制度能极大地鼓舞业务员的士气,不过奖励标准不够公正,容易引起业务员之间的不平衡感和管理上的困扰。

  选择适当的薪酬制度

  1.根据企业发展的不同时期来选择

  企业在开拓市场导入产品时,一般聘用开拓型业务员。此时多选择纯提成制,以最大限度地刺激他们开发市场。当产品进入成长期或成熟期,市场需要维护和管理时,企业多会聘用客户关系管理型业务员,这时较多采用薪水加奖金制度。

  2.根据企业销售的产品来选择

  当销售的产品属于工业用品时,其销售方式多以"推"为主,业务员需要经常与客户见面,可考虑薪水加提成或薪水加提成加奖金制度,以提高业务员的销售积极性和售后服务的质量。但采用电话销售的公司一般都是日用品或快速消费品,这类产品大多销量大、周转率高、流转速度快,可考虑选择纯提成制度。

  第三节 团队的发展阶段

  四个阶段

  电话销售团队和其他销售团队一样,也有不同的发展阶段。根据电话销售团队自身的特点,大致可分为四个发展阶段:

  磨合期--团队组建到1~2个月

  动荡期--团队发展到2~4个月

  稳定期--团队发展到4~6个月

  成熟期--团队发展到6个月以后

 团队组建计划书 《如何管好电话销售团队》:第二章 组建团队(5)
  各阶段的表现与策略

  第一阶段:磨合期

  1.团队表现特征

  新业务员既兴奋又紧张,新鲜感特别强,对即将从事的工作充满期望。但每个人都有些焦虑、困惑和不安全感,自我定位不清晰,对公司环境和企业文化还比较陌生,不熟悉产品知识和销售技巧,缺乏共识,一致性不够。经理要对他们进行系统的培训,还要在工作中手把手地教他们,因此这是最累的时期。

  2.安全度过磨合期

  这个阶段应采取以过程管理为主、严格控制业务员工作行为的管理方式。要清晰地告知业务员自己的想法与目的;为团队提供明确的方向和目标;宣布对队伍及每一位业务员的期望;帮助团队成员之间尽快熟悉;提供业务员所需的信息;加强对产品知识的培训,特别是电话销售话术、销售技巧及公司工作流程的培训;建立必要的规范,树立威信;并留意团队的好苗子,为下一阶段培养得力助手打基础。  

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